ГОС по управлению персоналом. 
Управление персоналом в системе управления организацией. 
Понятие персонала. 
Классификация персонала

Основы управления персоналом

1. Управление персоналом в системе управления организацией.

Сущность управления персоналом (УП) заключается в том, что люди рассматри-ваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, моти-вировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформиро-вать главную цель системы управления персоналом — обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответ-ствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

Организация — социотехническая система, где люди работают совместно ради дос-тижения общих целей.

Эффективное функционирование любой организации предполагает осознание все-ми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.

Как следует из определения организации, она есть прежде всего совокупность двух подсистем: технической и социальной (или личностной, человеческой). Эти подсистемы осуществляют принципиально отличные функциональные действия, что позволяет их охарактеризовать как «жесткую» и «мягкую» соответственно.

Эффективное использование имеющихся в организации ресурсов, как физических, так и человеческих, возможно обеспечить путем следующих мер:

• совершенствования организационной структуры, включая уменьшение уровней управления, сокращение численности среднего звена управления;

• децентрализации процесса принятия решений до возможно более низких уровней;

• передачи части функций посредникам, поставщикам, консультантам;

• увеличения содержательной наполненности труда на каждом рабочем месте;

• автоматизации трудовых процессов в целях повышения производительно-сти, экономящей рабочую силу как на производстве, так и в непроизводст-венной сфере;

• значительного сокращения численности высшей администрации и персона-ла, занятого в корпоративных структурах;

• инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствова-ния мастерства, ротации сотрудников и т. д.

В отличие от эргономики, изучающей взаимодействие отдельного человека и ма-шины, эргономика участия исследует способы соединения и взаимовлияние социосистемы и техносистемы, преимущественно на корпорационном уровне.

Задачи управления персоналом в отличие от процедур по управлению людьми в рамках того или иного управленческого процесса представляют собой самостоятельные, функционально определенные процессы управления, целевая направленность которых детерминирована социальной стратегией, являющейся составной частью общей стратегии производственной организации.

К числу основных задач системы управления персоналом относят:

• помощь фирме в достижении ее целей;

• обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работни-ками;

• эффективное использование мастерства и способностей персонала;

• совершенствование мотивационных систем персонала;

• повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

• развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалифи-кации персонала и профессионального образования;

• сохранение благоприятного морального климата;

• управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной вы-годе работников и администрации, общества;

• планирование карьеры — продвижения по службе;

• влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инно-вационных планов фирмы;

• совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персо-налом со всеми работниками;

• обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной фирме.

Вышеперечисленные задачи являются наиболее значимыми для управления персо-налом.

Даже простое перечисление задач службы управления персоналом вполне демон-стрирует их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и атте-стация, вопросы продвижения по службе, обусловлены множеством конфликтных ситуа-ций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоциональную среду людей и чаще всего воспринимаются субъективно.

В свою очередь решение новых задач, касающихся реализации инновационных стратегии предприятий, сопряжено с еще большими проблемами. Работа по практической реализации этих задач ведет к необходимости радикальных организационных изменений, к проведению сложных локальных экспериментов, к существенной корректировке при-оритетов при оценке результатов деятельности персонала. Все это в совокупности требует от специалистов по управлению персоналом брать на себя повышенную ответственность за эффективность работы всей организации, а также определенную долю риска за личную карьеру и профессиональную репутацию Управление персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта — человека. Люди наделены интеллектом, способностью к разви-тию, приходят в организацию для удовлетворения личностных потребностей, их взаимо-действие создает качественно новую организационную динамику. Поэтому управление персоналом требует выполнения специальных функций, наличия особых качеств у людей, им занимающихся. В общем виде управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений (способностей) и желания использовать эти навыки (мотивации) у сотрудников организации. Система управления персоналом вклю-чает ряд стадий: формирование, использование, стабилизация, собственно управление.

Область управления кадрами находится на пересечении интересов общества, тре-бований профсоюзов, правительственных решений, желаний индивидов и множества ор-ганизационных требований и проблем.

Основные принципы использования персонала в организации:

• соответствие численности работников объему выполняемых работ;

• согласованность работника со степенью сложности его трудовых функций;

• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факто-рами производства;

• максимальная эффективность использования рабочего времени;

• создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Главное внутри организаций — работники, а за пределами организаций — потребите-ли продукции.

Управление персоналом в комплексе с макроэргономическим управлением состав-ляет квинтэссенцию политики организации, направленной на обеспечение ее стратегиче-ской цели.