Помощь в учёбе, очень быстро...
Работаем вместе до победы

Совершенствование системы управления персоналом ООО «Ренуар»

ДипломнаяПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

В данной ситуации не должно быть такого примитивного представле-ния о менеджменте, на что обращал внимание Питер Друкер, говоря об управлении кадрами, персоналом, человеческими ресурсами. Управление персоналом не отменяет, а расширяет управление кадрами. Смещаются лишь акценты в этой работе. А управление человеческими ресурсами — это одна из концепций расширения возможностей управления… Читать ещё >

Содержание

  • Введение
    • 1. 1. Понятие, цели и функции системы управления персоналом
    • 1. 2. Концепция управления персоналом
    • 1. 3. Системы мотивации персонала
  • Глава 2. Организационно-экономическая характеристика ООО «Ренуар»
    • 2. 1. Организационная характеристика ООО «Ренуар»
    • 2. 2. Экономическая характеристика ООО «Ренуар»
    • 2. 3. Характеристика системы управления персоналом предприятия
  • Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом ООО «Ренуар»
    • 3. 1. Направления повышения эффективности системы управления персоналом в ООО «Ренуар»
    • 3. 2. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Ренуар»
    • 3. 3. Расчет эффективности предлагаемых мероприятий
  • Заключение
  • Список использованных источников
  • Приложения

Совершенствование системы управления персоналом ООО «Ренуар» (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Глава 1. Теоретические основы формирования системы управления персоналом организации

1.1 Понятие, цели и функции системы управления персоналом

В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый граж-данин имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Трудовым кодексом РФ определены понятие трудовых отношений (ст.15), принципы этих отношений (ст.2), права и обязанности работника (ст.21) и работодателя (ст.22).

Трудовыми отношениями принято считать отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении ра-ботником за плату трудовой функции (работы по определенной специально-сти, квалификации или должности), подчинении работника правилам внут-реннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий тру-да, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным догово-ром, соглашениями, трудовым договором.

В научной и учебной литературе понятия «кадры» и «персонал» не все-гда различают. Скорее всего, к их различению нужно относиться с позиций трех рассмотренных ранее парадигм. То есть о кадрах говорят с позиций их учета, о персонале и человеческих ресурсах — с позиции развития.

Термин «кадры» важен для понимания целостности организации. С точки зрения системного подхода штатное расписание, определяющее чис-ленность и структуру кадров, определяет также целостность или границы ор-ганизации, рассматриваемой как система. Кадры — это люди, состоящие в штате организации и принимающие участие в ее деятельности на основе тру-довых отношений.

Питер Друкер обратил внимание на то, что «большинство людей, рабо-тающих на организацию, действительно являются работниками этой органи-зации. Но при этом достаточно велико (и постоянно растет) количество ра-ботников, которые, работая на организацию, не являются работниками орга-низации в прежнем значении этого слова, не говоря уже о том, что они рабо-тают неполный рабочий день. Они могут работать по контракту с подрядив-шей их компанией (например, с независимой фирмой, которая осуществляет техническое обслуживание данного учреждения — больницы или производст-венного предприятия) или с компанией, отвечающей за систему обработки данных в государственном учреждении или частной компании. Это «времен-но работающие» или «работники, занятые неполный рабочий день». [9]

Полезность понятия «персонал» состоит во внутреннем разделении кадров на администрацию и персонал. Управление персоналом есть управле-ние человеком в организации (а не в процессе деятельности); оно направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использова-ния его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, содействие укреплению трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи; обеспечивает успешную реализацию стратегии компании. В данной трактовке управление персоналом подразумевает и управление человеческими ресурсами.

Таким образом, персонал — часть кадров и внештатные работники, на-ходящиеся в оперативном управлении, составляющие объект управления для руководителя организации.

Ориентация организаций на стратегическое развитие требует измене-ния отношения к персоналу. Внутри организации человек не может быть ре-сурсом, но ресурс человека может дать организации дополнительные воз-можности сверх результатов, ожидаемых в соответствии с установленными должностными инструкциями и регламентами. Появляется дополнительная необходимость в управлении человеческими ресурсами в организации. Таким образом, в управлении персоналом делается акцент на управлении человече-скими ресурсами.

Понятие «управление человеческими ресурсами» образовано от анг-лийского словосочетания humanresourcesmanagement. Человеческие ресурсы подразумевают собой комплекс характеристик, которые существуют в каж-дом из нас, так вот управление человеческими ресурсами — это управление путем воздействия именно на ресурсы конкретного человека или группы лю-дей приемами психологических техник. Управление персоналом восприни-мается основной массой людей как менеджмент, как управление путем при-менения административных мер и полномочий. [25]

В данной ситуации не должно быть такого примитивного представле-ния о менеджменте, на что обращал внимание Питер Друкер, говоря об управлении кадрами, персоналом, человеческими ресурсами. Управление персоналом не отменяет, а расширяет управление кадрами. Смещаются лишь акценты в этой работе. А управление человеческими ресурсами — это одна из концепций расширения возможностей управления персоналом, не предпола-гающая знака равенства между ними.

Человеческие ресурсы — это ресурсы человека, потенциальные возмож-ности — физические, профессиональные, интеллектуальные, духовные, — по-зволяющие участвовать в синергетическом эффекте организации.

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает:

— индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

— осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьбу за их знания и навыки.

— отказ от представлений о персонале как о даровом благе, не требую-щем затрат со стороны работодателя.

Именно необходимость учета личностного фактора приводит к посте-пенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.

Управление персоналом стало заниматься анализом и регулированием групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управлением конфликтами, обеспечением требований психофизиологии, эргономики и т. д.

Управление трудовыми ресурсами во внешней среде связано с внут-ренней средой как внутренним рынком, с наймом, расстановкой, перемеще-ниями и высвобождением работников.

Система управления персоналом — это совокупность элементов и под-систем управления персоналом, взаимодействующих между собой и обеспе-чивающих эффективное использование потенциала рабочей силы на уровне организации. [34]

Показать весь текст

Список литературы

  1. Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: 2008.
  2. А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной рабо-те// Бизнес без проблем — Персонал. — 2011. — № 5.
  3. Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирова-ния личности / Под ред. Д. И. Фельдштейна. — М.: Межд. пед академия, 2004.
  4. Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По мате-риалам конференции «Управление предприятием: система мотивации персонала») // Персонал-МИКС. — 2011. — № 2.
  5. В. Р. Основы менеджмента. — М.: 2002.
  6. В.К. Психологические механизмы мотивации человека. — М., 2009.
  7. О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — М.: 2004.
  8. И. Н. Менеджмент: Учебник. — М.: 2001.
  9. Р. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2002.
  10. С. Корпоративная культура — эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала. — М.: 2011, № 9.
  11. Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2002.
  12. Е. Н. Туризм — путешествия. Создание туристской фирмы. Агент-ский бизнес: Учеб. для туристских колледжей и вузов. — М.: РМАТ, 2002. — 256 с.
  13. В.И. Мотивы поведения и деятельности. — М., 2003.
  14. Э., Нинциева Г., Шетов. В. Научный менеджмент: российская история. — СПб.: 1999.
  15. Ф. и др. Маркетинг. Гостеприимство. Туризм: Учебник. Раздел 12. — М.: ЮНИТИ, 1998, 787 с.
  16. Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал. — 2010. — № 2.
  17. В. Трудовые ценности российского населения //Вопросы экономи-ки. — 2011. — № 1.
  18. В.С. Потребности и психология социальной деятельности лично-сти. — СПб., 2009.
  19. А. Мотивация и личность. — СПБ.: Евразия, 1999.
  20. М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. — М.: «Дело», 1992.
  21. .З. Теория организации: Учебник. — 3-е изд. — М.; ИНФРА-М, 2003. — 558 с.
  22. Н.Н., Щекин Г. И. Психология работы с людьми. — Киев, 2005. — 219 с.
  23. С. Рустомджи М. Искусство управления: Пер с англ. — М., 2009.
  24. К.К. Структура и развитие личности. — М.: Наука, 2001.
  25. В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб: Изд-во «Питер», 2010.
  26. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 784 с.
  27. Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. — М., 2003.
  28. Ф. У. Принципы научного менеджмента. — М., 1991.
  29. Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оз-доровление: Учебное пособие для ВУЗов. — М.; Издательство «Приор», 2009.
  30. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 512 с.
  31. Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: АКАЛИС, 2008.
  32. А., Эмерсон Г., Тейлор., Форд Г. Управление — это наука и искус-ство: Пер с англ. — М., 2003.
  33. Х. Мотивация и деятельность. — М.: 2002.
  34. В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях // Персонал-МИКС. — 2011. — № 3(10).
  35. С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 2010. — 368 с.
  36. В. «Проблемное поле», или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала // Человек и Труд. — 2011. — № 6.
  37. Экономика предприятия: Учебник для вузов. // Под ред. В. М. Козырева, И. В. Зорина. — М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2010. — 312с.
  38. П.М. Психологические проблемы мотивации поведения челове-ка. — М.: 2010.
  39. Л. Карьера менеджера. — М., 1999.
Заполнить форму текущей работой