Кадровая политика как инструмент в системе социальной ответственности бизнеса

На современном этапе социально-экономического развития России приоритетами социальной политики являются: структурная перестройка экономики в интересах России и россиян, повышение экономической активности, направленной на созидание и прогресс, на обеспечение эффективной, продуктивной, полной занятости трудоспособного населения, создание для этого современных высокотехнологичных производств и рабочих мест, конкурентоспособных по уровню производительности, условиям трудана защиту трудовых прав и интересов работающих через социальное партнерствосодействие общественно-полезному и эффективному предпринимательству, обеспечение социальных гарантий социально-незащищенным группам населения.

В качестве приоритетного критерия государственной политики в социальной рыночной экономике рассматривается уровень развития человека, который может быть охарактеризован, например, индексом развития человеческого потенциала. Его повышение не может быть достигнуто только усилиями государства, так как государственные гарантии занятости, социальной защиты и поддержка государства в части совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем пока недостаточны. Конечно, рыночная экономика, достигая главную цель — рост эффективности производства и прибыли, в определенной мере решает важные социальные вопросы — обеспечение занятости, выплата заработной платы по результатам труда и т. п. Однако достижение социальной справедливости и социального мира в настоящее время и в перспективе должно обеспечиваться на основе прямого участия государства и все большего развития принципов добровольной социальной ответственности бизнеса.

В таких условиях повышение роли социальной ответственности российского бизнеса неизбежно. Возрастание вклада бизнеса в социальную политику обуславливается обостряющимися социальными противоречиями и поиском путей гармонизации отношений между бизнесом, обществом и государством. При этом бизнес стремится увязывать реализацию социальных проектов с будущей экономической выгодой. Как следствие формируются новые представления о кадровой и социальной политике, реализующие принципы социальной ответственности бизнеса. В связи с вышеизложенным возникает необходимость трансформации корпоративной кадровой политики и ее механизмов с целью соответствия принципам социальной рыночной экономики.

Цель работы состоит в исследовании теоретических и методических подходов к современной практике кадровой политики как инструменту реализации принципов социальной ответственности бизнеса.

В соответствии с этой целью были поставлены и реализованы следующие исследовательские задачи:

• Определить основные факторы повышения ответственности бизнеса в решении проблем социально-трудовой сферы России.

• Рассмотреть эволюцию понятий, отражающих роль бизнеса в решении социально-трудовых проблем, и их (понятий) соотношенийпровести сравнительный анализ научных подходов к определению основных категорий, отражающих участие человека в труде и социально-трудовых отношениях.

• Охарактеризовать процесс формирования институтов, обеспечивающих реализацию социальной ответственности бизнеса.

• Выявить и обобщить основные методические подходы к разработке социальной и кадровой политики, отвечающей принципам социальной ответственности крупных компаний.

• Выявить и охарактеризовать основные компоненты и механизм функционирования системы управления персоналом как инструмент реализации корпоративной кадровой политики на основе анализа развития трудового потенциала ОАО «ЛУКОЙЛ».

• Исследовать особенности взаимосвязи корпоративной кадровой политики компаний нефтегазового комплекса и социально-экономического развития регионов их деятельности. Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов, социологов, специалистов в области управления трудом и кадрового менеджмента, посвященные проблемам современной экономики, воспроизводства, развития человеческих ресурсов и управления ими, оценке эффективности деятельности служб управления персоналом, рынка труда и занятости, социальной политики, социальной ответственности бизнеса и конкурентоспособности. В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, индукция и дедукция, статистические методы обработки информации, методы сравнительного анализа. Широко использованы экспертные оценки.

Достоверность научных положений, выводов и рекомендаций основывается на широкой информационной базе исследования, представленной статистическими данными о социально-экономическом развитии Ханты-Мансийского и Ямало-Ненецкого автономных округов, нефтегазовых моногородов, а также результатами социолого-статистических исследований, проведенных автором и при участии автора в области развития трудового потенциала, профессионально-квалификационной структуры работников и проблем подготовки кадров ОАО «ЛУКОЙЛ» в 20 002 006 гг.

Особенности теоретико-методологической базы данного исследования определяются спецификой его целеполагания. Трансформация корпоративной кадровой политики и ее механизмов в диссертации рассматривается под углом зрения соответствия принципам социальной рыночной экономики и социально-ответственного бизнеса.

Как следствие, в поле зрения, прежде всего, оказались социальная политика и социальная ответственность бизнеса. Их проблематика выступила в роли предмета научных исследований в России только в последние пять лет, хотя они являются одними из важных направлений социально ориентированного развития общества. Поэтому степень научной разработанности этой проблематики остается пока невысокой, что обусловлено, главным образом, чрезвычайной сложностью проблемы, ее междисциплинарностью, возможной политической ангажированностью, многообразием позиций и научных воззрений и др. Вместе с тем, за эти годы многие отечественные исследователи внесли значительный вклад в ее разработку. В их числе: Н. А. Волгин, Н. Н. Гриценко, В. К. Егоров, А. Зудин, С. Ивченко, С. В. Калашников, Р. П. Колосова, Л. А. Костин, Е. Д. Катульский, М. Либоракина, И. Н. Мысляева, А. Нещадин, С. Перегудов, В. В. Радаев, Б. В. Ракитский, Т. Ю. Сидорина, С. Н. Смирнов, Е. Тополева, Л. П. Храпылина, С. А. Шапиро, С. В. Шишкин, А. А. Шулус и др. Отечественные разработки базируются на трудах зарубежных исследователей: основоположников концепции социальной ответственностиН. Боуэна, Р. Марра, Е. Эпштейна, Г. Беккера, М. Вебера, Р. Коуза, С. Парсонса и других, которые также использованы в данной работе.

Актуальность и многоаспектный характер проблем разработки кадровой политики предопределили широкий интерес исследователей к этой проблеме. Дело в том, что для современной России, вступившей на путь формирования рыночных отношений, характерен поиск теоретической и методологической основ реформирования кадровой политики, которая долгое время выпадала из спектра активных рыночных преобразований. В результате сложилась парадоксальная ситуация: с одной стороны, имеется достаточно большое разнообразие теоретических и методических воззрений на эту проблему, а с другой — явно недостаточно работ, раскрывающих реальные процессы формирования кадровой политики под углом зрения их научной обоснованности. Отчасти, это связано с тем, что становление и развитие этого научного направления в России имеет очень короткую историю. Однако работы некоторых специалистов позволяют по-новому взглянуть на проблематику кадровой политики. Данная работа базируется на исследованиях таких ведущих отечественных экономистов как: В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Г. Мартынов, В.И. Мас-лов, О. Г. Одегов, И. Ф. Симонова, Л. Сульповар, Т. В. Хлопова, Н.М. Ку-лапов, B.C. Половинко, Р. А. Яковлев, А. И. Рофе, С. А. Шапиро, С. Шекш-ня, Т. Ю. Базаров, О. С. Виханский и др. Как известно, первые научные разработки по данной проблеме зародились в зарубежных странах. Поэтому основанием для общетеоретических построений послужили работы А. Шульца, М. Армстронга, П. Друкера, М. Портера, Г. Шмидта, Д. Уль-риха, Дж. Филлипса и др.

Вместе с тем, как показал анализ, число научных работ, в которых кадровая политика рассматривалась бы как инструмент реализации принципов социальной ответственности бизнеса одновременно в разрезе территорий, отраслей и вертикально интегрированных компаний, очень незначительно. В их числе исследования С. В. Шишкина, А. Нещадина, В. Г. Мартынова.

Объектом диссертационного исследования являются социально-трудовые отношения и социальная ответственность бизнеса, стратегия и приоритеты кадровой и социальной политики.

Предмет исследования — методические подходы к принятию управленческих решений по реализации корпоративной кадровой и социальной политики, соответствующей принципам социальной ответственности бизнеса.

Научная новизна исследования состоит в том, что:

1. На основе решения триединой задачи — обобщения и систематизации представлений зарубежных специалистов об общеэкономических факторах, предопределяющих необходимость социальной ответственности бизнеса, обзора основных направлений в практике институционали-зации социальной ответственности и их проекции на российскую специфику социально-экономического развития — определены и систематизированы по приоритетности те акценты, которые должны быть расставлены в социальной политике бизнеса.

2. Охарактеризованы традиционные факторы повышения роли социальной ответственности бизнеса в развитии российского обществапредложено дополнить их набор такими факторами, как: изменение традиционных взглядов на концепцию социальной политики, возросший уровень экономической неопределенности и рисков, нехватка ресурсов бюджета для проведения полноценной социальной политики и др.

3. Уточнено содержание и соотношение понятий: социальная политика, кадровая политика, социальная ответственность компании, социальное партнерство, управление персоналом.

4. Охарактеризована позиция нефтегазового комплекса на рынке товара и рынке труда и аргументирована его возможность быть социально ответственным при определении направленности внешней и внутренней социальной политики, кадровой политики и реализации конкретных управленческих решений в сфере управления персоналом. Показано, что отраслевой рынок труда нефтегазового комплекса по сумме признаков может быть отнесен к первичному рынку труда, которому соответствует определенный тип кадровой и социальной политики.

5. На основе анализа параметров, характеризующих трудовой потенциал ОАО «ЛУКОЙЛ», и практики кадровой политики выявлены основные тенденции совершенствования концепции социальной и кадровой политики в контексте реализации компанией принципов социальной ответственности.

6. Выработаны методические подходы к оценке эффективности деятельности службы управления персоналом и предложена универсальная система показателей, характеризующая работу кадровых служб крупных вертикально-интегрированных нефтегазовых компаний (ВИНК), включающая в себя традиционно используемые, модифицированные и предложенные автором.

7. Впервые по авторской методике, основанной на оценке стабильности и эффективности занятости, исследованы социально-экономические проблемы нефтегазовых моногородов. Показано, что корпоративная кадровая и социальная политика крупных ВИНК должна учитывать социально-экономические особенности нефтегазовых моногородов и соответствовать принципам социальной ответственности и социального партнерства. Предложена система мероприятий кадровой политики, основными из которых являются: регулирование использования вахтово-экспедиционного метода (ВЭМ), участие в оптимизации рынков труда и образовательных услуг, обеспечение стабильности занятости, формирование категории мобильный персонал и т. д.

Практическая ценность диссертационной работы состоит в том, что теоретические разработки автора в области кадровой и социальной политики, реализации принципов социальной ответственности бизнеса нашли практическое применение при выработке основополагающих корпоративных документов: «Политика управления персоналом» и «Социальный кодекс» ОАО «ЛУКОЙЛ».

Предложенные подходы по совершенствованию кадровой политики, к оценке эффективности служб управления персоналом и выработке системы показателей используются в практической деятельности Главного управления по персоналу ОАО «ЛУКОЙЛ», а также кадровых служб других компаний НТК.

Методические подходы, сформулированные в диссертации, и фактологический материал используются в учебно-методической работе при подготовке специалистов в области управления персоналом, а также при повышении квалификации специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

По результатам диссертационного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Успешное развитие крупных российских В ИНК, их трансформация в публичные международные энергетические корпорации невозможно без развития ключевых конкурентных преимуществ. Важнейшими из которых являются профессионализм работников, социально-ответственное ведение бизнеса, эффективная корпоративная кадровая, социальная и экологическая политика. Эта деятельность должна постоянно совершенствоваться и подтверждаться корпоративной кадровой и социальной политикой, внутрикорпоративными стандартами и отчетностью по КСО и устойчивому развитию, которые выступают как прогрессивная форма стратегического менеджмента и корпоративной культуры, важнейший инструмент роста капитализации и развития деловой репутации.

2. Выявлены и охарактеризованы основные компоненты и механизмы функционирования системы управления персоналом как инструмента реализации корпоративной кадровой и социальной политики на примере ОАО «ЛУКОЙЛ». Показано, что основная цель кадровой политики — получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая: мотивирует каждого работника к достижению целей, обусловленных бизнес-стратегией компанииспособна объективно оценить степень достижения результатовсправедливо вознаграждает и поощряет за их достижение. При этом основная задача кадровой политики компании — построение системы управления персоналом, при которой компания имела бы стабильный статус предпочтительного работодателя в глазах людей, готовых и способных принести компании и обществу максимальную пользу.

Важную роль в развитии и закреплении конкурентных преимуществ играют службы управления персоналом, непосредственно осуществляющие кадровую и социальную политику, эффективность которой может быть определена через предлагаемую систему показателей.

3. В исследовании показано, что корпоративная кадровая и социальная политика существенно влияют на социально-экономическое развитие регионов деятельности компании и моногородов, что ставит задачу регулирования и планирования использования вахтово-экспедиционного метода организации труда, оптимизации и рынков труда и образовательных услуг моногородов, достижения стабильности занятости, организации первичной подготовки кадров местного населения требуемых квалификаций и специальностей, проведения комплекса мер социальной защиты работающих пенсионеров, социально ответственного участия в развитии моногородов и территорий.

Направлением дальнейших исследований в области корпоративной кадровой политики и социальной ответственности бизнеса может явиться в первую очередь оценка соотношения результативности социальной политики с экономической эффективностью бизнеса, практическое внедрение методики количественной оценки эффективности деятельности служб управления персоналом.

Значительный интерес представляет также изучение и выработка рекомендаций по сочетанию социальной деятельности государства и работодателей, оценка их сравнительной эффективности, особенно в регионах деятельности конкретных компаний. В этой связи, перспективно изучить адресность и финансовое обеспечение льгот и компенсаций работникам и населению в региональном аспекте государством и бизнесом, дать предложения по их рациональному сочетанию, планированию и управлению эффективностью.

Необходимо продолжить исследования по более четкой формализации и конкретизации направлений кадровой и социальной политики, построенной на принципах социальной ответственности бизнеса, разработать методику сопредельного экономического анализа эффективности и взаимовлияния экономических результатов компании, кадровой и социальной политики, социальной ответственности бизнеса. С практической точки зрения целесообразно провести структуризацию кадровой и социальной политики по демо-экономическим и профессионально-квалификационным группам работающих.