Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус производственных предприятий как основного звена народного хозяйства. Они обрели большую самостоятельность. Вследствие этого значительно усложнилось содержание функций управления предприятием. Теперь нужно думать не только о производственном и хозяйственном управлении, но и постоянно решать перспективные, стратегические вопросы, которые раньше решались на уровне главка или министерства. Однако стремительное акционирование не сопровождалось столь же быстрым переходом на новые формы и методы эффективного управления новыми субъектами хозяйствования. В этом заключается одна из причин продолжающегося спада в отечественной экономике. Можно утверждать, что в настоящее время существует объективная потребность в приведении системы управления производственными предприятиями в соответствие с реальностями рыночной экономики. Это утверждение в полной мере относится и к системе управления персоналом, являющейся составной частью системы управления предприятием.
Последнее десятилетие характеризуется значительной интенсификацией исследований в области управления персоналом. Трудами известных ученых Волгина А. П. [12, 13], Кибанова, А .Я, [25, 26, 27, 66], Шекшни C.B. [72, 73], Генкина Б. М. [43], Баткаевой И. А. [6] и других к настоящему времени созданы научные основы теории управления персоналом в условиях рыночной экономики. В этих трудах, а также в трудах по управлению предприятиями [16, 1, 70, 31 и др.], прослеживается изменение общей парадигмы управления. Происходит смещение акцентов. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всего предприятия. Обосновывается идея, «что ключ к овладению искусством организационных перемен, а следовательно к обеспечению поступательного развития предприятия лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов компании, раскрепощении творческой энергии сотрудников компании» [72]. На смену технократической концепции рабочей силы как одного из факторов производства приходит гуманистическая, в основе которой лежит представление о работнике как социальном партнере, имеющем собственную систему ценностей и целей [20].
Однако еще существует много нерешенных вопросов управления персоналом, в том числе для таких специфических объектов хозяйствования как производственные предприятия.
Системные аналитики считают [3], что эффективность работы производственного предприятия зависит от следующих факторов: во-первых, качества целеполагания, т. е. соответствия планируемых целей требованиям внешней среды, возможностям предприятия и интересам персоналаво-вторых, силы и направленности мотивации, побуждающих членов организации к достижению целейв-третьих, адекватности выбранных стратегий поставленным целямв-четвертых, объема и качества вовлекаемых в производство ресурсов.
Все перечисленные факторы имеют непосредственную проекцию в область управления персоналом предприятия. Они прямо относятся к сфере повышения эффективности управления персоналом и являются с этой точки зрения весьма актуальными. Однако не все из перечисленных аспектов в равной мере исследованы. Значительно более проработанными являются вопросы мотивации деятельности персонала [22, 20, 31, 34]. Исследования механизмов формирования системы целей управления персоналом находятся на начальных этапах [66]. Практически отсутствуют работы по оценке адекватности выработанных стратегий поставленным целям. Слабо разработаны вопросы оптимизации программ стратегического управления персоналом, качественного и количественного состава вовлекаемых в производство человеческих ресурсов. Вместе с тем решение этих задач и вовлечение полученных научных результатов в практику может составить значительный резерв повышения эффективности управления персоналом, даст возможность разработать новые пути повышения эффективности производства.
Учитывая изложенное, тема диссертации, посвященная исследованию путей повышения эффективности управления персоналом производственного предприятия в условиях рыночной экономики является актуальной, направленной на решение важных социально значимых задач.
Целью диссертации является исследование и обоснование способов повышения эффективности управления персоналом производственного предприятия в направлениях совершенствования механизмов целеполага-ния, оптимизации программ стратегического управления, совершенствования системы оплаты труда и обучения персонала.
Для достижения целей исследования были поставлены следующие задачи:
— разработать базовое дерево целей и задач системы управления персоналом, конкретизирующее экономические, производственные и социальные цели управления персоналом производственного предприятия, метод и алгоритм его применения в качестве инструмента стратегического и оперативного управленияобоснования количественного и качественного состава персонала, выбора системы оплаты труда и системы обучения персоналом;
— обосновать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом производственного предприятия в условиях рыночной экономики.
Объектом исследования в настоящей диссертации является система управления персоналом предприятия. Предметом исследования является процесс стратегического и оперативного управления персоналом, в том числе стратегического планирования.
Исследования выполнены с применением методологии системного подхода, теории системного анализа, общей теории экономической эффективности. Использованы методы декомпозиции систем, методы оптимизации, методы финансовых и коммерческих расчетов. Для обобщения и выводов использовался фактический материал, собранный автором за период с 1991 по 1997 гг. по опыту управления персоналом на ОАО «Самарский завод «Электрощит».
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и приложений. Содержит 171 страницу текста, 23 рисунка, 15 таблиц. Приложения-42 страницы, библиография — 73 названия.
ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ.
1. В условиях перехода к рыночной экономике произошел спад производства в электротехнической промышленности. Резко сократился спрос на электрооборудование и электротехническую продукцию. В этот процесс оказалось вовлеченным и ОАО «Самарский завод «Электрощит». Значительно сократилась реализация продукции, на складах завода скопились большие запасы готовых изделий, произошел спад производства.
Финансовое положение предприятия последовательно ухудшалось. В 1994 г. объем реализованной продукции по отношению к 1991 г. (в сопоставимых ценах) сократился на 60%, средняя заработная плата сократилась на 42%. Начался отток квалифицированной рабочей силы. Возникла острая необходимость в разработке мер по стабилизации предприятия. Разработка стратегического плана выживания и последующего подъема производства выполнялась с применением научных методов и результатов, представленных в настоящей диссертации.
2. Генеральную цель предприятия с применением разработанного дерева целей и задач предприятия определили так: для периода 1991 -1994 гг. «Реализация скопившейся на складах электротехнической продукции. Диверсификация производства», для периода 1995; 1998 гг.-«Увеличение выпуска электротехнической продукции на 12- 13%. Доведение объема реализации продукции до уровня не ниже 0,75 от объема 1991 г.».
Применение разработанного автором механизма целеполагания позволило обосновать генеральную цель управления персоналом ОАО и сформулировать ее следующим образом, удержание на предприятии наиболее квалифицированных рабочих основных цехов, а также ИТР, занятых в организации производства. Частной целью первого периода стало сокращение персонала, второго — переподготовка и повышение квалификации сохраненного персонала, повышение производительности труда.
3. Темпы падения экономических показателей предприятия к 1995 г. снизились (примерно в 1,5 раза) и были заложены основы подъема производства в последующий период за счет реализации следующих мероприятий, обоснованных с помощью разработанного в диссертации комплекса моделей управления персоналом:
— диверсификации производства (освоен выпуск таких новых видов продукции как строительные профили, профилированные панели, гаражи, торговые павильоны и киоски и т. п. Их доля в общем объеме производства увеличилась в 1,7 раза и достигла в 1994 г. 54,5%);
— сокращения на 15% списочной численности персонала в основном за счет работников непромышленной группы;
— разработки комплексного плана повышения качества продукции, развития и повышения эффективности производства с включением в него инвестиционных программ, обеспечение производства трудовыми ресурсами требуемого качества, а также — улучшение условий труда, мотивации труда и техники безопасности.
4. Применение разработанных автором способов, алгоритмов и процедур обоснования целесообразного состава персонала позволило рекомендовать существенно измененный количественный и качественный его состав. За счет реализации мер по расширению функциональных возможностей с одновременным улучшением показателей надежности изделий электротехники, внедрению новых технологий и технологических линий, численность работников на втором этапе сократилась до уровня 0,72 от списочной численности 1990 г. При этом количество рабочих основных цехов изменилось лишь на 3%, а ИТР производственной сферы — на 6 — 7%. Резко сократилось количество маляров, резчиков металла, грузчиков и т. п. Вместо них, но уже в меньшем количестве, потребовались работники новых специальностей с квалификацией уровня «техник», «инженер», что привело к необходимости организовать повышение квалификации и переподготовку персонала, а также принять меры по стимулированию труда.
5. Основными мероприятиями плана по стимулированию труда, разработанного с применением предложенных автором моделей и процедур, явились:
— переход на новую систему премирования на основе главных показателей — выполнение плана производства и реализации продукции с одновременным повышением роли начальников цехов в процессе премирования за счет создания специальных премиальных фондов;
— введение дополнительного премирования за счет прибыли от снижения себестоимости продукции по итогам выполнения упоминавшегося комплексного плана повышения качества продукции, развития и повышения эффективности производства,.
— внедрение заводского соревнования за высокопроизводительный труд и материального стимулирования по его результатам;
— введение вознаграждений по итогам года при условии выполнения — заводом плана по реализации продукции и прибыли;
— внедрение надбавок (до 50% от должностного оклада) подающим надежды молодым ИТР с выдачей им сертификата «Перспективный молодой специалист года»;
— перевод наиболее активной, творческой части управленцев на контрактную систему найма с новым порядком оплаты труда, отличающейся введением надбавок, организацией определения величины надбавок и обеспечением конфиденциальности расчетов;
— оказание материальной помощи работникам и поддержание на требуемом уровне социальной сферы.
6. Меры по обучению персонала, улучшению условий и стимулированию труда, материальной помощи работниками, поддержанию социальной сферы привели к увеличению расходов на персонал. Доля расходов на персонал в объеме реализованной продукции за рассматриваемые периоды выросла примерно на 25 — 30%. В том числе расходы на обучение персонала в период 1995; 96 гг. возросли в 1,5+ 3,0 раза, а в настоящее время превосходят аналогичные расходы на одного работающего в 1994 г. примерно в два раза. Доля зарплаты в расходах уменьшилась с 0,9 + 0,94 до 0,75 — 0,77. В тоже время средняя зарплата по отношению к 1991 г. повышалась на 12% (в сопоставимых ценах). Размер материальной помощи вырос на 24%, увеличились расходы на социальную сферу.
7. Увеличение затрат на персонал отражает объективные процессы, связанные с усложнением современного производства и изменением роли человека в нем. Показано, что такое увеличение оправдано лишь в тех случаях, когда темпы роста эффективности работы предприятия превышают по итогам определенного периода темпы роста расходов на персонал. По опыту ОАО «Самарский завод «Электрощит» разработанные автором рекомендации, вызвавшие увеличение расходов на персонал в течении пял ти лет (1993 1998 гг.) в среднем на 25 — 30%, позволили в итоге в комплексе с другими мерами поднять объем реализованной продукции в 1,5 ^ ^ 1,7 раза и получить запланированную прибыль.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Тема диссертации, посвященная исследованию способов повышения эффективности управления персоналом производственных предприятий, в условиях, когда они обрели полную самостоятельность и должны теперь решать не только текущие производственные и хозяйственные вопросы, но и перспективные, стратегические, является актуальной. Она направлена на решение важных социально-значимых задач.
Исследования проведены с использованием методологии системного подхода. В диссертации персонал рассматривается как часть, элемент социально-экономической системы «Производственное предприятие», который выполняет в ней вполне определенную роль, проистекающую из назначения и задач (миссии) предприятия.
В диссертации получены следующие научные результаты.
1. Разработан механизм целеполагания для системы управления персоналом, увязывающий стратегические цели и задачи предприятия с долгосрочными целями системы управления, содержащий базовое дерево целей и задач системы управления персоналом производственного предприятия и метод его оценки и представляющий в совокупности с алгоритмом их применения инструмент для выработки рекомендаций при стратегическом и оперативном планировании.
Базовое дерево целей и задач системы управления персоналом производственного предприятия отличается от известных следующих новизной:
— экономические, производственные и социальные цели рассмотрены в комплексе и конкретизированы применительно к особенностям производственного предприятия;
— значительно увеличена глубина декомпозиции, что позволило выявить наличие перекрестных взаимосвязей между сопредельными уровнямиих учет дает более полное описание закономерности управления персоналом;
Базовое дерево дополнено методом количественной оценки значимости целей и задач, позволяющим принимать более обоснованные решения по управлению персоналом.
Указанное дерево и метод его оценки может применяться в практике производственных предприятий как инструмент стратегического и оперативного управления персоналом.
2. Разработана структура стратегического управления персоналом, которая базируется на сведении баланса между современными и будущими потребностями производства (количественными и качественными) в человеческих ресурсах, их фактическим наличием, существующими и прогнозируемыми ограничениями на финансовые ресурсы.
Показано, что цели стратегического управления персоналом должны находиться во взаимосоответствии с целями предприятия.
3. Обоснован способ и разработаны алгоритмы выработки целесообразной программы стратегического управления персоналом, учитывающей распределение различных ресурсов по годам и объектам вложения, варианты реализации программы, графики ежегодных допустимых затрат и обеспечивающей максимум экономической эффективности предприятия по показателям — объем реализованной продукции, прибыль и др.
4. Разработаны методика и процедуры обоснования количественного и качественного состава персонала на основе баланса между затратами на персонал, на совершенствование системы управления и экономической эффективностью выполнения персоналом комплекса необходимых работ. Предложенные процедуры нахождения оптимальных решений позволяют получать рекомендации в приемлемые сроки с учетом большого числа существенных экономических факторов и одновременной оценкой точности (либо в виде границ снизу и сверху, либо в виде вероятностных оценок).
5. Предложены процедуры многокритериального выбора оптимальной системы оплаты труда и системы обучения персонала, учитывающие принципы оценки инвестиционных проектов. Процедуры и соответствующие модели разработаны в обеспечение обоснования вариантов программы стратегического управления персоналом, а также для самостоятельного использования в оперативном управлении. Они базируются на аппарат многокритериальной оптимизации, позволяющий наряду с экономическими и производственными аспектами учесть социальную составляющую управления, которой принадлежит значительная роль в мотивации труда и обучения персонала.
Разработанная автором графо-аналитическая процедура позволяет выбрать оптимальную систему оплаты труда на предприятии путем построения Парето-оптимального множества вариантов и выбора лучшего из них с помощью простых графических построений в комбинации с введением шкалы предпочтений показателей.
Для выбора оптимальной системы обучения персонала предложена модель и процедуры на основе корректных оценок вербальной информации. Их целесообразно применять на ранних этапах бизнес-планирования, когда количественные значения показателей могут быть неизвестны, но есть их развернутые словесные оценки.
6. Выработаны практические рекомендации по повышению эффективности управления персоналом производственного предприятия, а также совершенствованию системы оплаты и условий труда.
На основе применения разработанного автором научно-методического аппарата в диссертации предложены следующие практические рекомендации по повышению эффективности управления персоналом производственного предприятия:
6.1. В части стратегии управления:
— обоснованные цели и задачи управления персоналом в условиях текущего спада и последующего развития производства;
— предложения по сокращению численности персонала;
— новая структура управления предприятием, приводящая место и роль в ней системы управления персоналом в соответствии с обоснованными целями и задачами управления персоналом;
— разработка комплексного плана повышения качества продукции, развития и повышения эффективности производства, включающего меры по развитию персонала.
6.2. В части совершенствования системы оплаты и условий труда:
— предложения по планированию и организации переподготовки и повышения квалификации персонала в условиях диверсификации производства, освоения новых технологий и технологических линий;
— комплекс мер по совершенствованию оплаты труда на предприятии;
— комплект нормативных документов по управлению персоналом производственного предприятия.
Разработанные автором практические рекомендации по повышению эффективности управления персоналом реализованы на ОАО «Самарский завод «Электрощит» в период с 1991 г. по 1997 г. Необходимость их внедрения была вызвана резким сокращением производства электротехнической продукции и последовательным ухудшением финансового положения предприятия в 1991 — 1994 гг. В 1994 г. объем реализованной продукции по отношению к 1991 г. (в сопоставимых ценах) сократился на 60%. Средняя зарплата сократилась на 42%. Начался отток квалифицированной рабочей силы. Возникла острая необходимость внедрения мер по стабилизации предприятия.
Реализация рекомендаций автора дала следующие результаты.
Численность работников сократилась до уровня 0,72 от списочной численности 1990 г., при этом количество рабочих основных цехов уменьшилось лишь на 3%, а ИТР производственной сферы на 6 — 7%. Существенно изменился качественный состав персонала. Резко сократилось количество маляров, резчиков металла и других специалистов низкой квалификации. Вместо них, но уже в меньшем количестве, потребовались работники новых специальностей с квалификацией уровня «техник», «инженер», что привело к необходимости организовать повышение квалификации и переподготовку персонала, в первую очередь ИТР, а также принять меры по стимулированию труда.
Меры по обучению персонала, улучшению условий и стимулированию труда, поддержанию социальной сферы и т. п. привели к увеличению расходов на персонал. Доля расходов на персонал в объеме реализованной продукции за рассматриваемый период возросла примерно на 25 — 30%. В том числе расходы на обучение персонала в период 1995 — 96 гг. возросли в 1,5 — 3,0 раза, а в настоящее время превосходят расходы на одного работающего в 1994 г. примерно в два раза. Средняя зарплата по отношению к 1991 г. повысилась на 12% (в сопоставимых ценах). Однако такое увеличение расходов на персонал было оправдано, т.к. темпы роста эффективности работы предприятия за рассматриваемый период были выше темпов роста расходов на персонал.
В итоге в комплексе с другими мерами реализация рекомендаций автора по повышению эффективности управления персоналом позволили поднять объем реализованной продукции в 1,5 -н 1,7 раза и достичь генеральную цель предприятия, поставленную на 1997 — 1998 гг.
Таким образом, подводя итог всему вышеизложенному, можно сделать вывод о том, что в диссертационной работе — разработаны способы повышения эффективности управления персоналом производственного предприятия, имеющие научную и практическую ценность.
Наиболее существенными научными результатами, разработанными автором лично и выносимыми на защиту являются следующие:
1. Разработан механизм целеполагания для системы управления персоналом, увязывающий стратегические цели и задачи предприятия с долгосрочными целями системы управления, содержащий базовое дерево целей и задач системы управления персоналом производственного предприятия и метод его оценки и представляющий в совокупности с алгоритмом их применения инструмент для выработки рекомендаций при стратегическом и оперативном планировании.
2. Обоснован способ и разработаны алгоритмы выработки оптимальной программы стратегического управления персоналом, учитывающие распределение различных ресурсов по годам и объектам вложения, варианты реализации программы, графики ежегодных допустимых затрат и обеспечивающей максимум экономической эффективности предприятия по показателям — объем реализованной продукции, прибыль и др.
3. Разработаны методика и процедуры обоснования количественного и качественного состава персонала на основе баланса между затратами на персонал, на совершенствование системы управления и экономической ч эффективностью выполнения персоналом комплекса необходимых работ.
4. Предложены процедуры многокритериального выбора оптимальной системы оплаты труда и системы обучения персонала, учитывающие принципы оценки инвестиционных проектов.
5. Выработаны практические рекомендации по повышению эффективности стратегического управления персоналом производственного предприятия, а также совершенствованию системы оплаты и условий труда.
Научная новизна работы состоит в том, что в ней впервые:
1. Разработано базовое дерево целей и задач системы управления персоналом, в котором рассмотрены в комплексе все направления в управлении персоналом производственного предприятия: экономическое, производственное и социальное, глубина декомпозиции увеличена до четырех уровней, а по отдельным направлениям до шести;
2. Базовое дерево целей и задач дополнено методом количественной оценки значимости целей и задач, предложены способы их совместного применения в качестве инструмента стратегического и оперативного управления персоналом.
3. Исследованы задачи оптимизации не только отдельных функций управления персоналом (обоснование качественного и количественного состава, выбор систем обучения, оплаты труда и др.), но и разработаны модели обоснования программ стратегического управления персоналом в целом.
Теоретическая значимость работы заключается в развитии автором научно-методических основ управления персоналом в части обоснования системы целей и задач управления персоналом производственного предприятия, разработки способов, алгоритмов и процедур формирования и выбора оптимальной программы стратегического управления, процедур многокритериальной оптимизации для планирования системы оплаты труда и системы обучения персонала.
Практическая ценность работы заключена в разработке способов, алгоритмов и процедур, позволяющих обосновывать оптимальную программу стратегического управления персоналом производственного предприятия, качественный и количественный состав персонала, оптимальную систему оплаты труда и систему обучения персонала, нормативные документы в обеспечение оперативного управления, а также в разработке практических рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом, которые могут быть применены на предприятиях как электротехнической, так и других отраслей промышленности.
Дальнейшим направлением исследований по мнению автора могло бы быть наращивание комплекса алгоритмов и процедур в части прогнозирования, обоснования развития персонала (адаптация персонала, управление карьерой) и расстановки персонала (рациональное распределение по подразделениям, выявление трудового потенциала, целенаправленное перемещение).
