Все экономически развитые зарубежные страны в разное время прошли примерно одинаковый путь индустриального развития от мелких мануфактур и мастерских до таких гигантов, как «Боинг», «Ай-Би-Эм», «Мицубиси», «Дженерал Моторз» и др. Становление мировой индустрии опиралось на последовательно переходящие одна в другую теоретические концепции управления. До 1917 г. Россия, хотя и на много позже большинства европейских стран, также встала на этот путь. Однако, после 1917 г. индустриальное развитие России, объективно продолжая двигаться по пути общемирового прогресса, опиралось на иные концепции управления производством и экономики в целом. Отказ от командно-административной системы управления, изменение базисных принципов функционирования отечественного народного хозяйства верi нули Россию в русло «мировых правил» развития экономики, создали огромную потребность в новых управленческих знаниях, повысили интерес к управлению предприятиями и организациями. Таким образом, к концу 90-х годов в управлении в целом и в управлении персоналом, в частности, соединились некоторые черты, унаследованные от прежней командно-административной системы и черты, характерные для рыночной экономики. И мы полагаем, что есть основания говорить, что в настоящее время в России идет активный процесс становления новой концепции управления персоналом. Путь этот во многом эмпирический и зависит не только от мирового уровня теории и практики управления персоналом, но и от того, насколько интенсивно будут осуществляться экономические реформы в России, а также от национальных особенностей российской экономики.
Актуальность темы
Рыночные условия определяют ориентацию производственных организаций на интенсивные методы работы и соответствующее мировым стандартам качество продукции, предполагают поиск оптимальных систем управления, и в частности, управления персоналом, направленных на активизацию личностного потенциала организации. Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета. Знания и навыки сотрудников становятся главным источником процветания любой компании.
Поиск новых, более совершенных моделей управления людьми на предприятиях и в организациях предполагает: во-первых, достижение более высокой экономической эффективности результатов деятельности организации в целом и деятельности по управлению персоналом в частностиво-вторых, консолидацию персонала независимо от занимаемой должности вокруг общей цели организации и создание условий для корпоративной соI лидарности работающих.
В то же время, большинство руководителей и специалистов имеют сегодня значительный пробел в специфических знаниях и навыках по управлению персоналом, что существенно тормозит процесс развития их организаций.
Состояние изученности проблемы. Большой вклад в развитие теории и практики управления персоналом внесли отечественные экономисты, социологи, социальные психологи, специалисты в этой сфере человеческой деятельности: Алавердов А. Р., Бляхман Л. С., Виханский О. С., Галенко В. П., Гендлер Г. Х., Егоршин А. П., Зайцев Г. Г., Керженцев П. М., Климов Е. А., Коротков Э. М., Лобанов А. А., Наумов А. И., Подмарков В. Г., Полозов В. Р., Попов Г. Х., Сару-ханов Э.Р., Свенцицкий А. Л., Силин А. Н., Слезингер Г. Е., Черкасов Г. Н., Шекшня С. В. и др. Среди зарубежных исследователей проблем теории и практики управления персоналом отметим: Альберта М., Беббиджа Ч., Вебера М., Гилбрета Л., Гилбрета Ф., Иванцевича Дж., Маккея X., Мескона М. Х., Мэйо Э.,.
УДоннела С., Тейлора Ф. У., Файоля А., Фалмера P.M., Форда Г., Хедоури Ф., Эмерсона X. и др.
Цель и задачи исследования
Целью настоящего исследования является разработка основных направлений совершенствования управления персоналом в организации.
Для реализации поставленной цели в работе предполагалось решить следующие задачи:
— провести ретроспективный анализ эволюции теоретических взглядов и опыта организации управления персоналом, в том числе деятельности кадровых служб;
— дать характеристику принципов управления персоналом;
— обосновать необходимость системного подхода к управлению персоналом, и выявить место подсистемы управления персоналом в системе управления предприятием;
— проанализировать действующую практику управления персоналом на предприятиях и в организациях Республики Мордовия;
— обосновать диагностический подход к управлению персоналом на основе результатов социологических исследований;
— определить направления совершенствования структуры службы управления персоналом на предприятиях и в организациях Республики Мордовия;
— сформулировать предложения по изменению системы органов управления трудовым потенциалом в Республике Мордовия;
— разработать программное обеспечение некоторых функций службы персонала.
Объектом исследования являются предприятия и организации различных отраслей и форм собственности Республики Мордовия.
Предмет исследования — управление персоналом в условиях формирования рыночных отношений.
Методологическую и теоретическую основу исследования составляют труды ведущих ученых и специалистов по теме диссертации, работы современных ученых-экономистов, а также зарубежных исследователей, материалы научно-практических конференций. В диссертации использовались методические и нормативные материалы практического характера, касающиеся отдельных проблем управления персоналом, в том числе Законы и Постановления правительства Российской Федерации и Республики Мордовия.
При решении поставленных задач применялись методы: комплексного экономического анализа, группировок, логический, сравнительного анализа, анкетный опрос, автоматизированной обработки социологической информации.
Эмпирической основой диссертационной работы послужили социологические исследования, проведенные соискателем на предприятиях и в организациях Республики Мордовия.
Научная новизна исследования заключается в обосновании и использовании системного подхода к совершенствованию управления персоналом и состоит в следующем:
— проведен ретроспективный анализ организации управления персоналом, в том числе деятельности кадровых служб, и обоснована необходимость использования системного подхода к управлению персоналом на предприятиях;
— на эмпирическом уровне выявлены особенности в подходах к управлению персоналом в различных типах организаций;
— внесены предложения по изменению структуры службы персонала для предприятий и организаций региона;
— обоснована необходимость создания Регионального центра оценки кадров и включения его в систему органов управления человеческими ресурсами Республики Мордовия;
— разработана универсальная компьютерная программа, облегчающая выполнение основных функций служб персонала.
Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных предложений и могут быть достаточно широко использованы при построении эффективных систем управления персоналом на предприятиях и в организациях различных отраслей, при совершенствовании системы органов управления кадровым потенциалом на республиканском уровне, а также при подготовке лекционного курса «Управление персоналом» для студентов специальности «Менеджмент» и слушателей факультетов повышения квалификации для руководящих работников. Разработки автора используются Управлением государственной службы Администрации Главы Республики Мордовия при разработке вопросов повышения эффективности управления.
Апробация работы. Основные теоретические, методические и практические положения и выводы проведенного исследования были доложены автором и получили одобрение на XXII и XXIV Огаревских чтениях (Саранск, 1993 и 1995), Первой и Второй конференциях молодых ученых и Международной научно-практичес-кой конференции «Антикризисное управление» (Саранск, 1997. МГУ им. Н.П. Огарева).
Основное содержание диссертации отражено в 9 печатных работах.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, содержащего 115 наименований, 12 приложений.
Заключение
.
Современные экономические условия требуют более гибкого реагирования на запросы рынка и, в частности, соответствия качественных характеристик персонала целям и задачам производства и управления. В этих условиях особая роль отводится формированию адекватной системы управления персоналом, которая призвана обеспечить единство интересов как предприятия в целом, так и отдельных его работников.
Между тем, отечественная теория управления персоналом, основанная на командно-административных методах, перестала соответствовать нынешним условиям развития общества. Переход России к новым управленческим концепциям, ориентированным на интенсивную экономику, может быть реализован только после осмысления накопленного исторического опыта управления трудовыми ресурсами и рассмотрения ведущих концепций кадрового менеджмента зарубежных фирм. При этом предполагается не копирование этих моделей, а процесс сложной интеграции мирового опыта в российскую культуру управления.
Поэтому нами был прослежен эволюционный путь развития теории и практики управления на Западе в сравнении со становлением этого процесса в России. И на этой базе было изложено собственное видение совершенствования управления персоналом в отечественных условиях.
Рыночные условия хозяйствования настоятельно актуализируют проблему активизации и повышения эффективности личностного фактора производства, что в свою очередь определяет необходимость оптимизации системы управления персоналом.
Рассмотрение сложившихся подходов к формированию системы управления персоналом, определению ее элементов и места в системе управления организацией позволяет сделать вывод, что управление персоналом следует рассматривать как целостную систему управления кадровым направлением деятельности организации, ориентированной на решение таких стратегических задач, как оперативное и полное удовлетворение потребностей организации в кадрах необходимой квалификацииформирование и поддержание условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками возложенных на них функцийа также обеспечения необходимого уровня взаимосвязи между собственно управлением персоналом и другими направлениями управления организацией.
Активной составляющей системы управления является персонал управления — высококвалифицированная часть кадров, деятельность которых характеризуется повышенной творческой самостоятельностью, определенным уровнем профессиональных знаний и навыков, а также большей долей ответственности за принимаемые решения.
Краткий анализ практики кадрового менеджмента за рубежом показал, что многие теоретические разработки, формы и методы управления трудовыми ресурсами, принципы и системы мотивации труда, требования, предъявляемые к руководителям любого уровня управления могут быть адаптированы и творчески использованы при разработке основных положений системы управления персоналом в нашей стране. В частности: кадровые службы представляют собой мощные подразделения (в среднем один специалист по персоналу на двести занятых) и имеют в своем арсенале самые разные методы работы с персоналом. Мелкие предприятия пользуются услугами посреднических фирм, которые за определенную плату выполняют соответствующие виды работ по кадровой политике предприятий: подбор и расстановку кадров, планирование повышения квалификации и др.
К функциям зарубежных служб персонала обычно относят: подбор, селекцию, расстановку и инструктаж кадров, планирование карьеры и профессионального роста, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности, перемещение в должностях и увольнение, рассмотрение жалоб и разрешение трудовых споров. Часто им в обязанность делегированы и некоторые экономические функции: расчет заработной платы, управление рационализаторской и изобретательской деятельностью, охрана труда и техника безопасности.
Кадровая работа проводится на основе четкого разделения персонала на две большие категории, которые можно определить как «представители администрации» и «рядовые исполнители». Разработку кадровой политики осуществляет высшее руководство.
Позитивным моментом в управлении персоналом является использование опыта партисипативного менеджмента. В основе этого подхода лежит метод группового участия руководителей и подчиненных в процессе принятия решений, разработки концепций и процедур управления.
В процессе нашего исследования система управления персоналом представлена во взаимосвязи трех подсистем, объединенных по содержанию конкретных функций управления: привлечение кадров на работу, подготовка и повышение их квалификации и оценка результативности труда персонала.
На основе исследования действующей практики управления персоналом на предприятиях Республики Мордовия было выявлено, что:
— при привлечении кадров на работу предпочтение отдается внутренним источникам набора, что не требует больших финансовых затрат, способствует повышению авторитета руководства, а перед выбранными сотрудниками не стоят проблемы интеграции в организацию. Однако внутренний поиск часто затруднен сопротивлением руководителей подразделений, которые не хотят лишаться хороших сотрудников, кроме того возможности выбора ограничены числом работников организации, среди которых может не оказаться подходящих людей;
— наиболее часто при отборе персонала практикуются такие методы, как беседа с руководителем предприятия и предварительная отборочная беседа с работинками отдела кадров. Практически не используется тестирование, так как это связано с отсутствием как методической базы так и технического обеспеченияпотребность в подготовке и обучении персонала возникает в трех основных случаях: когда работник поступает в организациюкогда его назначают на новую должность или вменяют ему новые функциикогда выявляется несоответствие между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать работник с теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительностипри подготовке и повышении квалификации используется широкий спектр способов обучения персонала: от обучения с отрывом от производства до организации обучения силами собственных специалистов. Повышение квалификации дает дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ееоценка эффективности повышения квалификации персонала является центральным моментом управления профессиональным обучением. При этом необходимо установить и заранее довести до участников критерии оценки или стандарты, которых должны достичь повышающие квалификацию работникикапиталовложения в развитие персонала, в качестве которых выступает профессиональное обучение, должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Оценить эту отдачу можно лишь при использовании косвенных методов: тестирования, проводимого до и после обучения и показывающего, насколько увеличились знания обучающихсянаблюдения за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте и др.- повышение квалификации должно быть увязано с материальным стимулированием и планированием карьеры работников;
— определение степени эффективности труда работников достигается путем реализации функции контроля (оценки) над персоналом. Процесс оценки предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятия корректирующих мер;
— оценку результативности труда должны производить специалисты службы персонала совместно с руководителями структурных подразделений;
— результаты оценки являются важным элементом управления персоналом, поскольку позволяют принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, обучения и переподготовки сотрудников;
— выбор способов, критериев и процедур оценки результативности труда работников является эксклюзивной задачей для каждой организации, которая должна решаться с учетом ее целей, структуры и традиций, а также характеристики занятой в ней рабочей силы.
Результаты проведенного исследования позволили разработать направления совершенствования системы управления персоналом.
Для решения проблем, возникающих в области управления персоналом, необходимо уметь выявлять причины, породившие эти проблемы, другими словами, «ставить их диагноз». Диагностический подход необходимо сосредоточить на следующих направлениях:
— внешние условия функционирования организации;
— внутренние условия деятельности персонала;
— собственно персонал организации;
— сама организация.
К внешним экономическим условиям, оказывающим значительное влияние на кадровую политику организации относятся трудовое законодательство и формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов, характер рабочей силы и др.
К внутренним факторам воздействия относятся характер общих целей организации, стиль управления, особенности решаемых задач, состав рабочих групп, стиль руководства и опыт лидера.
Поведение человека на работе определяется мотивацией, то есть внутренним состоянием человека, которое побуждает, направляет и поддерживает у него стремление достичь определенных целей. В этой связи перед персональным менеджментом стоит задача определить, какого рода мотивы побуждают человека лучше работать и направить индивидуальную мотивацию для достижения общих и индивидуальных целей.
Что касается такого элемента диагностического подхода как «сама организация», нельзя обойти вниманием такое основополагающее понятие как «стратегия».
Стратегия в области управления персоналом показывает, чего хотели бы достичь высшие руководители предприятия на протяжении длительного периода времени. Наряду с этим существуют задачи управления персоналом краткосрочного (оперативного или практического) характера и среднесрочного (управленческого) характера. Исходя из этого построена схема кадровой деятельности по уровням (степени срочности) принимаемых решений.
Правильно разработанный стратегический план дает возможность кадровой службе лучше подготовиться к изменениям во внутренней и внешней обстановке.
Рассмотренный диагностический подход представляет собой основу для разработки программ управления персоналом организации на комплексном, системном изучении личностных характеристик работников, внутренних и внешних условий деятельности организации и необходимых практических действий, направленных на эффективную деятельность организации в целом.
Общие требования к процессу формирования кадровой политики можно определить следующим образом:
— кадровая политика организации наряду со стратегическими целями по кадровому направлению деятельности должна отражать перечень основных подходов к их практической реализации;
— она должна учитывать не только отраслевую специфику, но и особенности конкретной организации, прежде всего ее реальные финансовые возможности по обеспечению персонального менеджмента в текущих условиях и на перспективу;
— в формировании кадровой политики должны принимать активное участие не только высшее руководство и службы персонала, но и руководители структурных подразделений организации;
— необходимым элементом кадровой политики должна являться рабочая программа, ее практическая реализация, содержащая сведения о конкретных исполнителях, сроках и выделяемых ресурсах.
С учетом того, что все вопросы стратегии управления организацией находятся в исключительной компетенции высшего руководства, можно выделить следующие направления деятельности службы персонала в этой области:
— разработка и обоснование предложений по узловым элементам стратегии управления персоналом и передача их на согласование вышестоящей инстанции;
— участие в обсуждении указанных элементов, корректировка их с учетом полученных замечаний, формирование целостной стратегии управления и подготовка ее к утверждению руководством организации;
— осуществление процесса практической реализации утвержденной стратегии.
На уровне предприятий и организаций в настоящее время важным моментом является формирование адекватной сегодняшним экономическим условиям организационной структуры службы персонала, поскольку в системе управления любой организацией, как уже было доказано выше, эта служба занимает особое место.
К сожалению, до настоящего времени руководство далеко не всех предприятий Мордовии (да и России в целом) в полной мере осознало необходимость приоритетного внимания к работе службы персонала и продолжает ориентироваться на дублирование традиционных схем ее организации и функционирования. Лишь немногие крупные организации, руководство которых уже приобрело некоторый опыт цивилизованного менеджмента, в том числе — в результате общения с зарубежными коллегами, начали изменять отношение к управлению персоналом, а следовательно и к курирующей его службе. В большинстве же организаций служба персонала сохраняет характерные признаки отдела кадров государственного предприятия «доперестроечного» периода.
Из-за отсутствия четкой программы деятельности службы персонала ее обязанности чаще всего ограничиваются чисто техническими, преимущественно регистрационно-контрольными функциями. Остальные же прикладные задачи управления персоналом вынуждены решать руководители структурных подразделений, которые самостоятельно ищут необходимых специалистов, организуют повышение их квалификации, работают с резервом на выдвижение и при этом еще отчитываются перед службой персонала о результатах выполненной за нее же работы.
Второстепенный статус этого штабного подразделения в системе управления определился еще в период плановой экономики и был лишь репродуцирован в современные организации. До сих пор российские вузы практически не готовят менеджеров по работе с персоналом, т. е. будущих сотрудников кадровых служб. Лишь недавно появились первые дипломированные социологи и психологи, изначально специализирующиеся на проблемах трудовых отношений. В такой ситуации даже наиболее прогрессивно ориентированным руководителям предприятий было просто неоткуда привлечь в соответствующую службу профессионалов. В результате традиционный состав службы персонала по-прежнему представлен в основном бывшими сотрудниками силовых структур и техническими исполнителями без специального профильного образования.
По уже определенным причинам в большинстве организаций должностной статус руководителя службы персонала явно недостаточен для эффективного исполнения всего перечня установленных для нее функций.
В связи с этим необходимо поднять их статус до уровня заместителя руководителя организации, что позволит ему быть в курсе любых изменений во внутренней и внешней политике предприятия, которые могут оказать прямое влияние на стратегию и тактику управления персоналом. Но главным преимуществом подобного статуса является возможность осуществлять функциональное руководство деятельностью всех прочих структурных подразделений предприятия по любым вопросам кадрового направления его деятельности.
Сохранение сложившейся ситуации объективно не позволяет обеспечить практическую реализацию как общих, так и локальных задач персонального менеджмента. Поэтому любые мероприятия в области совершенствования кадрового менеджмента, по нашему мнению, должны начинаться именно с принципиальной реорганизации службы персонала.
В связи с этим формулируются базовые функции, имеющие для службы персонала постоянно действующий характер, а именно: перспективное и текущее планирование персоналаотбор и первичное развитие персоналаорганизация процесса дальнейшего развития персоналаоценка результатов деятельности персоналаформирование и развитие резерва на выдвижениесовершенствование организации и оплаты труда персоналаобеспечение социально-психологической поддержки персоналарегистрационные функцииюридические функциисоциологические функцииконтакты и решение возникающих проблем с профсоюзами.
Расширение функций служб персонала вносит коррективы в их организационную структуру. В частности, предполагается, что служба управления персоналом должна включать в себя: отдел найма и регистрации персонала, отдел развития персонала, отдел контроля и оценки работы персонала, юриста, психолога, специалиста по организации труда, социолога, представителя по контактам с профсоюзами.
Представленная структура универсальна и может быть скорректирована в соответствии со спецификой деятельности конкретной организации.
Для оценки эффективности функционирования службы персонала целесообразно наряду с универсальными, прежде всего финансовыми показателями, определяющими степень эффективности деятельности всех подразделений организации, использовать критерии, отражающие цели именно управления персоналом, в частности:
— текучесть кадров в целом по организации и по ее подразделениям, а также по категориям персонала;
— наличие вакантных рабочих мест в подразделениях организации, незамещенных в течение определенного периода;
— число трудовых конфликтов, вышедших за рамки соответствующих структурных подразделений;
— наличие прямых претензий к деятельности службы персонала со стороны структурных подразделений организации и ее первых руководителей.
В процессе написания работы мы пришли к выводу, что совершенствование системы управления персоналом необходимо проводить не только на уровне предприятий и организаций, но и на региональном уровне.
В настоящее время в Республике Мордовия существует и довольно успешно развивается система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала (кадров), ядром которого является Межотраслевой региональный центр повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов при Мордовском государственном университете им. Н. П. Огареваналажено взаимодействие таких структур, как Совет ректоров высших учебных заведений, директоров средних специальных учебных заведений и Регионального учебного округа при МГУ им. Н. П. Огарева.
Вместе с тем, межотраслевая региональная структура, которая профессионально занималась бы вопросами оценки персонала при приеме на работу, при принятии решения о необходимости повышения квалификации, о продвижении по службе или об увольнении работника, особенно когда речь идет о руководителях разных уровней в республике отсутствует.
В связи с этим предлагается создание Регионального центра оценки кадров, основными задачами которого должны быть:
— оценка степени подготовленности отдельных лиц для занятия определенных должностных постов;
— оценка субъективных возможностей продвижения отдельных лиц по службе;
— оценка необходимости в переподготовке или повышении квалификации сотрудника, требуемых для роста эффективности его работы.
Функционирование подобного Центра обогатит систему органов управления человеческими ресурсами в Республике Мордовия и даст возможность занять нишу подобных услуг с последующим привлечением клиентов из соседних регионов.
Однако учитывая тот факт, что создание Регионального центра оценки кадров дело будущего, предприятиям и организациям Мордовии следует изыскивать внутренние резервы изменения ситуации с неэффективным управлением персоналом.
По нашему мнению, улучшить положение при наличии заинтересованности руководителей и весьма небольших затратах можно уже сегодня. Например, частично компьютеризировав персональный менеджмент.
В связи с этим мы предлагаем к использованию службами персонала организаций универсальную компьютерную программу «Опросник», разработанную по нашей просьбе квалифицированным программистом. С помощью данного программного продукта можно проводить тестирование персонала. Универсальность продукта заключается в том, что тестовый «наполнитель» может быть самый разный и носить как специфический узкопрофессиональный характер, так и психологический. Поэтому использоваться программа может для потребностей самых разных функций управления персоналом.
Причем использовать можно как уже имеющиеся в мировой и отечественной практике и адаптированные для конкретной организации тесты, так и тесты собственной разработки в соответствии конкретными целями опроса.
По нашему мнению, предлагаемая программа может найти широкое применение в практике работы служб персонала, так как она предельно проста в применении, ее внедрение будет относительно дешевым, она универсальна, будет стимулировать работников службы персонала к постоянному поиску и разработке наиболее оптимального ее наполнения, то есть подготовке тестов, опросов, она эффективна, так как призвана способствовать не только совершенствованию, но и развитию управления персоналом в организации на основе повышения его качественного уровня.
Таким образом, совершенствование управления персоналом как на уровне отдельных предприятий Республики Мордовия, так и на региональном, позволит создать предпосылки для повышения эффективности управления в целом, а на этой основе и деятельности его субъектов.
