Формирование кадровой политики на примере транспортной компании
Наряду с краеугольными положениями кадровой политики, имеющими всеобщий характер и закрепленными законодательно, существуют проблемы методического характера, которые требуют качественного анализа выбранных вариантов решения. Это тем более актуально, что в ряде случаев имеется несколько взаимоисключающих методик (например, по оценке работников). В этом случае из нескольких вариантов применительно… Читать ещё >
Содержание
- Введение
- Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики современных предприятия
- 1. 1. Понятие, цели и направления кадровой политики
- 1. 2. Принципы, формы и методы формирования кадровой политики предприятия
- 1. 3. Влияние формирования кадровой политики на эффективность деятельности предприятия
- Глава 2. Анализ действующей кадровой политики ООО «Перевозчик»
- 2. 1. Общая характеристика деятельности предприятия
- 2. 2. Исследование основных принципов и проблем кадровой политики ООО «Перевозчик»
- Глава 3. Пути совершенствования формирования кадровой политики в транспортной компании
- 3. 1. Практические рекомендации по совершенствованию кадровой политики на предприятии
- 3. 2. Пути реализации рекомендаций
- 3. 3. Экономическая эффективность предложенных мероприятий
- Заключение
- Список литературы
Актуальность настоящего дипломного исследования определяется тем, что в настоящий момент в России существует целый ряд нерешенных проблем, связанных с формированием кадровой политики организаций. Современный этап развития экономики России характеризуется изменением требований к персоналу организаций, как важнейшему фактору экономического успеха на уровне отдельной организации и общества в целом. В условиях трансформируемой экономики нерешенность многих проблем управления персоналом становится главным препятствием формирования рыночных отношений, порождает определенные деформации социально-трудовой сферы общества. Они требуют системного анализа традиционно сложившихся подходов и представлений.
В последние годы в отечественной и зарубежной литературе разработано значительное количество концепций относительно роли и значения человека в организации. «В переходной экономике необходимы новые подходы к формированию профессионально-квалификационного состава работников промышленных предприятий, так как во второй половине 80-х годов и в 90-е годы резко снизилась численность квалифицированных и высококвалифицированных работников в сфере промышленного производства, что свидетельствует о депрофессионализации рабочей силы». Однако, в современных условиях необходимо повышение готовности предприятий к быстрой перестройке производства, исходя из конъюнктуры рынка, что в свою очередь требует более высокой квалификации, самостоятельности, высокой мотивации к труду и к поиску новых решений.
Однако поиск теоретических и методологических основ развития систем управления человеческими ресурсами долгое время выпадал из спектра активных рыночных преобразований. В настоящее время, когда технологические изменения становятся главным источником роста производительности, образование и профессиональные навыки приобретают все большую значимость, и этот вопрос встал со всей остротой, так стихийное формирование персонала создала значительные перекосы в подготовке специалистов. В годы перестройки был создан ряд учебных заведений, готовящих студентов по специальностям, наиболее востребованным в тот момент, таким как юристы, менеджеры, экономисты и т. д., в противовес этому система подготовки квалифицированной рабочей силы фактически развалилась. Результаты налицо: перепроизводство кадров ИТР и явная нехватка квалифицированных рабочих. Таким образом, «основной проблемой функционирования российского рынка труда на современном этапе можно назвать наличие диспропорций профессионально-квалификационной структуры спроса и предложения рабочей силы». Следует также учитывать, что в настоящий момент на рынке труда достаточно активно функционируют «запасы рабочей силы», которые получили профессиональное образование в момент существования СССР, однако проблема формирования персонала еще более усугубиться, когда в дееспособным возраст вступит поколение, рожденное в 90-е гг., так как для них фактически даже не создано условий для того, чтобы стать кем-то, кроме менеджера или юриста.
Отсюда научные формирования персонала и их востребованность практикой хозяйственной деятельности превращаются в важнейшие направления в области менеджмента.
В изданных в последнее время работах проблеме формирования кадровой политики, несмотря на то, что в условиях усиления конкуренции и складывающейся демографической ситуации эта проблема резко обостряется и требует большего внимания.
Цель дипломной работы состоит в исследовании процесса формирования кадровой политики на примере транспортной компании.
Для достижения поставленной цели автором ставились и решались следующие задачи:
— провести анализ теории формирования кадровой политики;
— рассмотреть практику формирования кадровой политики на примере ООО «Перевозчик»;
— на основе синтеза результатов теоретического и практического анализа определить меры по оптимизации формирования кадровой политики на примере ООО «Перевозчик».
Предметом исследования выступает система социально-экономических отношений, возникающих при формировании кадровой политики в транспортной организации.
Объектом исследования является особенности формирования кадровой политики на примере ООО «Перевозчик» .
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых в области теории и практики управления персоналам, экономики, психологии и социологии труда.
Для решения сформированных выше задач дипломного исследования использовались методы: анализа и синтеза, дедукции, социологических исследований и др.
Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности использования его основных положений и выводов в решении комплекса теоретических и практических задач развития системы формирования кадровой политики на примере ООО «Перевозчик».
Полученные результаты позволяют эффективно формировать кадровую политику. Разработанная система формирования кадровой политики имеет целостный характер и может быть использована в любой развивающейся и «обучающейся» организации.
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики современных предприятия
1.1 Понятие, цели и направления кадровой политики
Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.
Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны. «Управление» — термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.
С учетом сказанного кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.
Кадровая политика организации — это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Основным содержанием кадровой политики являются, во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:
1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного растптсания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» — могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Понятие «кадровая политика» было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало изветный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца (ИТР и служащего) более низкого ранга. Оценка последнего зависела в конечном счете оттого, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия — выпуск продукции или главное для него — сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.
Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики.
Конечной целью проводимых реформ является не рынок, а благополучие народа, каждого человека. Пока самым слабым местом проводимых реформ являются социальная политика и управление. И многое здесь упирается в кадры, в их социальную некомпетентность.
Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:
— безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
— подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионалыю-квалификационного состава;
— рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
— формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
— разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
— подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
— разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входщих в этот комплекс.
Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т. п.
Основные характеристики кадровой политики в компании:
1. Связь со стратегией.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли персонала.
4. Философия фирмы в отношении работников.
5. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
Все эти пять характеристик «идеальной» кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной фирме. Для задач теоретического анализа важно выяснить степень проявления каждой из них, с тем чтобы выявить у каждой фирмы «профиль» кадровой политики, который, по-видимому, коррелирует с такими факторами, как положение компании на рынке, ее размеры, организационная структура, внутренние условия и применяемая технология.
При этом следует отметить, что общепринятого определения кадровой политики пока не выработано, что говорит о больших трудностях разработки этой проблемы.
Вместе с тем сегодня можно считать, что кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики фирмы. Она имеет целью создать сплоченные, ответственные и высокопроизводительные человеческие ресурсы. При этом необходимо учитывать соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важную роль профсоюзов.
С точки зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер:
Во-первых, обеспечение всех участков производства необходимыми человеческими ресурсами. Поскольку человек на производстве не является тем объектом, который можно планировать любым образом, в кадровой политике следует учитывать интересы работополучателей. Это относится как к обеспечению рабочих мест, так и к предоставлению возможностей для развития личности и к созданию условий труда, достойных человека и соответствующих его квалификации. Инструментом для решения этих задач является кадровое планирование.
Во-вторых, создание мотивации персонала па высокоэффективную трудовую деятельность. Особенность кадровых решений заключается в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале они должны соотноситься с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника. Иными словами, кадровые решения, хотим мы того или нет, будут либо размывать наработанные культурные ценности, либо помогать их укоренению в организации.
Список литературы
- Анисимов В.М. Управление персоналом современной организации. М., 2004.;Управление персоналом/ Под общ. ред. А. И. Турчинова. М., 2002.
- Веснин, В. Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами : учеб. — практ. пособие / В. Р. Веснин. — М.: ТД Элит-2000, 2002
- Деркач, А. А. Акмеология : личностное и профессиональное развитие человека: кн. 1−5 / А. А. Деркач. — М.: РАГС, 2000
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001.
- Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. — М.: Фолиум, 1995. — 368с.
- Нейман П.И. Трудовые правоотношения. Автореферат. М.: Юристъ. 2005
- Николаев Ю.С. История науки управления персоналом. М.: Литера, 2005
- Новые технологии управления персоналом / Г. И. Сартан [и др.]. — СПб.: Речь, 2003
- Орлов А.И., Федосеев В. Н. Менеджмент в техносфере: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — М.: Издательский центр «Академия», 2003. — 384 с.
- Персональный менеджмент: учебник / под общ. ред. С. Д. Резника. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2002
- Петрова Е.А. Трудовое право РФ. М.: МР3 Пресс, 2003
- Пономарева А.А. Трудовое право РФ. М.: ПРИОР, 2005
- Попов А.Д. Система управления персоналом. М.: МР3 Пресс, 2006
- Разумовских Р.И. Социальное управление — М.: Издательство Фонда парапсихологии им. Л. Л. Васильева, 2001.
- Решетников А. В., Шамшурин В. И., Шамшурина Н. Г. Социально-исторический портрет лидера организации // Социол. исслед. 2001. № 10
- Рогов А.Е. Психология профессионаьной адаптации. Автореферат. М., 2004
- Рой О. М. Современный менеджмент. Основные функции и методы. Курс лекций. — Омск, 1996.
- Рябова Е.Е. Развитие трудового права в современной России М.: ПРИОР, 2005
- Семенова А.Н. Кадровая политика современного предприятия//Экспертиза, 2007, № 12
- Семенова А.С. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2006
- Сердюков О.П. Основы управления. М.: Манускрипт, 2001.
- Славин А.С. Формирование персонала в современной организации. М.: Смарт. 2006
- Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом / Э. Е. Старобинский. — 3-е изд, перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бух. бюллетень», 1997
- Теория управления персоналом современных организация/ под ред. Самойлова А. Б. М.: СМарт, 2005
- Тимофеева А.Ю. Управление персоналом. М.: Манускрипт, 2005
- Уткин Э.А. Курс менеджмента.
- Уткин, Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э. А. Уткин, А. Кочеткова. — М.: АКАЛИС, 1996
- Яковлев П.А. Профессиональная психология. Спб.: ПИТЕР, 2000