Кадровый менеджмент на современном предприятии

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность кадрового менеджмента современного предприятия Термин «персонал» (идентично термину «кадры») объединяет составные части трудового коллектива. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой труда с использованием средств труда .

Классификация персонала:

— производственный (рабочие);

— управленческий (служащие);

— основные;

— вспомогательные;

— руководители;

— специалисты.

Термин «кадры» (с первичным значением «рамки» в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейской лексики, где он означает группу профессиональных военных — рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина «персонал» (personnel) и производных на основе этого корня. В настоящее время почти все авторы, пишущие по вопросам управления кадрами, сетуют на недостаточную стандартизированность терминов, позволяющую почти на разных основаниях пользоваться целым рядом определений: «кадровое управление» (personnel management), «кадровая администрация» (personnel administration), «кадровые и производственные отношения» (personnel and industrial relations) и пр .

Целью кадрового менеджмента является умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня.

Принципы кадрового менеджмента предусматривают :

— ориентацию на требования законодательства о труде. К сожалению, сегодня нередки случаи нарушения этого положения, особенно в частных структурах, что проявляется в сокращении отпусков сотрудникам, в нарушении прав беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей, а также при проведении реструктуризации предприятий, сокращении штатов, при определении размера и формы выплаты заработной платы, внесении записей в трудовую книжку работника. Последнее может принести материальный и моральный ущерб ничего не подозревающему человеку через много лет. Специалисту по кадрам необходимо знать, что название должности сотрудника должно соответствовать Государственному классификатору профессий и должностей, полученному специалистом образованию и квалификации. Например, провизорам иногда делают неправильные записи типа «реализатор», «провизор-кассир», «менеджер» и т. п.;

— обеспечение условий для стабилизации кадрового состава и минимизации увольнений. Следует обратить внимание на то, что руководители, даже при возможности беспроблемной замены уволенных специалистов новыми сотрудниками, должны избегать текучести кадров в организации или отдельных подразделениях, выявлять и анализировать ее причины с целью достижения стабильности в работе и положительного имиджа на рынке;

— учет текущей и перспективной потребности организации в персонале;

— соблюдение баланса интересов как организации, так и ее работников;

— привлечение к сотрудничеству при реализации кадровой политики всех заинтересованных сторон, в том числе профсоюзов. Последние два положения, например, находят применение при составлении и заключении коллективного договора, который должен быть тщательно продуман, обсужден, отдельные его статьи должны быть просчитаны;

— максимальная забота о каждом человеке в отдельности, уважение его прав, достоинств, свобод.

В современных условиях наиболее важными функциями кадровых служб являются реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль трудовой дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности работников.

Под стратегией и политикой менеджмента персонала организации понимают систему теоретических взглядов, идей, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Они разрабатываются владельцами организации, советом акционеров, высшим руководством, кадровыми службами вместе с профсоюзными и общественными организациями для определения генерального направления и принципов работы с кадрами, общих и специфических требований к ним, а также для обоснования необходимости использования конкретных методов и форм набора, расстановки и использования персонала организации. Разработка стратегии и политикилишь одна из функций менеджмента персонала, однако ее цели могут совпадать с целями самой системы.

Главные преимущества документального оформления политики менеджмента персонала, как отмечает Г. В. Щекин, такие :

— четкое определение видов действий, которые могут осуществляться для достижения целей организации;

— достижение ясности в понимании проблем руководства кадров;

— побуждение к сотрудничеству координацией деятельности между разными структурными подразделами;

— унифицированность и последовательность в принятии кадровых решений;

— использование установленных стандартов в разных ситуациях управления персоналом;

— содействие децентрализации власти, которая улучшает производственные отношения;

— содействие развитию обучения и кадрового менеджмента;

— убеждение работников в «доброй воле» компании;

— информирование работников о правилах, которыми они должны руководствоваться;

— укрепление морали и улучшение общих отношений.

Основу стратегии и политики менеджмента персонала в современных условиях должны представлять возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять согласно задачам, которые стоят перед организацией.