Актуальность темы
работы. В настоящее время сложилась объективная ситуация, при которой конкурентные преимущества организаций, определяются не столько организационно-экономическими составляющими, сколько обеспеченностью персоналом, обладающим такими качествами, как компетентность, инициативность, способность брать на себя ответственность за достижение целей предприятия и принимать оптимальные решения в сложной и изменчивой обстановке и пр.
Целью выпускной квалификационной работы изучение системы управления персоналом на предприятии
Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:
— рассмотреть теоретические основы управления персоналом, в т. ч.: дать определение системе управления персоналом, охарактеризовать ее основные элементы и методы управления персоналом;
— проанализировать существующую систему управления персоналом в ООО «Капитал-тур», выявив ее сильные и слабые стороны;
— разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Капитал-тур», дать правовое обоснование и предложить программное обеспечение для этих мероприятий.
Объект исследования ООО «Капитал-тур». Предмет исследования система управления персоналом ООО «Капитал-тур».
Структура работы представляет собой три логически взаимосвязанные главы, введение, заключение, список литературы и приложения.
1. Теоретические аспекты совершенствования системы управления персоналом организации
1.1. Понятие и структура системы управления персоналом
На российских предприятия понятие «управление персоналом» зачастую сводится в основном к кадровому делопроизводству, оформлению приказов по служебным перемещениям, ведению личных дел работников. В условиях административно-командной экономики такие службы играли вспомогательную роль, были идеологизированными и несамостоятельными в вопросах подбора и расстановки кадров. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовали отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.