Понятие и типы психологического контракта

Актуальность темы

исследования обусловлена рядом экономических, социальных и научных предпосылок. В современной России незавершенность реформ в социальной сфере, отсутствие последовательной экономической стратегии привели к тому, что основные показатели развития современных предприятий значительно ухудшились, что повышает приоритетность и ценность человеческих ресурсов и выдвигает на передний план проблему субъекта труда.

Наиболее важным и менее изученным аспектом исследований субъекта профессиональной деятельности является рассмотрение его взаимодействия с организацией. В подобных исследованиях (Е.А. Климов, В. А. Толочек, О. Г. Носкова, О. С. Виханский, А. И. Наумов, М. Амстронг, Э. Шейн, Д. Руссо и др.) отмечается тенденция рассматривать такое взаимодействие как субъектно-субъектное, предполагающее смещение акцента с влияния на взаимовлияние.

В случае действенного взаимодействия и взаимовлияния организации и субъекта он интегрируется в условия производственной среды, обогащает ее своей уникальностью, тем самым повышая эффективность всего производства. В обратном случае происходит противостояние субъекта и производственной среды, выражающееся в форме латентных и явных конфликтов, высокой текучести кадров и сопровождается психологическими и экономическими потерями обеих сторон.

Данная проблема ставит вопрос о необходимости сопровождения субъектов труда, с учетом их имплицитных ожиданий и обязательств входящих в психологический контракт (К. Аргирис, Э. Шейн, Д. Гест, Д. Руссо и др.) являющийся индикатором уже существующих отношений субъекта и производственной среды и определяющий его будущие намерения относительно этого взаимодействия.

Научный интерес к изучению феномена психологического контракта, обусловлен необходимостью уточнения механизмов его возникновения и последствий. Он представляет собой новую предметную область в психологии труда и не сводим к ряду схожих феноменов. Представляется теоретически значимым рассмотрение психологического контракта как интегральной характеристики субъекта труда в условиях организации, поскольку он позволяет целостно охарактеризовать субъекта и определить опгамальное согласование его особенностей с условиями производственной среды.

Существующая типология психологического контракта достаточно скудна и не отражает в полной мере его особенностей и/или свойств, и позволяет характеризовать субъекта в организации только с позиции потенциальных поведенческих проявлений, не затрагивая субъективную оценку переживания ситуации взаимодействия с производственной средой, что не может целостно характеризовать субъекта труда.

Формализация психологического контракта, разработка инструментария для его исследования являются актуальной задачей и востребована практикой современного карового сопровождения.

Таким образом, актуальность данной проблемы определяется сочетанием высокой теоретической и практической значимости с явно недостаточным пока уровнем ее разработанности и в целом, и ее аспектов в отечественной психологии труда.

Основными целями данной работы было изучение понятия и основных видов психологического контракта, а также изучение роли и задач сотрудника кадровой службы в процедуре переговоров с принимаемыми сотрудниками.

Задачами исследования были:

— анализ источников по рассматриваемому вопросу;

— определение понятия психологического контракта;

— изучение основных типов психологического контракта;

— изучение роли и задач сотрудника кадровой службы в процедуре переговоров с принимаемыми сотрудниками.