Помощь в учёбе, очень быстро...
Работаем вместе до победы

Массовый подбор персонала как социальная технология

Диссертация: Массовый подбор персонала как социальная технология
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

В преподавательской деятельности при чтении лекций, проведении семинарских занятий по управлению персоналом и социологии управления, при подготовке методических рекомендаций по управленческой практике для студентов вузовв работе служб занятости, тренинговых и учебных центров по подготовке специалистов по массовому подбору персонала. Основные положения, выносимые на защиту: Массовый подбор… Читать ещё >

Содержание

  • ГЛАВА 1. ПОЗИЦИИ МАССОВОГО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА СОВРЕМЕННОМ РЫНКЕ ТРУДА
    • 1. 1. Проблема массового подбора персонала в системе управления организацией
    • 1. 2. Развитие услуг по массовому подбору персонала на рынке труда в России
  • ГЛАВА 2. ТЕХНОЛОГИИ МАССОВОГО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
    • 2. 1. Особенности массового подбора персонала
    • 2. 2. Основные этапы и процедуры массового подбора персонала
  • ГЛАВА 3. МОДЕЛЬ ОПТИМАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ МАССОВОГО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
    • 3. 1. Профиль специалиста по массовому подбору персонала
    • 3. 2. Рекомендации по оптимизации деятельности специалистов по массовому подбору персонала

Массовый подбор персонала как социальная технология (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность темы

исследования. Развитие транснациональных компаний и крупных национальных организаций способствует возникновению новых сфер и видов управленческой деятельности. В этой связи в социологии управления особую важность приобретает проблема управления сложными социальными системами. Активное взаимодействие крупных организаций, увеличение объемов производства, продаж, желание повысить качественный уровень работы приводит к спросу на персонал всех уровней и изменению роли массового подбора персонала на рынке труда в России. Многие современные быстрорастущие компании ориентированы в своей деятельности на решение масштабных стратегических целей, достижение которых может быть обеспечено лишь при условии эффективного массового подбора персонала. Это повлияло на существенное повышение социальной значимости такого вида управленческой деятельности как массовый подбор персонала и его спроса на рынке труда.

Актуальность проблемы обусловлена тем, что в научной литературе достаточно мало обобщающих работ, рассматривающих специфику массового подбора персонала и социальные механизмы его эффективности. Назрела необходимость дальнейших теоретических разработок и прикладных исследований в этой области управленческой деятельности и рассмотрения массового подбора персонала как социальной технологии. Изучение социальных механизмов массового подбора персонала сегодня с технологических задач переходит в область концептуального обоснования социологии управления. Развитие массового подбора персонала обладает мощным социальным эффектом, способствуя решению проблемы безработицы, освоению новых технологий, подъему российской управленческой культуры в целом. В связи с этим важно найти социальные механизмы и технологии оптимизации массового подбора персонала с учетом российского социального контекста.

Степень разработанности проблемы. Теоретические и методологические предпосылки научного исследования массового подбора персонала были заложены в 60-е — 70-е годы XX века работами американских авторов, которые внесли значительный вклад в изучение общих проблем управления человеческими ресурсами1. В 80-е годы вопросами массового подбора персонала занимались: М. Альберт, А. Егоршин, Г. Десслер, И. Мазур, Р. Марр, М. Мескон, Р. Монди, Р. Ноу, Ш. Премо, Ф. Хедоури, В. Шапиро, С, Шекшня, Г. Шмидт и др2, Этими авторами проанализированы многие аспекты работы с персоналом, в том числе определены принципы и методы подбора персонала, детально описаны методы и процедуры подбора персонала в системе служб управления организацией. К концу XX века увеличилось число научных работ по социологии управления, рассматривающих различные технологии повышения эффективности всех систем управления. В научных трудах О. Аллина, М. Армстронга, Г. Воробьева, Е. Гавриловой, Ю. Гордиенко, Д. Жува, С. Ивановой, С. Карташова, И. Кокорева, Н. Литвинцевой, М. Магуры, Д. Массони, М. Миллера, С. Мордовина, Ю. Одегова, Н. Сальниковой и др. существенное место отводится подбору персонала, описанию поведения кандидатов в процессе подбора на вакансии различного уровня, выявлению роли менеджера в массовом подборе персонала3.

1 См.: Ансофф И. Стратегическое управление. — М.: Экономика, 1989; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: ИНФРА-М, 1994; Десслер Г. Управление персоналом. — М.: БИНОМ, 1997; Друкер П. Создание новой теории производства // Проблемы теории и практики управления. —1991.—№ 1-.

2 См.: Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород.:НИМБ, 2001; Мазур И. И., Шапиро В. Д. Управление проектами. — M.: Экономика, 2001; Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.:ИНФРА-М, 1994; Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: Изд-во МГУ, 1997; Монди Р. У, Ноу P.M., Премо Ш. Р. Управление персоналом. -СПб.: Питер, 2004; Roe R.A. Designing selection procedures in: Herriot P. Assessment and Selection in Organizations methods and Practice for recruitment and Appraisal. London, 1989; Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. -4-е изд., перераб. и доп.-М.: Интел-Синтез, 2000.

3 См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2004; Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2005; Воробьев Г. Г. Профессиональный клиринг — новая информационная технология на рынке труда. -М.:ИНФРА, 1997; Услуги по подбору персонала в России / Сост. Е. Гаврилова и др. — М.: Дело, 2002. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала. — СПб.: Питер, 2002; Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Дело, 2003; Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг: подбор

Вместе с тем необходимо отметить, что проблема массового подбора персонала в современной социологии управления остается все еще мало разработанной. Сегодня явно недостаточно научных работ, рассматривающих специфику массового подбора как социальной технологии и профессионализма деятельности специалистов, осуществляющих массовый подбор персонала.

Практически нет исследований, специально посвященных изучению профессиональных требований к деятельности специалистов по массовому подбору персонала. В тоже время это направление научных исследований позволяет выявить социальные механизмы и технологии повышения эффективности и определить роль менеджера по подбору, рекрутера и ассистента рекрутера в этом процессе. Наряду с этим необходимы дальнейшие теоретические и прикладные исследования детерминант профессиональной активности специалистов по массовому подбору персонала.

Перспективы дальнейшего изучения этой проблемы в современных условиях связаны с выявлением разнообразных факторов, влияющих на эффективность массового подбора персонала (макрои микросоциальных, финансово-экономических, социально-психологических, социокультурных, правовых, внутриорганизационных, профессиональных, социально-политических).

Одним из актуальных направлений изучения этой проблемы является социальная технология моделирования профессионального профиля специалистов по массовому подбору персонала, поиск соответствия профессиональных и личностных качеств специалистов по массовому подбору персонала ключевым аспектам их деятельности. Все это определило персонала: Учебное пособие /Под ред. Ю. Г. Одегова. — 2-е изд. — М.: Изд-во «Экзамен», 2003; Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Н. А. Литвинцева. — М.: ИНФРА-М, 1997; Магура М. И. Поиск и отбор персонала. — М.: Экономика, 1999; Результаты исследования рынка рекрутинга г. Москвы // Карьера. № 9. 2000; Мордовии C.K. Управление человеческими ресурсами: 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». — М.: ИНФРА-М, 2000. выбор объекта, предмета, цели и задач диссертационного исследования.

Объект исследования — деятельность менеджера, рекрутера, ассистента рекрутера по массовому подбору персонала для крупных коммерческих организаций.

Предмет исследования — социальные технологии и факторы, обусловливающие эффективность управленческой деятельности специалистов по массовому подбору персонала.

Цель диссертационного исследования заключается в выявлении факторов эффективной социальной технологии массового подбора персонала на основе построения модели оптимизации работы менеджера, рекрутера и ассистента рекрутера и определении основных характеристик их деятельности, профессиональных компетенций и личностных качеств.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи исследования:

• определить содержательные и функциональные характеристики деятельности специалистов по массовому подбору персонала в системе управления организацией;

• выявить важнейшие факторы эффективности массового подбора персонала как социальной технологии;

• определить позиции массового подбора персонала на российском рынке труда;

• разработать общий профиль специалистов по массовому подбору персонала;

• выделить доминирующие характеристики деятельности, профессиональные компетенции и личностные качества менеджера по подбору, рекрутера и ассистента рекрутера, влияющие на качество массового подбора персонала;

• разработать рекомендации для руководителей и служб персонала коммерческих организаций по повышению эффективности массового подбора персонала.

Гипотеза исследования. Эффективность массового подбора персонала как социальной технологии зависит от степени интеграции компетентностных характеристик деятельности и совокупности личностных и профессиональных компетенций менеджера по подбору, рекрутера и ассистента рекрутера.

Теоретическую и методологическую основу диссертации составили методологические принципы системности, целостности и теоретические положения социологии управления.

При подготовке диссертационного исследования и проведении экспертного опроса были использованы методологические разработки и методические рекомендации по проведению социологических исследований отечественных и зарубежных социологов.

Эмпирическую базу исследования составили:

• результаты экспертного опроса специалистов по массовому подбору персонала (менеджеров по подбору, рекрутеров и ассистентов рекрутеров), проведенного автором за период с марта по июль 2006 г. в компаниях Келли Сервисез, Мэнпауэр, Анкор;

• мониторинг специальных рубрик сайтов отечественных компаний, проводимый автором с января 2003 по июнь 2006 гг.4;

• вторичный анализ данных социологических исследований (опрос сотрудников организаций — лидеров отечественного рекрутингового рынка по массовому подбору персонала), проведенных российским журналом «Карьера"5.

Научная новизна исследования заключается в том, что в нем:

• на основе проведения экспертного опроса эмпирически обоснована совокупность характеристик деятельности, личностных и.

4http://www.iobtodav.ru. http://www.e-xecutive.ru. http://www.rabota.ru. http://www.rdw.ru. http://www.supeijob.ru. http://www.profv.ru. http://www.headhunter.ru. http://www.pointjob.ru. http://www.resume-bank.ru. Мониторинг осуществлялся с периодичностью 1 раз в месяц.

Результаты исследования рынка рекрутинга г. Москвы // Карьера. — 2000. — № 9. профессиональных компетенций менеджеров по подбору, рекрутеров и ассистентов рекрутеров, определяющих эффективность социальной технологии массового подбора персонала;

• составлен общий профиль специалистов по массовому подбору персонала и определены критерии интеграции профессиональных свойств и требований к уровню компетентности личности;

• предложена типология массового подбора персонала в зависимости от типа организаций и используемых технологий;

• определены этапы и разработана пошаговая схема массового подбора персонала организации как социальной технологии;

• сформулированы рекомендации по применению критериев эффективных технологий подбора специалистов по массовому подбору персонала для руководителей и специалистов служб персонала;

• разработаны и апробированы опросники, предназначенные для диагностики компетенции специалистов и адаптации общих схем массового подбора персонала как социальной технологии к условиям деятельности конкретной организации.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что её теоретические выводы и рекомендации могут быть использованы в качестве основы в дальнейших исследованиях проблематики массового подбора персонала и практике управления персоналом:

• в практической деятельности служб персонала организаций и кадровых агентств по подбору человеческих ресурсов;

• в деятельности консалтинговых агентств при консультировании по вопросам массового подбора персонала;

• в преподавательской деятельности при чтении лекций, проведении семинарских занятий по управлению персоналом и социологии управления, при подготовке методических рекомендаций по управленческой практике для студентов вузовв работе служб занятости, тренинговых и учебных центров по подготовке специалистов по массовому подбору персонала. Основные положения, выносимые на защиту: Массовый подбор персонала представляет собой один из интенсивно развивающихся видов управленческой деятельности по привлечению большого количества сотрудников для различного типа организаций в ограниченные сроки. Отличительные особенности массового подбора персонала как социальной технологии определяются его масштабами и требуют тщательного планирования, организации и координации деятельности специалистов, их ориентации на успешное развитие организации в максимально сжатый временной срок. Объем трудовых операций специалистов по массовому подбору персонала, связанный с обслуживанием значительного числа клиентов определяет полифункциональный характер должностных обязанностей специалистов, интенсивную коммуникативную нагрузку, повышенный уровень психологического напряжения, социального динамизма и мобильности во взаимодействии с различными социальными институтами. Опора на пошаговую схему осуществления массового подбора персонала способствует оптимизации деятельности специалистов и текущего контроля качества работы менеджеров по подбору, рекрутеров и ассистентов рекрутеров.

Ключевую роль в социальной технологии поиска и подготовки специалистов, способных осуществлять эффективный массовый подбор персонала, играет их соответствие профилю специалиста, основными составляющими которого являются компетентностные характеристики деятельности и социально-психологические компетенции менеджера, рекрутера и ассистента рекрутера.

Важным резервом повышения эффективности деятельности специалистов, осуществляющих массовый подбор персонала, является создание комплексной системы, учитывающей особенности экономического, структурного, социокультурного и временного контекста внутренней и внешней среды организации, использование разнообразных методов и процедур привлечения кандидатов через различные социальные институты.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы прошли апробацию:

— в докладе на Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2005» 19−24 апреля в МГУ им. М. В. Ломоносова;

— в докладе на Международной конференции «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» 24−26 мая 2006 на факультете государственного управления МГУ им. М. В. Ломоносова;

— в процессе консультирования по вопросам подбора персонала в период производственной практики студентов факультета государственного управления в июне 2003/2004 учебного года и проведения семинарских занятий и тренингов в ноябре 2005/2006 учебного года;

— в профессиональной деятельности в качестве менеджера по массовому подбору персонала в транснациональных рекрутинговых агентствах: Келли Сервисез, Мэнпауэр, Анкор.

Диссертация обсуждена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова в сентябре 2006 года и рекомендована к защите.

Объем и структура диссертационной работы. Основной материал диссертации изложен на 144 страницах машинописного текста и включает введение, три главы, заключение, приложения, библиографию, которая содержит 180 наименований литературы и 46 интернет-источников. В приложении представлены форма анкеты экспертного опроса, использованная в диссертационном исследовании и обобщающие таблицы результатов.

Выводы, но главе 3:

Общий профиль специалистов по массовому подбору персонала включает управленческие компетентности, технологические и личностные компетенции, влияющие на эффективность социальной технологии массового подбора.

Для оптимизации социальных технологий массового подбора персонала необходимо учитывать следующие положения: 1. Ключевую роль в оптимизации массового подбора персонала играет две группы факторов: • наличие специалистов, способных с учетом целей и потребностей организации посредством выделенных бюджетных ресурсов в сжатые сроки эффективно осуществить массовый подбор необходимого персонала;

• ресурсная и технологическая база, позволяющая оптимально выполнять задачи по массовому подбору персонала.

2. Максимальная эффективность деятельности по массовому подбору персонала достигается привлечением профессиональных специалистов — менеджеров по подбору, рекрутеров и ассистентов рекрутера на ранней стадии работы.

3. Использование модели оптимальной деятельности специалистов по массовому подбору персонала является одним их механизмов совершенствования управленческой деятельности.

Наиболее критическими факторами в массовом подборе персонала специалисты называют следующие:

• неумение четко определить временные сроки реализации массового подбора персонала для организации;

• неправильная оценка бюджетных ресурсов;

• неспособность к интерактивным сопряженным действиям специалистов при осуществлении деятельности по массовому подбору и установлению обратной связи;

• нескоординированность в организации работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В представленной диссертациии условно можно выделить пять основных направлений исследования массового подбора персонала. Первое направление связано с анализом позиций массового подбора персонала на рынке труда как уникальной по своему содержанию и отличающейся от других видов деятельности. Социальный характер деятельности по массовому подбору персонала отличается масштабами и алгоритмом осуществления кадровых функций организации. Второе направление исследований непосредственно связано с анализом позиций массового подбора персонала в России и развитием услуг по массовому подбору персонала, как в рамках кадровых функций организаций, так и в деятельности рекрутинговых компаний. Третье направление связано с выявлением специфических технологий, используемых в массовом подборе персонала и позволяющих достигать максимально эффективный результат. Четвертое направление представляет собой прикладные исследования на основе экспертного опроса и моделирования профиля специалиста по массовому подбору персонала, выявление доминирующих видов деятельности, профессионально важных качеств и личностных свойств в зависимости от статусной позиции и с точки зрения универсального специалиста по массовому подбора. Пятое направление исследует факторы, препятствующие эффективности массового подбора персонала.

Анализ позиций массового подбора персонала на рынке труда, осуществленный в первой главе диссертации, показал возрастающую роль и значимость массового подбора персонала в России. В настоящее время проблема массового подбора персонала актуальна для многих российских и зарубежных компаний. Анализ деятельности специалистов по массовому подбору персонала выявил основные стандарты и сложности, возникающие в процессе подбора.

Социальные технологии включают в себя методики, процедуры и алгоритм целенаправленных действий по массовому подбору персонала в зависимости от должностной позиции и требований организации. Однако, для успешного осуществления проекта по массовому подбору персонала все этапы, все процедуры и методы должны быть четко проработаны и соотнесены со стандартами. Важно постоянно и правильно координировать и контролировать весь процесс, четко спланировать сроки и способы подбора разных категорий персонала.

Большинство современных компаний испытывают трудности в осуществлении массового подбора. Эти кадровые функции могут осуществлять рекрутинговые агентства, обладающие опытом массового подбора персонала. Форма взаимодействия с агентством варьируется в зависимости от потребностей и возможностей компании-работодателя. Развитие потребностей в массовом подборе персонала опережает возможности предоставления этой услуги, и поэтому значимость ее возрастает.

Проведенное исследование позволило сделать ряд теоретических обобщений и практических выводов.

Главные выводы диссертации заключаются в следующем:

1. Отличительные особенности массового подбора определяются его масштабами и, следовательно, требуют более тщательного планирования, организации и координации деятельности по отношению к другим видам подбора персонала.

2. Среди основных признаков массового подбора наибольшую значимость имеют: ограниченность ресурсов, необходимость контролировать и улучшать возможности операциональных процессовконкретизация ответственности менеджера, рекрутера и ассистента, демонстрация лидерских качеств, контекстный и комплексный характер взаимодействия при подборе,.

3. Эффективность массового подбора персонала зависит от использования технологий, соответствующих процедур, приемов и методов, максимально соответствующих особенностям массового подбора персонала и отличающихся от технологий подбора других видов персонала.

4. Ключевую роль в массовом подборе персонала играет менеджер проекта по массовому подбору персонала и его команда, функционирующая как единое целое в отличие от других видов подбора, где необходимость командных действий не играет ключевой роли. Высокая слаженность в работе имеет гораздо большее значение для реализации проектов по массовому подбору персонала, чем для выполнения подавляющего большинства других видов работ по подбору персонала. Это обусловлено характером взаимодействия членов команды.

5. Основными составляющими успеха специалиста в массовом подборе являются личностные и профессиональные качества, профессиональные компетенции менеджера, и способность мобилизовать команду и найти наиболее эффективные пути достижения цели.

6. Успешная деятельность менеджера, рекрутера и ассистента рекрутера по массовому подбору персонала зависит от совершенствования своей деятельности, четкой ее координации, профессионально важных качеств совместимости и коммуникативности, позволяющих выбрать эффективную технологию и определить наиболее подходящие методы подбора для конкретной должности.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Р.И. Поиск работы (домашний психолог XX1. века). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
  2. , М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие / М. М. Алексеева. -М.: Финстатинформ, 1997. -194 с.
  3. , Г. М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1996. — 376 с.
  4. , И. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.-579 с.
  5. , М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. М.: Питер, 2004. — 317 с.
  6. В. Обзор рынка труда в области офисного администрирования// «The Career Forum». 2004. № 4 (209). 5−20 марта.
  7. , В.Я., Корнеев, И.К. Управление персоналом и информационные технологии. 146 с.
  8. , П. Управление электронными документами в вопросах и ответах // Управление персоналом. 2002. -№ 8. — С. 27−29.
  9. , Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования / Д. Белл. М., 1999. — 425 с.
  10. Н. Руководство по подбору персонала на постоянную работу//Материалы компании CBR Group. 1995.
  11. , И.В. Кадры. Подбор и оценка / И. В. Бизюкова. М.: Моск. рабочий, 1984.-160 с.
  12. , JI., Маккейб, Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления. 1996. -№ 1. — С. 78−82.
  13. , П.Г. Служба управления персоналом / П. Г. Бойдаченко. -Новосибирск: ЭКО, 1997. 277 с.
  14. , А. Подбор кадров во Франции // Персонал. 1997. — № 6. -С. 19−28.
  15. , JI. Наука и теория информации / JI. Бриллюен. М.: Физматгиз, 1960.-415 с.
  16. , Ю. Набор персонала // Кадры. 1998. — № 9. — С. 39−51.
  17. , Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике / Л. Ф. Бурлачук, С. М. Морозов. СПб.: Питер-Ком, 1999. — 255 с.
  18. , В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. М.: Юристъ, 1994. — 229 с.
  19. , Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом» капитале // МЭиМО. 1995. — № 11.-С. 52−65.
  20. , М.А. Компьютерные технологии в кадровых службах / М. А. Винокуров, Р. Д. Гутгарц, В. А. Пархомов. Иркутск: ИГЭА, 1997. -198 с.
  21. , О.С. Стратегическое управление: Учебник / О. С. Виханский. М.: Изд-во МГУ, 1995. — 252 с.
  22. , А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ / А. П. Волгин, В. И. Матирко. М.: Дело, 1992. — 256 с.
  23. , К.А. Предприятие: положение об отделах и службах, должностные инструкции / К. А. Волкова, Ф. К. Казакова. М.: Экономика, 2000. — 230 с.
  24. , Г. Г. Профессиональный клиринг новая информационная технология на рынке труда / Г. Г. Воробьев. — М., 1997. — 341 с.
  25. , И.Е. История труда и предпринимательства: Учебное пособие / И. Е. Ворожейкин. М.: Финстатинформ, 1999. — 354 с.
  26. , Д.Н. ЗМ: удвоение за 5 лет // Computerworld. 1996. — № 46.-С. 36−47.
  27. , Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. 1994. -№ 1. — С. 22−33.
  28. , И.Н. Менеджмент: Учебник / И. Н. Герчикова. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. — 480 с.
  29. , Э.Р. Особенности подбора персонала в российскихинтернет-компаниях: Дис. на соиск. уч. степ. канд. соц. наук. М., 2003.-145 с.
  30. , В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала / В. В. Гончаров. М.: Сувенир, 1993.-487 с.
  31. , Ю.Ф. Управление персоналом: Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 224 с.
  32. , М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / М. В. Грачев. М.: Дело ЛТД, 1993. — 208 с.
  33. , Дж., О’Делл, К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. — 319 с.
  34. , М.Т. Организационное поведение / М. Т. Громкова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. — 371 с.
  35. , О.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие / О. Н. Громова, В. М. Мишин, В. М. Свистунов. М.: ГАУ, 1993. — 314 с.
  36. , Р.Д. Управление кадрами предприятия с использованием новых информационных технологий: Дис. на соиск. уч. степ, д-ра соц. наук. М., 2003.-365 с.
  37. Делопроизводство в кадровой службе / Сост.: А. В. Верховцев. М.: ИНФРА-М, 1999.-277 с.
  38. , Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Бином, 1997. -432 с.
  39. , П. Создание новой теории производства // Проблемы теории и практики управления. 1991. -№ 1. — С. 33−50.
  40. , П. Эффективное управление / П. Друкер. М.: Фаир-Пресс, 2003.-418 с.
  41. , И.Б. Управление персоналом: отбор и подбор. Исследование зарубежного опыта / И. Б. Дуракова. Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.-325 с.
  42. , В.А. Управление персоналом: Учебник / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, Ю. Г. Одегов. М.: Академия, 2000. — 819 с.
  43. Евроменеджмент: на пути к успеху // Эксперт. 2001. — № 14. — С. 6467.
  44. , А.П. Управление персоналом / А.ГТ. Егоршин. 2-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 1999. — 624 с.
  45. Единая государственная система делопроизводства: Основные положения. М.: Экономика, 1974. — 128 с.
  46. Н., Ванина Г. Труд за капитал// «Секрет Фирмы». 2004. № 4. 02−08 февраля.
  47. Жув, Д., Массони, Д. Подбор персонала = Le recrutement / Пер. с франц. СПб.: Нева: Экономикс, 2002. — 195 с.
  48. , Ю.М. Эффективность делового общения. М.: Знание, 1988. -64 с.
  49. , П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. М.: Экзамен, 1999.-512 с.
  50. Т. Опыт отбора и подбора персонала в представительстве иностранной компании//Технологии управления персоналом в России: опыт профессионалов. -М.: Книжный мир. HRC. Кадровый клуб, 2001.
  51. , А.Г. Методология и процедура социологических исследований / А. Г. Здравомыслов. М.: Мысль, 1969. — 367 с.
  52. А., Мясникова JI. Электронный рынок и «новая экономика» // Вопросы экономики. -2004. -№ 2. -С. 55−71.
  53. , С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина бизнес букс, 2003. — 171 с.
  54. , JI.B. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии / JI.B. Ивановская, В. М. Свистунов. М.: ГАУ, 1995. -423 с.
  55. , Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. — 304 с.
  56. , Б. Работа в Internet / Пер. с англ. М.: Бином, 1998. — 320 с.
  57. М. Человек в организации// «Менеджмент сегодня» 2001. № 3.
  58. Ю. Зарплаты нашли героев// «Коммерсант Деньги» 2001. № 46 (350).
  59. М., Фуколова Ю. Труд на докризисном уровне// «Коммерсант Деньги» 2001. № 29(333).
  60. , В.JI. «Класс интеллектуалов» в постиндустриальном обществе // Социологические исследования. 2000. -№ 6. — С. 53—60.
  61. , Е.В. Актуальная кадровая информация способна влиять на успешное развитие бизнеса // Управление персоналом. 2002. — № 12. -С. 40−42.
  62. Карпенко, С.А. Internet в вопросах и ответах / С. А. Карпенко, И. В. Шишигин. СПб.: BHV-Санкт-Петербург, 1996.-464 с.
  63. , С.А. Рекрутинг: подбор персонала: Учебное пособие / С. А. Карташов, Ю. Г. Одегов, И.А. Кокорев- Под ред. Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.-320 с.
  64. , С.А. Трудоустройство: поиск работы / С. А. Карташов, Ю. Г. Одегов, И. А. Кокорев. Экзамен, 2004. — 362 с.
  65. С.А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг: подбор персонала: Учебное пособие/ Под ред. Ю. Г. Одегова. 2-е изд. — М.: Издательство «Экзамен», 2003.
  66. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Под ред. А. С. Колыванова. М.: Книга-сервис, 2003. — 303 с.
  67. , А .Я. Организация управления персоналом на предприятии / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. М.: ГАУ, 1994. — 573 с.
  68. , Ю.Ф. Лояльность персонала. М.: Бератор, 2004. — 296 с.
  69. Кодекс законов о труде Российской Федерации: Официальный текст по состоянию на 1 октября 1995. -М.: ИНФРА-КОДЕКС, 1995.-136 с.
  70. В.В., Рудейло Г. Г. Внутренний рынок труда в условиях трансформации корпоративной культуры фирмы. -М.: М-Мега, 2001.
  71. , Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987.-383 с.
  72. , М.И. Поиск и отбор персонала / М. И. Королевский. М.: Интел-Синтез, 1998. — 264 с.
  73. , Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. / Общ. ред. Е. М. Пеньковой. М.: Прогресс, 1990. — 736 с.
  74. , Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность / Е. Ф. Коханов.- М.: ГАУ, 1996.-316 с.
  75. , А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А. И. Кочеткова. М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. — 172 с.
  76. , К.А. Поиск и отбор персонала: история и современность // Управление персоналом. 1997. — № 9. — С. 32−38.
  77. , А.И. Электронные маркетинговые технологии. М.: Изд-во Мое. гос. ун-та леса (МГУЛ), 2004. — 175 с.
  78. , Г., О’Доннел, С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций: В 2 т. -М., 1981.-Т. 2.-410 с.
  79. , Д. Психология в отборе персонала / Д. Купер, Э. Робертсон. -СПб.: Питер, 2003. 360 с.
  80. , А.Н. Чтобы изменилась структура занятости, нужно не поддерживать старое, а создавать новое // Работа для вас. 1999, — № 47.-С. 57.
  81. , Ж. Финансовый кризис аукнулся на рынке труда // Капитал.- 1998. 26 августа. — С. 24−26.
  82. , В.В. Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала: Дис. на соиск. уч. степ. канд. экон. наук. М., 2000. — 191 с.
  83. , М.И. Организация процесса отбора кадров // Управление персоналом. 1997. — № 6. — С. 24−30.
  84. , М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М. И. Магура. М.: Изд-во журнала «Управление персоналом», 2003. — 239 с.
  85. , К.Р. Экономикс: Принципы, проблема и политика: Пер. с англ. / К. Р. Макконнелл, С. Л. Брю. М.: ИНФРА-М, 2004. — 972 с.
  86. , Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. -М. ИНФРА-М, НГАЭИУ, Новосибирск, 1998. 312 с.
  87. И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2002.
  88. Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ- Новосибирск: 1998.
  89. Материалы семинаров компании Kelly Services от 5 июня 2001 года.
  90. , Н.К. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. — 1995. — № 6. — С. 44−51.
  91. , Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991.-453 с.
  92. , М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Пер. с англ. — М.: Дело, 1992. — 702 с.
  93. Методы работы американских рекрутинговых компаний // Служба персонала. 1996. — № 7. — С. 29−36.
  94. , М.Э. Подбор персонала: системный подход: Автореф. дис. на соиск. уч. степ. канд. экон. наук. Омск, 2001. — 24 с.
  95. , М.Э. Подбор персонала: системный подход: Дис. на соиск. уч. степ. канд. соц. наук. Омск, 2001. — 163 с.
  96. , И.С. Интеграция процессного и функционального подходов к управлению компанией как фактор роста ее конкурентоспособности. -Пермь: Пермский ун-т, 2004. 129 с.
  97. , П. Технологии эффективного подбора: Новая система оценки и отбора персонала / П. Морнель. Добрая книга, 2002. — 269 с.
  98. , Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ.- Под ред. И. И. Елисеевой. М.: ЮНИТИ, 1996. — 231 с.
  99. P.O. Рекрутинговый бизнес в России М.: ПАИМС, 2001.
  100. , Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. М.: Финстатинформ, 1997. — 878 с.
  101. , А.И. Личные качества и ответственность руководителя. -М., 1982.-144 с.
  102. , К.В. Мы перестраиваем систему управления // Управление персоналом. 2002. -№ 11. — С. 6−14.
  103. В.А. Рынок труда и его влияние на общий рынок России М.: Экономика, 1996.
  104. Т.Б. Массовый рекрутмент// «Персонал-Микс» 2004. № 6.
  105. B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация. М.: Информ-Знание, 2002.
  106. , А.И. Подбор и расстановка управленческих кадров. Горький: Волго-Вят. кн. изд-во, 1976. — 151 с.
  107. , С.И., Яковлева, Т.Н. Экономика XXI века на базе Интернет-технологий. См.: www.ieie.nsc.ru/.
  108. , В.А. Как получить хорошую работу в новой России: Практическое пособие для тех, кто остался без работы или хочет ее сменить. -М.: Ассиана, 1995. 176 с.
  109. , В.А. Технология карьеры: Практическое руководство / В. А. Поляков. М.: Дело ЛТД, 1995. — 128 с.
  110. Постановление Госкомстата Российской Федерации от 06 апреля 2003 года № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
  111. М. «Подбор персонала без ошибок»// «The Career Forum» 2001. № 21.3−6 ноября.
  112. , А.И. Современная социология организации / А. И. Пригожин. М., 1995. — 467 с.
  113. Прием и увольнение работников: Пособие для руководителей, начальников отделов кадров. М.: Ассиана, 1995. -128 с.
  114. , В.А. Управление персоналом в Японии: Очерки / В. А. Пронников, Н. Д. Ладанов. М.: Наука, 1989. — 207 с.
  115. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Н. А. Литвинцева. М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1996/1997. — 366 с.
  116. , В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В. П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 2000. — 279 с.
  117. , Н.Н. Управленческая деятельность руководителя фирмы: Учебное пособие / Н. Н. Пушкарев, А. В. Матвеев. М.: Хронограф, 1998.-143 с.
  118. Разработка нормативов численности служащих и типовых структур аппарата управления предприятий и производственных объединений: Методические указания / НИИ труда Госкомтруда СССР. М.: НИИтруда, 1972.-73 с.
  119. Результаты исследования рынка рекрутинга г. Москвы, проводимого журналом «УП» // Управление персоналом. 2002. — № 11. — С. 28−31.
  120. В.А. Психология управления. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
  121. , JI.A. Структурирование информации: системный подход. -М.: Наука, 2004.-271 с.
  122. , Д.В. Управление процессом подбора персонала предприятия: Дис. на соиск. уч. степ. канд. соц. наук. Саранск, 2001. — 188 с.
  123. Рубрика объявлений «Административный персонал» // Работа для Вас. -2003.-№ 44.-С. 15.
  124. Рынок труда. М.: Экзамен, 2000.
  125. Садовникова-Крысик, Л. Б. Психологические основы подбора и подготовки управленческих кадров: Дис. на соиск. уч. степ, д-ра соц. наук. М., 1999.-332 с.
  126. Ю. Дорогая голова//ИнфоБизнес от 4.10.2002.
  127. Э.Р. Проблемы занятости в период перехода к рынку СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.
  128. Ф. Трудовой Дефицит// «Ведомости» 2001. № 181 (504).
  129. И. Психодиагностические методы в работе с персоналом: история, теория, практика// «Менеджмент сегодня» 2001. № 3.
  130. , Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б. М. Смирнов. М.: ГАУ, 1996. — 297 с.
  131. , Э.К. Как управлять персоналом / Э. К. Старобинский. -М.: Интел-Синтез, 1995. 240 с.
  132. , М.В. Справочник по делопроизводству / М. В. Стенюков. -М.: ПРИОР, 1998.-414 с.
  133. , С.А. Обеспечение отбора и подбора персонала // Управление персоналом. 2002. — № 12. — С. 42−47.
  134. , В.А. Специфика подбора управленческих кадров на предприятии в условиях становления российского рынка: Дис. на соиск. уч. степ. канд. соц. наук. М., 2001. — 164 с.
  135. Н. Оптимизация временных, денежных затрат и получаемогокачества в стратегии и технологии подбора персонала//Технологии управления персоналом в России: опыт профессионалов. М.: Книжный мир. HRC. Кадровый клуб, 2001.
  136. В.К. Персонал-Технология: отбор и подготовка менеджеров -Л.: Машиностроение, 1989.
  137. Тесты SHL объективный анализ// «Элитный персонал» 16.09.2002. № 36(270).
  138. , В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров / В. К. Тарасов. Л.: Машиностроение, 1989. — 368 с.
  139. , Б.Е. «Печатный» путеводитель для менеджера по персоналу // Управление персоналом. 2002. — № 11. — С. 15−17.
  140. , Ж.Т. Социология. Общий курс / Ж. Т. Тощенко. М.: Прометей, 1999.-415 с.
  141. , В.В. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / В. В. Травин, В. А. Дятлов. М.: Дело, 1995. -367 с.
  142. , В.В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. М.: Дело, 1996. — 336 с.
  143. Трудовое законодательство: Сборник нормативных актов / Сост.: К. Н. Гусов. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ПРОСПЕКТ, 1998. — 174 с.
  144. , А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А. И. Турчинов. М.: Флинта, 1998. — 159 с.
  145. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 1997. — 463 с.
  146. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1999. — 638 с.
  147. Услуги по подбору персонала в России / Сост. Е. Гаврилова и др. М. ИПКОНСЭКО, б/г. -190 с.
  148. , И.В. Энциклопедия Интернет-бизнеса / И. В. Успенский. -М., 2001.-334 с.
  149. Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе-М.: Акалис, 1996.
  150. О. Стоимость рабочей силы// «Экономист». 2000. № 4.
  151. Ю. Массовый призыв// «Секрет фирмы». 2004. № 8. 01 -08 марта.
  152. , Г. Моя жизнь, мои достижения / Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1989. — 206 с.
  153. , И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / И. Хентце, И. Метцнер. М.: Международные отношения, 1997.-459 с.
  154. , Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала / Б. Ю. Хигир. М.: Изд-во журнала «Управление персоналом», 2003. -314 с.
  155. , Т.В. Развитие рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, по обеспечению потребностей организаций в персонале: Дис. на соиск. уч. степ. канд. соц. наук. М., 2003. — 230 с.
  156. С.В. Планирование персонала и прием на работу. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997.-345 с.
  157. , С.В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Интел-Синтез, 2000. — 322 с.
  158. , В.В. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами / В. В. Щербина, Л. Б. Садовникова. Кишинев, 1999. — 285 с.
  159. Энциклопедия психологических тестов / Сост.: С. А. Касьянов. М.: ЭКСМО-Пресс, 1999.-261 с.
  160. , Г. Компьютерный рекрутинг: модно или удобно? // Работа для вас.-1999.-№ 50-С. 38−39.
  161. , В.А. Социологическое исследование. Методология. Программа. Методы / В. А. Ядов. М.: Наука, 1987. — 237 с.
  162. Albrecht J., Axel В. An Equilibrium Model of Search Unemployment // Journal of Political Economy. 1984. -№ 5. — P. 824−840.
  163. Bass, B. Bass & Stogdill’s Handbook of Leadership. London: Aufl.N.Y., 1990.-305 p.
  164. Belbin, R.M. Management Teams, Why They Succeed or Fail. -Heinemann. Oxford, 1981. — 409 p.
  165. Bogardus, E. Leaders and Leadership. -N.Y., 1934. 367 p.
  166. Cascio W.F. Applied Psychology in Personnel Management. 1991. — 2391. P
  167. Castells M. The Information Age: Economy, Society and Culture. The Rise of the Network Society. Vol. 1. — Maiden (Ma.)-Oxford (UK), 1996. — 149 P
  168. Handy L., Barham K., Panter S., Winhard A. Beyond the Personnel Function: The Strategic Management of Human Resource // Journal of European Industrial Training. 1989. — Vol. 13. — № 1. — P. 12−18.
  169. Hill, L.A. Becoming a Manager. Mastery of a New Identity. Boston: Harvard Business School Press, 1992. — 390 p.
  170. Hindle T. Interviewing Skills. Dorling Kindersley Limited London, 1998.
  171. Korkina S. A Top Recruit//Jobs & Careers Special. 2002 Volume 10, № 8.
  172. Krulis-Randa, J. Strategic Human Resource Management in Europe after 1992 II Human Resource Management. 1990. — Vol. 1. — № 2. — P. 131 146.
  173. Launer, D. Modern Personnel Forms. Boston: Warren Gorham & Lamont, 1988.- 189 p.
  174. Meshoulam I., Baird L. Proactive Human Resource Management // Human Resource Management. Winter, 1987. — P. 65−79.
  175. Nadler D., Hackmann J., Lawler E. Managing organizational behavior. -Boston, 1979.-431 p.
  176. Pool, M. Human Resource Management in International Perspectives // International Journal of Human Resource Management. 1990. — Vol. 1. -№ 2.-P. 3−12.
  177. Rice, C. Getting Good People and Keeping Them. N.Y.: American Management Association, Publications Group, 1984. — P. 65−75.
  178. Shapiro, L. Undercover Employment Testers: How to Protect Yourself. -California Employer Advisor, 1997. 284 p.
  179. Sparrow P., Hiltrop J.M. European Casebook on Human Resource and Change Management. 1994. — 322 p.
  180. Toohey N. Working smarter, not harder// Jobs & Careers Special. 2002 Volume 10, № 8.
Заполнить форму текущей работой

Пора сдавать?