Актуальность проблемы. Промышленная политика России — это система мер, направленных на развитие национальной экономики, человеческого капитала, новейших технологий и продуктов с высокой степенью обработки, современных информационных и других услуг.
Активная промышленная политика, нацеленная на модернизацию национальной экономики и переход к инновационным формам хозяйствования является обязательной и решающей предпосылкой преодоления последствий социально — экономического кризиса, поразившего Россию на рубеже второго и третьего тысячелетий.
Однако, несмотря на разрушительные последствия кризиса накопленное национальное богатство России, определяемое в основном человеческим и природным капиталом может создать надежную базу для успешной промышленной политики.
Предприятия металлургической промышленности относятся к числу тех предприятий нашей страны, продукция которых уже в настоящее время является достаточно конкурентоспособной на мировых рынках. При этом сама металлопродукция по своей природе относится к числу ресурсов, имеющих стратегическое значение для развития ряда других отраслей промышленности, народного хозяйства и развития всей экономики России в целом. Такое положение предопределяет чрезвычайно высокую, а в ряде случаев и ведущую роль предприятий металлургического комплекса в решении не только текущих, но и стратегических задач социально-экономического развития страны.
Важная роль металлургического комплекса в развитии страны предъявляет весьма высокие требования к обеспечению устойчивого функционирования его предприятий. Возможность обеспечения таких требований становится весьма актуальной, если учесть, что в настоящее время преобразование государственных промышленных предприятий в акционерные общества и их приватизация в металлургическом комплексе практически завершена. В государственной собственности осталась лишь небольшая группа предприятий и организаций, а полномочия в сфере управления переданы управляющим компаниям.
В этих условиях требования к повышению эффективности управления предприятиями металлургического комплекса существенно ужесточаются во всех аспектах. Особенно большое значение в повышении эффективности управления приобретает проблема правильного подбора и расстановки персонала менеджеров предприятий всех уровней и, прежде всего, подбора состава руководителей. Анализ мирового опыта подтверждает правдивость этого утверждения.
Следует отметить, что в инновационно ориентированной промышленной политике решающую роль играет интеллектуальный человеческий капитал. Это требует усиления поддержки со стороны государства системы образования и проведения профессионального отбора и подготовки специалистов. Чем более высоко дифференцирована система образования, тем большими возможностями располагают национальные компании в сфере реализации новых направлений своей производственной деятельности.
Между тем в России удельный вес человеческого капитала в совокупном объеме национального богатства значительно ниже, чем во многих странах мира. Для сравнения — по этому показателю мы в 7 раз уступаем странам большой «семерки» и Европейского Союза. (Торгово-промышленная палата РФ, 2004 г.).
Обеспечение безопасности в работе организаций — одна из важнейших задач современности. Это необходимо и для стабильного, устойчивого экономического развития.
Экономическая безопасность — состояние экономики, обеспечивающее достаточный уровень социального, политического и оборонного существования и прогрессивного развития страны и организаций, неуязвимость и независимость экономических интересов по отношению к возможным внешним и внутренним угрозам и воздействиям. И в этом решающая роль принадлежит человеческому фактору и экономическому поведению.
Экономическое поведение — это система действий менеджера, направленная на повышение экономической безопасности организациикроме того, его цельоптимизация своего социально-экономического положения.
Экономический человек — это рационально мыслящий субъект, строящий свои планы и действия, исходя из принципа получения максимальной выгоды. Именно такова задача и предпринимателя и менеджера.
Следует отметить, что одним из важнейших путей повышения эффективности работ по управлению охраной труда на предприятиях металлургической промышленности является проведение профессионального отбора руководителей, менеджеров и других работников.
Эффективность проведения профотбора, в ходе которого выявляется профессиональная пригодность человека к конкретному виду сложной деятельности, чрезвычайно высока. Применение профотбора при приеме в летные училища дает 6 миллионов долларов экономии на каждые 100 подготовленных летчиков, а доллар, затраченный на разработку тестов создает экономический эффект в 1000 долларов. Отсев «непригодных в промышленности, в управлении и армии США в процессе обучения уменьшается с 30−40% до 5−8%, надежность систем управления повышается на 30−40%.
Понятие «профессиональная адаптация» в современной проблематике управленческой служебной, промышленной безопасности представляется как успешность освоения и выполнения управляющими, служащими, работником конкретного вида деятельности без ущерба его здоровью и жизни.
Размер экономической оценки ущерба жизни и здоровью населения с учетом смертности и заболеваемости населения определяется по формуле: Уж = Ус + Уз, где.
Ус — ущерб от смертности населения;
Уз — ущерб от заболеваемости (стоимость лечения в стационаре, расходы на лекарства, социальное страхование, потери в заработной плате).
Ущерб, касающийся смертности, рассчитывается исходя из средней стоимости жизни, величину которой можно принять, ориентируясь на данные США:
Таблица 1.
Возрастная группа Средняя стоимость жизни в долларах США.
До 5 лет 502 421.
5 -14 лет 671 889.
15−24 873 096.
25−44 785 580.
45−64 278 350.
65 лет и старше 22 974.
Традиционные методические подходы к выявлению производственной безопасности в РФ содержат следующие оценки:
1. Уровня аварийности и травматизма в прошлом в соответствии с причинами, указанными комиссиями по расследованию.
2. Уровня производственной безопасности, который характеризуется вероятностью возникновения опасного или вредного фактора и возможностью его пересечения во времени и пространстве с природными процессами, операциями, управленческими действиями и работником.
3. Уровня опасности в период выполнения действий (операций) и принятия решений, а также экономических последствий аварий (травматизма). Анализ материалов расследования аварий и несчастных случаев показал, что они не содержат информацию, связанную с самим человеком, «человеческим фактором» и особенно работниками управленческих структур.
Мировая практика, опыт и статистика говорит о том, что обеспечение промышленной и экономической безопасности следует начинать с совершенствования профессионального отбора, в ходе которого выявляется профессиональная пригодность к конкретному виду деятельности, в данном случае деятельности менеджеров, операторов, руководителей среднего звена.
Профессиональный отбор и адаптация менеджеров и персонала, работающего в условиях, требующих повышенного внимания и высокой ответственности, и поиск путей ее оптимизации является актуальной проблемой, т.к. она напрямую связана как с безопасностью работы производства (организации), так и с сохранением работоспособности и здоровья человека.
Безопасность организации — это обеспечение ее стабильного функционирования для достижения поставленных целей. Важнейшей составляющей безопасности организации является безопасность работающих в ней людей, создание для них нормальных условий труда, сохранение их работоспособности.
Работа менеджера характеризуется высоким уровнем нервноэмоциональных напряжений, работой в условиях дефицита времени, смертность среди менеджеров повышена. Несмотря на улучшенное качество жизни, большинство руководителей умирают в возрасте около 45 лет.
В среднем на земном шаре уровень стресса в предпринимательской среде вырос почти на 40% за 2004 год. Причем этот показатель никак не связан с уровнем экономического развития страны. Например, по данным Grant Thornton International, стрессовый показатель в России и в Японии оказался одинаковым -51%. Кроме них, в список вошли страны, где нервозность оказалась значительно выше среднестатистического уровня, — Гонконг, Турция, Мексика, Индия, Филиппины и ЮАР. Самая нервозная обстановка в бизнесе зафиксирована в Тайване — 69%. Легче всего работается предпринимателям Швеции (там всего 23% предпринимателей заявили о повышении уровня стресса), Нидерландах (25%) и Канаде (26%). Исследование среди предпринимателей проводилось осенью 2004 года. В нем приняли участие 6300 владельцев малого и среднего бизнеса из 24 стран.
Причины, из-за которых растет уровень стресса, авторы исследования склонны искать внутри самого бизнеса. Например, 61% российских предпринимателей уверены, что бизнес влияет на их психологическое состояние. А во всем остальном мире эту точку зрения разделяют 44% респондентов.
Стресс у предпринимателей может вызывать не только неудача, но и успех. К примеру, предприниматели таких стран, как Тайвань, Япония, Гонконг, Филиппины и Сингапур, испытывают дискомфорт при общем экономическом спаде, в то время как предприниматели Индии и Южной Африки, наоборот, испытывают неудобство от обратного. Их экономика развивается высокими темпами.
У россиян свои проблемы. Основными факторами, влияющими на нервную систему российских предпринимателей явились государственное регулирование (бюрократия) и озабоченность, вызванная общей экономической ситуацией в стране (60% и 56% соответственно). Эти цифры выше среднего показателя странучастниц исследования — 36% и 38% и среднего показателя стран ЕС — 40% и 34%. Высоко оценивают россияне и влияние угрозы терроризма на свое состояние -49%. В Европе этот показатель ниже — 10%. (Опрос проводился сразу после событий в Беслане).
При достаточно высоком уровне стресса у предпринимателей практически всех стран за медицинским советом почти никто из них не обращается.
Исключением можно считать Мексику, глее 30% бизнесменов обратились к врачам. В других странах эта цифра не дотягивает и до 20%, в России — до 16%.
Впрочем реальных «стрессовых» факторов в России может оказаться больше, чем зафиксировало это исследование. Россияне изначально привыкли работать в условиях неопределенности, дефицита информации и времени. Поэтому то, что на Западе люди называют стрессом, они просто не замечают, считая обычным рабочим фоном.
При этом работа менеджера, руководителя — очень важна. На 80% успех любого предприятия определяется умением руководить коллективом.
Актуальность изучения проблем профессионального отбора и адаптации менеджеров организации в контексте промышленной безопасности связана с тем, что все еще не разработана новая государственная программа, учитывающая особенности сравнительно новой профессии — менеджер и появившиеся новые для нашей страны формы собственностичто касается существовавшей ранее системы защиты человека от опасных и вредных производственных факторов, то в настоящее время она в значительной степени разрушена.
Основной потенциал любой организации заключен в кадрах. Какие бы прекрасные реформы ни проводились, какие бы новейшие технологии ни вводились и какие бы благоприятные внешние и внутренние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться невозможно. Именно люди управляют организацией, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации существовать и развиваться в любых экономических условиях.
Для эффективной и безопасной работы организации очень важна деятельность и предпринимателя и менеджера. В коммерческой деятельности это совершенно разные понятия.
Менеджер — наемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах управления предприятия, фирмы, учреждения, наделенный субъектом собственности определенными полномочиями. К числу менеджеров относятся линейные и функциональные руководители организации или ее структурных подразделений.
Предприниматель — лицо, которое изыскивает средства для организации предприятия и тем самым берет на себя предпринимательский риск.
Хотя иногда предприниматель рассматривается как тип руководителя, который стремится изменить динамику развития деятельности, активно ищет новые направления деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции. В классическом понимании это не совсем верно.
Непосредственным управлением организацией занимается именно менеджер.
В настоящее время эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. В сфере работы с кадрами должно произойти последовательное смещение акцентов: от простого оперативного решения возникающих проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Если сегодня основное внимание в принятии решений по персоналу сосредоточено на выработке политики найма в целом, формировании планов по поддержанию рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то завтра в центре внимания будут находиться проблемы моделирования профессиональной деятельности, профессиографирования должностей, оценки профессиональной пригодности персонала, психологического сопровождения служебной деятельности, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста и др.
Выбор профессии или специальности вследствие случайного стечения обстоятельств, чреват несоответствием между способностями, запросами человека и теми возможностями, которые может представить профессия для раскрытия потенциала работника, а также требованиями, которые профессия предъявляет к его психофизиологическим качествам. В результате работники кадровых служб сталкиваются с отрицательными социально-экономическими последствиями: повышение степени опасности на рабочих местах, снижение работоспособности, увеличением сроков и снижением эффективности обучения, низкой результативностью трудовой деятельности, отрицательным к ней отношением, неблагоприятными взаимоотношениями в коллективе и т. д.
У человека большая потребность в социальной общности, он — социальное существо и его потребности в контактах с себе подобными отличаются весьма значительной напряженностью и широтой проявлений. Люди стремятся к вхождению в социальные группы, нуждаются в эмоциональной привязанности, поддержке. Исследованиями установлено, что работники, которых недолюбливают в коллективе, чувствуют себя очень неуверенно, у них высокий уровень тревожности, они гораздо чаще травмируются и попадают в трудные ситуации по сравнению с теми, кого в коллективе любят и ценят.
Как показывают исследования (Аргайл, Свенцицкий, Якокка), сокращение социальных взаимосвязей, рабочих контактов, неформальных дружеских отношений повышает уровень тревожности человека, снижает эмоциональную устойчивость, ведет к возникновению комплекса неполноценности, к ощущению своей социальной нежелательности, что резко снижает уровень безопасности отношений системы «человек — человек».
И наоборот, люди, удовлетворенные своим трудом, имеющие выраженные социально — психологические взаимосвязи более безопасны в общении и производственной и служебной деятельности (Б. Скиннер, К. Роджерс, А. Маслоу, JI. Якокка, JI. Кричевский и др.).
Можно отметить, что эмоциональное состояние человека является сильным регулятором мироощущений человека и, следовательно, отношений к другим людям, к коллегам по работе. Неконтролируемые эмоции способны изменить любой психологический климат в коллективе, разрушить существующие формы безопасного общения.
Поведение человека в служебной или производственной среде является следствием сложного сочетания психофизиологических, социальнопсихологических характеристик личности и характеристик среды. Традиционно поведение личности описывалось с точки зрения отдельных ее свойств, таких как открытость, уверенность, агрессивность, враждебность, неуверенность, высокий уровень тревожности и других. До 70 — х годов прошлого столетия большинство исследователей полагало, что эти черты являются постоянными во всех ситуациях. Сегодня такие исследователи, как Уолтер Мишель, Томас Харелл и другие утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации, и что именно она влияет на поведение человека в большей степени, чем свойства личности. Эти выводы имеют большое значение для формирования системы отношений «человек — человек», так как они указывают на возможность формирования личности безопасного типа поведения, на возможность создания такой обстановки на производстве, которая поддерживала бы тип поведения желательный, безопасный, надежный, доброжелательный.
Причинами опасного поведения человека могут быть: конфликт ролей, когда к работнику предъявляются противоречивые требования, нарушается принцип единоначалия и т. п.- неопределенность ролей, когда работник не слишком ясно понимает, что от него ожидаютплохие каналы обмена информациейнеобоснованные требования работников друг к другу и т. п., т. е. стресс.
По данным академика Б. В. Тихомирова, если в начале рабочего дня руководитель делает замечание сотруднику, то умственная работоспособность того снижается на 65%, а физическая — на 35%, рассеивается внимание, ухудшаются параметры памяти, логического мышления. Чтобы человек мог восстановиться, улучшился эмоциональный фон и работоспособность восстановилась на прежнем уровне, необходимо 42 часа. Как показали исследования, человек переживает стрессовые ситуации вызванные замечаниями своих коллег или руководителя в течение 42 часов (это минимальное время для снятия нервно — эмоционального поведения).
Т.е. необходимо исключить конфликтные ситуации (или хотя бы снизить их накал), создать психологическую комфортность на работе, развивать и утверждать концепцию «человеческого фактора» в обществе. Под «человеческим фактором» при этом понимается широкий круг физиологических, психофизиологических и социально — психологических свойств, которыми обладают люди, и которые, так или иначе, проявляются в системе отношений «человек — человек», в трудовой деятельности, оказывая влияние на ее безопасность, качество и эффективность.
Следует отметить, что типы поведения людей в обычных и стрессовых экстремальных условиях работы различны.
Следует добавить, что в настоящее время около 75% населения России страдает синдромом «выученной беспомощности» — это особое психическое состояние, вызванное резкими переменами в обществе, социальными проблемами, разрушением базовых ценностей, с которыми человек не в состоянии справиться. Все это, безусловно, делает менее надежной систему отношений «человекчеловек» и требует проведения специальных коррекционных мероприятий для снижения нервно — эмоциональных напряжений человека.
Известны три способа достижения желаемого поведения людей:
1.
Введение
строгих поведенческих предписаний.
2. Помещение людей в условия, формирующих желаемое поведение.
3. Отбор людей склонных к безопасному типу поведения и общения.
Можно согласиться с мнением К. Норкина, что первый способ лишает людей свободы, он неэффективен и даже трудно осуществим. Эффективность второго способа определяется тем, кто и как формирует среду обитания (в России политическая, социальная среда на протяжении столетий бала враждебна большинству населения, и пока значительных изменений к лучшему нет, хотя возможны некоторые улучшения в рамках одной организации), третий способ является наиболее эффективным.
Самым ценным ресурсом любой организации являются люди, так как именно они развивают производство, проводят научные работы, производят и продвигают на рынок товары и услуги.
Развитие персонала, его профессиональных и личных качеств — ключ к развитию и позитивным переменам в организации, одно из важнейших условий конкурентоспособности современной компании.
Мировой и современный российский опыт показывает, что полученного однажды профессионального образования недостаточно для выполнения руководителями и специалистами своих обязанностей в компании. Новые технологии, а также интеграция российских предприятий в мировую экономическую инфраструктуру требуют для специалистов большинства профессий повышения квалификации, освоения новых технологий и методов работы.
В бизнесе существует два вида навыков: функциональные и психологические (личностные). К функциональным знаниям относятся знания и навыки в области финансов, маркетинга, логистики и т. д., к личностным — умение вести переговоры, лидерства, творчества, управления временем и т. д. Каждый топ — менеджер (как и любой сотрудник компании) должен обладать хорошо развитыми как функциональными, так и личностными навыками.
Обучение — это систематический процесс целенаправленного изменения знаний, навыков, умения и мотивации повеления. Без существенного повышения компетентности сотрудников всех категорий невозможно добиться стабильного развития компании. Новые знания позволят взять верх над конкурентами, экономящими средства на обучение персонала.
Одна из проблем обучения работников организаций в России — это снижение уровня полученного людьми образования в последнее время.
Персонал, окончивший школу периода реформ, не умеет ни писать, ни говорить вне зависимости от того, закончил этот персонал институт, университет или колледж. С гражданами до 1978 года рождения, которые застали советскую школу и бывшие советские вузы, легче иметь дело, поскольку у них есть представление об общепринятых социальных и профессиональных нормах и стандартах, грамотности и правилах поведения на рабочем месте.
Кроме того, обучение взрослых, сложившихся людей значительно отличается от обучения детей и подростков, даже от обучения студентов.
Прежде всего, взрослые люди в зависимости от своих приоритетов и потребностей сами решают, что изучать. Обучение взрослых процесс самоуправляемый.
Во-вторых, при этом обучении важно использование предшествующего опыта человека, обращение к уже имеющимся данным. Очень часто после обучения на курсах повышения квалификации обучающиеся говорили, что 80% учебного материала было им ранее знакомо. Ценность обучения состояла в систематизации знаний, осмыслении взаимосвязей.
В-третьих, для обучения взрослых очень важна готовность к учебе, желание, мотивация к обучению. Без желания обучение взрослого человека мало эффективно.
И последнее условие. При обучении взрослых людей, особенно в условиях работы в организации, наличия определенных проблем в работе, важна ориентация на нерешенную задачу или проблему — это будет способствовать развитию творческого потенциала личности обучаемого.
Эдгар Шейн в своих работах выделил четыре основных стиля обучения в зависимости от особенностей личности человека и его восприятия. t i.
Рис. 1. Стили и цикл обучения (по Э. Шейну).
Для того, что построить эффективную систему обучения персонала, организация должна очень четко представлять, что она хочет получить в результате обучения (какие новые навыки должны появится у работников), и подобрать соответствующую методику и преподавателей. Это потребует значительных усилий по проработке всех аспектов данной проблемы.
Социально — психологический климат, который складывается в коллективе, зависит как от формальных связей, так и личностных особенностей члена коллектива. Коллектив можно считать сформированным, когда в нем установилось четкое ролевое ожидание, т. е. ожидает и требует коллектив от его членов.
Весьма важная характеристика коллектива — профессиональная и психологическая совместимость, т. е. принятие или непринятие членов коллектива как партнеров в деятельности.
Социологи Ж. Т. Тощенко и С. В. Харченко социальное самочувствие рассматривают как компонент социального настроения. В содержание социального самочувствия они включают актуальное знание как определенный срез информации, важный для личной и общественной жизни человека, эмоции, чувства, историческую память, общественное мнение. Рассматривая вопрос о чувствах, авторы книги отмечают, что они могут быть чувствами удовольствиянеудовольствия, удовлетворения — неудовлетворения. К примеру, чувство неудовлетворенности своим социальным статусом может порождать, в зависимости от ситуации, гнев, обиду, раздраженность, отчаяние. Общественное мнение ученые рассматривают как определяющий «знак» социального самочувствия позитивного или негативного.
Социальное самочувствие воздействует на все стороны личности и общности на все уровни социальной психики, на душу, сознание, дух социума, как положительным, так и негативным своим содержанием. Нас в данном случае интересует воздействие негативного социального самочувствия на социальное одиночество. Одиночество, так же как и социальное самочувствие, есть переживание и, как правило, с отрицательным знаком. Для него характерно состояние тревожно — депрессивного синдрома, вызванного условиями проживания в настоящем и ухудшением перспектив в будущем. В анализе социального самочувствия используется такой критерий как «счастье — несчастье». М. Аргайл рассматривает «счастье» как позитивное эмоциональное состояние, включающее чувство душевного подъема и положительные эмоции, а «несчастье», на взгляд ученого, — является одним из проявлений дистресса (негативного эмоционального состояния), совокупностью таких чувств как угнетенность, раздражительность, беспокойство, тревожность. Субъекты, страдающие одиночеством, особенно одинокие люди, как показывают исследования, считают себя несчастными. Ощущение несчастья является характерным признаком одиночества. Пережитое несчастье надолго оставляет след в виде негативных чувств и эмоций.
Социальное самочувствие всем своим содержание, включающем чувства, эмоции, переживание, знания и оценки, наличествующей социальной ситуации, воздействует на одиночество. Последнее выступает относительно самостоятельным компонентом социального самочувствия. Причем, компонентом, входящим в состав негативного самочувствия. Отсюда следует, что негативное самочувствие социума детерминирует одиночество.
В современных условиях системного кризиса, как показывают исследования, в чувственно — эмоциональной сфере общественной психики преобладает негативное социальное самочувствиеобнаружено отсутствие целей и смысла жизни у большинства россиян, потеря веры в будущее. Исследования позволяют судить о четкой выраженности у респондентов невротических (тревога, переживание недостижимости жизненных целей, пониженное настроение, чувство страха, раздражительность) и депрессивных (тоска, ощущение беспомощности, отчаяние, чувство бесперспективности) симптомов. (Коротеева О.В.).
Организация деятельности кадровой службы на разных этапах, на различных уровнях управления в отрасли имеет множество проблем. Они связаны с расхождением между сложностью этой деятельности и реальными возможностями их решения силами существующей кадровой службы. Малочисленность, низкий уровень профессиональной подготовленности специалистов-кадровиков, низкая оплата их труда, высокая сменяемость, обусловленная непрестижностью кадровой работы, привели к тому, что их деятельность сузилась до выполнения учетно-отчетных функций. Она лишена творческого, организующего начала.
В области профориентации, профотбора и подбора кадров, т. е. в комплектовании трудовых коллективов, до последнего времени отсутствуют обоснованные методы оценки индивидуальных склонностей, способностей и особенностей, непосредственно влияющих на деятельность работниканормативные требования к личным профессионально-деловым и психологическим качествам работника, а также нормативные требования к организации работы по профориентации, профотбору и подбору кадров рабочих и специалистов еще только разрабатываются.
В области обучения (профессиональной и специальной подготовки, переподготовки, должностной тренировки, повышения квалификации кадров) также отсутствует система профессиональной (в том числе организационно-управленческой и инженерно-психологической) подготовки специалистов, недостаточно развита сеть учебно-тренировочных центров для специальной подготовки оперативного персонала предприятий, нет тренажерного и другого оборудования, недостаточна ориентация профессиональной подготовки специалистов в техникумах и вузах на конкретные нужды отрасли и ее предприятий и организаций.
Слаба материальная база, низок технический уровень, недостаточно оснащение средствами вычислительной техники учебных заведений,.
В области расстановки кадров мы видим отсутствие обоснованных методов оценки работников по деловым качествам, мало работников, профессионально подготовленных для проведения этой оценки. Нет четкого порядка введения работника в должность, нет системы организационного кадрового продвижения, в которую входит ротация, планирование карьеры.
В области планирования работы с кадрами отсутствуют методы расчета потребности в кадрах на перспективу по отрасли, регионам, предприятиям и организациям, Здесь сказывается и недостаточная оснащенность кадровых служб средствами вычислительной техники.
В области организации работы с кадрами наблюдается нерациональное распределение задач между уровнями управления (министерство — главк, объединение — предприятие, организация). Отсутствует координация работы кадровых служб с работой производственно-технических и экономических служб, слабо используется отечественный и зарубежный опыт по работе с кадрами. Низок уровень специализации по отдельным направлениям работы с кадрами (кроме профессиональной подготовки и повышения квалификации).
Несовершенна нормативная база управления работы с руководящими кадрами (имеются в виду номенклатуры должностей по уровням управления, нормативные сроки пребывания на должностях, нормативы обеспеченности резервом по видам должностей и т. п.).
В области оперативного управления работой с кадрами недостаточна материально-техническая оснащенность кадровых служб, особенно средствами связи с вышестоящими и нижестоящими кадровыми службаминет работников, профессионально подготовленных для оперативного анализа недостатков в работе с кадрами и консультирования работников соответствующих кадровых служб.
В области учета работы с кадрами слабое нормативно-методическое обеспечение учетной работы (отсутствует система показателей работы с кадрами, устарели формы учета кадров и др.- низок уровень механизации и автоматизации учетных работ, отсутствует профессиональная подготовка в области кадрового делопроизводства).
Перечисленное выше, не исчерпывает всего круга проблем работы с кадрами. Положение сегодня таково, что практически любой аспект посты с кадрами несет в себе и проблемы его научно-методического обеспечения, и проблемы организационно-правового, материально-технического и кадрового обеспечения. Выделены лишь наиболее актуальные, от разрешения которых в наибольшей степени зависит успех перестройки кадровой работы в отрасли.
Во всем мире интерес к человеческому фактору возрастает по мере понимания его значимости, «центральности» его роли в производственной и социальной сферах. Например, в справочнике, выпущенном японским союзом ученых и инженеров, прямо говорится о том, что «компании, которые не уделяют достаточного внимания человеческому фактору, рано или поздно теряют своих лучших людей. Этот аспект в наше время серьезно недооценивается. Неважно, до какой степени будут механизированы предприятия, но пока там работают люди, к ним надо относиться особо. Ничем нельзя оправдать невнимание к личности, пренебрежительное отношение к человеческим способностям, отношение к человеку, как к машине». Надо отдать должное умению вставить на службу компаниям научные силы, обслуживающие «человеческий фактор» .
Что может дать обращение к человеческому фактору в такой отрасли хозяйства, как металлургия? Не надо быть большим специалистом, чтобы понять: изучение и учет особенностей, сильных и слабых сторон человека, управляющего такой сложной техникой, как металлургическое оборудование, не просто полезно — оно необходимо. Необходимо по ряду причин. Главная из них — огромный диапазон возможностей человека как субъекта труда: от страха и «глупых» ошибок до гениальной изобретательности, прозорливости и отчаянной смелости, когда находится выход из самых, казалось бы, безнадежных ситуаций. Учитывается ли это обстоятельство при проектировании техники, в разработке технологий, в работе с кадрами? Анализ аварий убедительно показывает, что при разработке правил эксплуатации в целях повышения безопасности должны обязательно учитываться вероятные ошибки управляющего персонала. Причины ошибок и тех поступков человека, которые могут привести к аварии, заложены в объективных условиях труда и в психологии работающего человека.
Долгое время бытовало мнение, что основной причиной сбоев в работе оборудования по вине персонала является только недостаток профессиональных знаний. В самом деле, первые годы эксплуатации любого оборудования, испытание новых технологий таят в себе много неожиданностей даже для достаточно квалифицированных работников, имеющих хорошую теоретическую подготовку. С накоплением опыта эксплуатации конкретного агрегата растут объем знаний и профессиональная компетентность обслуживающих его работников.
Однако количество аварий и сбоев по вине персонала не только не уменьшается, но и растет. В чем же дело?
Кажущаяся монотонность обстановки, изменения показаний приборов, размеренный ритм работы оборудования приводят к приступообразным расстройствам сознания, к росту напряженности и в то же время к утрате бдительности.
По ряду профессий для успешной работы человек должен обладать целым комплексом психофизиологических свойств, каждое из которых должно находиться в определенных пределах. В этих условиях необходимо производить отбор на данные профессии с применением психологических экспериментов, так как традиционные методы отбора при измерениях этих свойств бессильны. Совершенно очевидно, что от того, как осуществляется отбор, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и во многом судьба самой организации.
В настоящее время имеется, и всё увеличивается количество публикаций, посвященных проблемам найма, развития и использования персонала организаций. В числе российских авторов, внесших значительный вклад в разработку этой проблемы, необходимо отметить Геллерштейна С. Г., Грачева М. В. Дятлова В.А., Емельянова Ю. Н., Кибанова, А .Я., Кулапова М. Н., Левитова Н. Д., Леонгарда К., Лобанова А. А., Маусова Н. К., Носса И. Н., Одегова Ю. Г., Пирогова НЛ., Собчик JI.H., Травина В. В., Ушакова Т. К., Шекшни С. В. Этот перечень ученых: специалистов по охране труда и безопасности жизнедеятельности, социологов и психологов можно было бы значительно продолжить.
По данным Госгортехнадзора РФ (2004г.) количество аварий и несчастных случаев с летальным исходом на металлургических предприятиях произошло по организационным причинам (78,3%), в основном из-за неправильной организации производства работ (15,2%) — неэффективности или отсутствия производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности (19,6%) — нарушения регламента ревизии или обслуживания технических устройств (15,2%) — нарушения регламента ремонтных работ или их качество (8,7%) — низкого уровня знаний требований промышленной безопасности (6,5%) и др.
В 1994 — 2005 г. г. уровень травматизма со смертельным исходом на металлургических предприятиях был выше, чем в среднем по стране в 2,9 раза в черной металлургии и в 2,2 раза — в цветной (Минтруд и Госкомстат РФ, 1996, Госгортехнадзор, 2000;2002, Федеральная служба государственной статистики 2006).
Тем не менее, практика работы в России свидетельствует о том, что, несмотря на значительное количество научной, учебной и популярной литературы, существенных сдвигов в этой области пока не достигнуто. Это, на взгляд автора, особенно касается проблем оценки профессиональной пригодности персонала, разработки критериев и методов профпригодности работников.
Для выхода на высокий уровень безопасности работ и передовые рубежи в экономике, а это возможно только через реализацию новых подходов, необходима выработка прогрессивных нововведений в этой области, начиная с методологии, разработки методов, способов, механизмов, инструментов, с помощью которых осуществляется профессиональный подбор персонала. Все сказанное во многом предопределило актуальность темы исследования, его методологическую и методическую ценность.
Целью исследования является формирование и обоснование методических подходов и практических рекомендаций по повышению эффективности деятельности предприятий металлургического комплекса на основе совершенствования системы отбора менеджеров.
Основными задачами исследований являются:
— на основе анализа современного состояния предприятий металлургического комплекса выявить важнейшие направления повышения эффективности их деятельности;
— оценить роль менеджмента в повышении эффективности деятельности предприятий металлургического комплекса;
— разработать методические подходы к формированию системы отбора менеджеров, обеспечивающих повышение эффективности деятельности предприятий;
— сформулировать организационно-методические рекомендации по отбору руководителей предприятий и оценить их эффективность;
— подготовить предложения по формированию методического обеспечения отбора менеджеров для предприятий металлургического комплекса;
— сформировать общие принципы выявления потенциальных менеджеров для предприятий и организации их внутрифирменного обучения.
Теоретические и методологические основы исследования.
Теоретической основой исследования являются положения современной теории менеджмента на предприятиях, нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность промышленных предприятий в нашей стране.
В процессе проведения диссертационного исследования использовались статистические данные, опубликованные в открытой печати Федеральной службой статистики РФ, а также материалы научных публикаций по данной проблеме.
По вопросам, непосредственно касающимся проблем отбора менеджеров в соответствии с их квалификацией, работа может рассматриваться как продолжение исследований отечественных ученых (Л.Выготского, Л. Бурлюка, С. Геллерштейна, Е. Миллеряна, Л. Кричевского, Н. Пирогов) и зарубежных специалистов (К. Марбе, Г. Майлса, Г. Айзенка, К. Левина, Б. Скиннера, Л. Якокки, А. Маслоу, Аргайла).
При решении поставленных задач и обобщении результатов исследований использовались методы системного анализа, психофизиологические и социологические методы. Обработка результатов исследований проводилась с помощью методов математической статистики.
Достоверность полученных результатов обуславливается совместным рассмотрением проблем организации работ по обеспечению промышленной безопасности, экономической безопасности, вопросов отбора и адаптации работников (менеджеров среднего звена) и ответственности за обеспечение безопасных условий труда, а также комплексностью исследования условий обеспечения экономической безопасности.
Научная новизна диссертационного исследования и личный вклад автора состоит в следующем: разработаны принципы организации управления предприятиями металлургического комплекса, обеспечивающие повышение эффективности их работы на основе улучшения качества подбора и расстановки менеджеров;
— предложен и практически апробирован на металлургических предприятиях методический подход к подбору и расстановке персонала любой иерархической подчиненности на предприятии в наибольшей степени соответствующей профессионально-квалификационным навыкам работников;
— разработана методические подходы оценки экономической эффективности организации подбора и расстановки кадров на предприятии, конструктивность которой доказана на примере металлургических комбинатов;
— сформулированы общие принципы и конкретные рекомендации по выявлению и отбору потенциального состава менеджеров предприятия и организации внутрифирменного обучения руководителей, ориентированные на использование методов построения профессиограмм;
— на основе разработанных методических подходов определена количественная зависимость эффективности работы предприятий металлургического комплекса в настоящее время от качества подбора и расстановки менеджеров различных уровней, и, прежде всего, менеджеров высшего руководящего звена.
Теоретическая значимость результатов исследования заключается в дальнейшем развитии существующих подходов к организации управления предприятиями в части совершенствования формирования состава менеджеров, а также в развитии методических основ их адаптации к условиям конкретных предприятий.
Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что сформулированные в ней предложения и рекомендации позволят оптимизировать практику отбора и расстановки персонала любой иерархической подчиненности на конкретных предприятиях металлургической промышленности.
Наличие инвариантности полученных результатов позволяет использовать их также в практике работы предприятий других отраслей промышленности с целью повышения эффективности их деятельности.
Результаты исследований могут быть также использованы в учебных процессах экономических вузов в рамках курса «Экономика и организация народного хозяйства», «Управление персоналом», «Управление деловой карьерой».
Апробация результатов исследования. Основные результаты исследований докладывались и положительно оценены на конференциях: VII Международная экологическая конференция студентов и молодых ученых «Экологическая безопасность как ключевой фактор устойчивого развития» 9−10 апреля 2003 года (МГГУ), VIII Международные научные чтения «Белые ночи -2004» «Риски в современном мире: идентификация и защита» Международной академии наук экологии и безопасности жизнедеятельности, Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы управления национальной экономикой» 25 апреля 2006 года.
Публикации по теме диссертационной работы. Основные результаты работы в 13 статьях общим объемом 3,5 печатных листов, в том числе в рекомендуемых журналах ВАК 2 статьи объемом 0,3 печатных листа.
Объем и структура диссертации. Диссертация общим объемом 198 листов (без приложений), состоит из введения, 3 глав, заключения и списка литературы из 224 наименований. Работа включает 7 рисунков, 14 таблиц, 57 диаграмм и 8 приложений.
Основные результаты исследований докладывались и положительно оценены на конференциях: VII Международная экологическая конференция студентов и молодых ученых «Экологическая безопасность как ключевой фактор устойчивого развития» 9−10 апреля 2003 года (МГГУ), VIII Международные научные чтения «Белые ночи — 2004» «Риски в современном мире: идентификация и защита» Международной академии наук экологии и безопасности жизнедеятельности, Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы управления национальной экономикой» 25 апреля 2006 года.
По результатам диссертационного исследования можно сделать следующие выводы:
1. Важнейшей задачей повышения эффективности работы предприятий в современных условиях является правильный подбор и расстановка менеджерского состава для всех уровней управления. Эта проблема адекватна проблеме нехватки квалифицированных рабочих кадров. Однако, в отличие от последней подбор и расстановка кадров менеджерского состава может осуществляться при наличии значительного потенциала подготовленных соответствующими учебными заведениями специалистов надлежащей квалификации.
2. Для металлургической и других отраслей промышленности, характеризуемой значительными темпами роста, с одной стороны, и высоким уровнем потенциальной опасности производства, с другой стороны, проблема подбора менеджеров по уровню своей профессиональной подготовленности в наибольшей степени соответствующих требованиям повышения эффективности переходит в область решения задач безопасности производства.
3. Правильный подбор руководителей в настоящее время возможен только при условии использования современных формализованных методов психологии, позволяющих совместить профессиограммы соответствующих специальностей с индивидуальными психофизическими и профессиональными характеристиками конкретного кандидата на руководящую должность.
4. Наибольшая продуктивность деятельности менеджеров руководящего состава обуславливается отбором и работой кандидатов, наиболее полно соответствующих требованиям к руководителям оптимального безопасного типа.
5. Эффективность работы предприятия, на ряду с наличием материально-технического потенциала, включающего основные фонды и степень их изношенности, современные технологии и характер ресурсного обеспечения, во многом определяется наличием менеджеров, умеющих профессионально распорядиться с этим потенциалом. В соответствии с этим правильный подбор менеджерского состава является важнейшим элементом общей задачи повышения эффективности работы предприятия.
6. Использование в практике работы металлургических предприятий специальных методов по подбору и расстановке кадров, в том числе и методов предложенных в данной работе, позволяет повысить эффективность их работы на 5−10%, о чем свидетельствуют приведенные в работе результаты практических расчетов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В данной работе рассмотрен вопрос оценки профессиональной пригодности персонала, работающего в условиях, требующих повышенного внимания и высокой ответственности.
Обеспечение эффективности, экономической и промышленной безопасности следует начинать с совершенствования профессионального отбора, в ходе которого выявляется профессиональная пригодность к конкретному виду деятельности, в данном случае деятельности менеджеров, операторов, руководителей среднего звена.
Профессиональная адаптация менеджеров и персонала, работающего в условиях, требующих повышенного внимания и высокой ответственности, и поиск путей ее оптимизации является актуальной проблемой, т.к. она напрямую связана как с безопасностью работы производства (организации), так и с сохранением работоспособности и здоровья человека.
Работа менеджера характеризуется высоким уровнем опасных и вредных факторов среды обитания — смертность среди менеджеров повышена. Несмотря на улучшенное качество жизни большинство руководителей умирают в возрасте около 45 лет.
При этом работа менеджера — очень важна. На 80% успех любого предприятия определяется умением руководить коллективом.
Успешное решение многих социально — экономических проблем на современном этапе развития России зависит от эффективного использования основных видов транспорта (железнодорожного, водного воздушного и автомобильного) и их тесного взаимодействия при решении народнохозяйственных задач.
Можно сформулировать основные средства и методы профессиональной подготовки, направленные на повышение надежности работы машинистов и диспетчерского состава в обычных и экстремальных условиях профессиональной деятельности. Так, тренировки на тренажерах, с отказами техники, пожарами, введением запрограммированных ошибок с последующим их устранением в условиях дефицита времени способствует мобилизации внутренних резервов организма, повышению функциональной надежности и работоспособности машинистов. Установлено, что машинисты и диспетчерский состав должны обладать рядом профессионально важных качеств, а также средствами саморегуляции нервно-эмоционального состояния и чувства усталости. Особое значение для повышения психофизиологической и профессиональной надежности имеют результаты медицинского и профессионального отбора, строгое соблюдение здорового образа жизни с обязательным включением двигательной активности и элементов саморегуляции на разных этапах восстановительного периода между поездками и дежурствами.
Дальнейшее исследование указанных проблем имеет важное значение не только для металлургической промышленности, но и других отраслей.
Основной потенциал любой организации заключен в кадрах. Какие бы прекрасные реформы ни проводились, какие бы новейшие технологии ни вводились и какие бы благоприятные внешние и внутренние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться невозможно. Именно люди управляют организацией, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации существовать и развиваться в любых экономических условиях.
В настоящее время эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. В сфере работы с кадрами должно произойти последовательное смещение акцентов: от простого оперативного решения возникающих проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Если сегодня основное внимание в принятии решений по персоналу сосредоточено на выработке политики найма в целом, формировании планов по поддержанию рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то завтра в центре внимания будут находиться проблемы моделирования профессиональной деятельности, профессиографирования должностей, оценки профессиональной пригодности персонала, психологического сопровождения служебной деятельности, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста и др.
Выбор профессии или специальности вследствие случайного стечения обстоятельств, чреват несоответствием между способностями, запросами человека и теми возможностями, которые может представить профессия для раскрытия потенциала работника, а также требованиями, которые профессия предъявляет к его психофизиологическим качествам. В результате работники кадровых служб сталкиваются с отрицательными социально-экономическими последствиями: повышение степени опасности на рабочих местах, снижение работоспособности, увеличением сроков и снижением эффективности обучения, низкой результативностью трудовой деятельности, отрицательным к ней отношением, неблагоприятными взаимоотношениями в коллективе и т. д.
По ряду профессий для успешной работы человек должен обладать целым комплексом психофизиологических свойств, каждое из которых должно находиться в определенных пределах. В этих условиях необходимо производить отбор на данные профессии с применением психологических экспериментов, так как традиционные методы отбора при измерениях этих свойств бессильны. Совершенно очевидно, что от того, как осуществляется отбор, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и во многом судьба самой организации.
Для выхода на высокий уровень безопасности работ и передовые рубежи в экономике, а это возможно только через реализацию новых подходов, необходима выработка прогрессивных нововведений в этой области, начиная с методологии, разработки методов, способов, механизмов, инструментов, с помощью которых осуществляется профессиональный подбор персонала. Все сказанное во многом предопределило актуальность темы исследования, его методологическую и методическую ценность.
Задача состоит в повышении безопасности организаций и работоспособности менеджеров организации (руководителей в металлургии) путем совершенствования методики их профессионального отбора в условиях нарастающего социального одиночества в РФ, на основе анализа современного состояния предприятий металлургического комплекса выявление важнейших направлений повышения эффективности их деятельности, в оценке роли менеджмента в повышении эффективности деятельности предприятий металлургического комплекса, в разработке методических подходов к формированию системы отбора менеджеров, обеспечивающих повышение эффективности деятельности предприятий, в формулировке организационно-методических рекомендаций по отбору руководителей предприятий и оценке их эффективности, в подготовке предложений по формированию методического обеспечения отбора менеджеров для предприятий металлургического комплекса, в формировании общих принципов выявления потенциальных менеджеров для предприятий и организации их внутрифирменного обучения.
В работе изучено современное состояние проблемы профессионального отбора и адаптации менеджеров организации в металлургиипроведен анализ типичных ошибок, обуславливающих травматизм, заболеваемость и снижение работоспособности у руководителей среднего звенаопределены профессионально важные качества менеджеров организации в металлургиисоставлены рекомендации по подбору кадров на основе разработанных профессиограмм для менеджеров.
Теоретической основой исследования являются положения современной теории менеджмента на предприятиях, нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность промышленных предприятий в нашей стране.
В процессе проведения диссертационного исследования использовались статистические данные, опубликованные в открытой печати Федеральной службой статистики РФ, а также материалы научных публикаций по данной проблеме.
При решении поставленных задач использовались методы инженерного анализа, психофизиологические и социологические методы и обобщения результатов исследований и системного анализа. Обработка результатов исследований проводилась с помощью методов математической статистики.
Достоверность полученных результатов обуславливается совместным рассмотрением проблем организации работ по обеспечению экономической и промышленной безопасности, вопросов отбора и адаптации работников (менеджеров среднего звена) и ответственности за обеспечение безопасных условий труда, а также комплексностью исследования условий обеспечения безопасности.
Научная новизна диссертационного исследования и личный вклад соискателя состоит в разработке принципов организации управления предприятиями металлургического комплекса, обеспечивающих повышение эффективности их работы на основе улучшения качества подбора и расстановки менеджеров, методических подходов к подбору и расстановке персонала любой иерархической подчиненности на предприятии в наибольшей степени соответствующей профессионально-квалификационным навыкам работников, методических подходов оценки экономической эффективности организации подбора и расстановки кадров на предприятии, формулировании общих принципов и конкретных рекомендаций по выявлению и отбору потенциального состава менеджеров предприятия и организации внутрифирменного обучения руководителей, ориентированные на использование методов построения профессиограмм. На основе разработанных методических подходов определена количественная зависимость эффективности работы предприятий металлургического комплекса в настоящее время от качества подбора и расстановки менеджеров различных уровней, и, прежде всего, менеджеров высшего руководящего звена.
Значимость диссертационной работы заключается в том, что сформулированные в ней предложения и рекомендации позволят оптимизировать практику отбора и расстановки персонала любой иерархической подчиненности на конкретных предприятиях металлургической промышленности. Наличие инвариантности полученных результатов позволяет использовать их также в практике работы предприятий других отраслей промышленности с целью повышения эффективности их деятельности.
Результаты исследований могут быть также использованы в учебных процессах экономических вузов в рамках курса «Экономика и организация народного хозяйства», «Управление персоналом», «Управление деловой карьерой».
