Конфликты и пути их решения

Введение

В психологической литературе обычно выделяют такие сущностные свойства конфликта, как: противоречие между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту; негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу.

Структуру конфликта, как правило, образуют: стороны или участники конфликта (количество участников и масштаб распространения); предмет конфликта (из-за чего возник); представления участников конфликта о самих себе, о противостоящих сторонах. В своем развитии конфликт проходит следующие стадии: предконфликтную ситуацию; конфликтное взаимодействие; разрешение конфликта.

Психологические исследования свидетельствуют, что основными причинами конфликтов в деятельности персонала организации являются:

• серьезные недостатки в организации управления;

• нечетко обозначенные права и обязанности персонала;

• неритмичность и нестабильность режима труда;

• неудовлетворенность материальным стимулированием;

• неправильная оценка труда персонала;

• психологическая несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

• нарушение сложившихся норм поведения, возникновение разногласий между разными категориями персонала и т. д.

1. Способы разрешения конфликтов Как показывает практика, способы разрешения конфликтных ситуаций могут быть различными:

• уход из ситуации, вплоть до увольнения с работы;

• заключение компромисса, сделка, переговоры;

• полный отказ от своих намерений;

• достижение целей любой ценой;

• ориентация на сотрудничество.

Крайне важно учитывать факторы, препятствующие возникновению конфликтов: (1) правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических качеств; (2) авторитет руководителя, позитивное признание его заслуг; (3) позитивные традиции в коллективе, носителями которых является большая часть сотрудников.

Администрации и специалистам кадровых служб при разрешении конфликта следует руководствоваться следующими принципами.

1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия (следует отделить повод от причины конфликта, определить его деловую основу, уяснить истинные мотивы конфликта).

2. Разрешение конфликта с учетом его целей (необходимо определить целевую направленность разногласий оппонентов, провести грань между особенностями межличностного и делового взаимодействия).