Системы оценки и оплаты труда, их анализ и улучшение
Названные выше трудности организации преодолевают за счет группиров-ки должностей в группы или разряды и установления вилок заработной платы для каждого из них. При использовании метода разрядов такая группировка производится на более раннем этапе, в случае применения более сложных мето-дов системы баллов, например, рабочие места объединяются в разряды на основе суммы баллов, в которые они были… Читать ещё >
Содержание
- Содержание
- Введение
- 1. Теоретические предпосылки и основы формирования заработной платы
- 2. Формирование тарифной системы оплаты труда
- 2. 1. Организация тарифной системы оплаты труда
- 2. 2. Ранжирование рабочих мест
- 2. 3. Создание системы разрядов
- 2. 4. Определение цены рабочего места
- 2. 5. Система баллов
- 3. Групповые системы оплаты труда
- 3. 1. Вознаграждение по итогам работы структурного подразделения
- 3. 2. Вознаграждение по итогам работы организации
- 4. Системы оплаты, применяемые в промышленных капиталистических странах
- 5. Системы платы за знания и компетенцию
- 6. Основные направления повышения эффективности систем оплаты труда
- Заключение
- Список литературы
В советский период вопросы оплаты труда выступали в качестве одной из наиболее популярных тем в экономической литературе теоретического и при-кладного характера. В 90-е годы положение существенно изменилось, интерес к этой теме заметно понизился.
С одной стороны, в экономической теории в условиях преобладания запад-ных идей заработная плата находится на второстепенных позициях, с другой интерес практиков к проблематике заработной платы также понизился, причем это в существенной степени связано с падением производства, низкими зара-ботками, массовой безработицей, давлением безработных на занятых и др. Под-нятие этой темы в печати и в научных кругах было психологически некомфорт-ным и политически неудобным для власти и работодателей. Однако с оживле-нием производства и его цивилизацией возрастает потребность в разработках по теме заработной платы; кроме того, в самой хозяйственной жизни неизбежно сформируется повышенный интерес к этой теме как в рамках хозяйственной политики, так и в связи с организацией труда на предприятиях.
Категория заработной платы это понятие системы наемного труда. Если капитал нанимает рабочего, уровень жизни которого определяется в первую очередь размерами материального вознаграждения за продаваемую способность к труду, то неизбежно возникает вопрос об объективной основе оплаты труда или стоимости рабочей силы.
Капитлист выплачивает рабочему заработную плату в размере средств, необходимых последнему для содержания самого себя и своей семьи при усло-вии, что рабочий производит для него прибавочную стоимость как стоимость сверх цены обычных, привычных жизненных средств наемного работника. Дей-ствует рыночный механизм давления на капиталиста в том направлении, что за-работная плата должна приближаться или быть равной величине необходимого продукта. Сами рабочие, объединяясь в профсоюзы, требуют повышения зара-ботной платы сообразно с ростом интенсивности труда и удорожания потреб-ляемых ими товаров и услуг; усложняющееся производство требует применения квалифицированного труда, что понуждает капиталистов повышать заработную плату, с тем чтобы сохранять конкурентоспособность своих предприятий и обеспечивать рост эффективности; идущий непрерывно рост производительно-сти труда формирует необходимые экономические предпосылки не только для повышения прибыли капиталистов, но и для возрастания заработков рабочих; сама повышенная заработная плата в соединении с различными преимущества-ми, которыми может пользоваться наемный работник, выступает как важный ресурс не просто роста производства, но и обеспечения повышенных прибылей.
В нормальных конкурентных условиях заработная плата стремится к своей объективной основе стоимости рабочей силы, увязывает выдачу заработка ра-ботнику с учетом результативности его труда.
На заре развития капитализма рабочий получал плату, которая действи-тельно опиралась на стоимость рабочей силы или в условиях конкурентной сре-ды могла стремиться к ней. Но в последующем в связи с борьбой рабочих за со-циальные права, развитием системы социального страхования и обеспечения, часть стоимости рабочей силы мобилизуется в фонды социальных выплат. За счет этих фондов выплачиваются многообразные пособия, например пособия по временной нетрудоспособности, по безработице и др., назначаются пенсии.
В результате заработная плата имеет в качестве своей стоимостной основы уже только часть необходимого продукта. Выплата многих пособий, а также пенсий увязывается с размерами получаемой работниками заработной платы, что оказывает дополнительное стимулирующее влияние на лц наемного труда.
Рынок труда, если его предоставить самому себе, функционирует не в пользу лиц наемного труда. Возникает необходимость его регулирования. С од-ной стороны, действуют профессиональные союзы, с другой важные функции принимает на себя государство.
1. Теоретические предпосылки и основы формирования заработной платы
Сущность заработной платы можно выразить в двух основных ее функциях воспроизводственной (зарплата опирается на часть стоимости рабочей силы) и стимулирующей (она призвана понуждать наемного работника выполнять уста-новленные задания, отдавать определенные порции труда установленного каче-ства, с тем чтобы получить соответствующее вознаграждение.
Понятие стоимости рабочей силы чрезвычайно продуктивно в смысле по-нимания объективной основы заработной платы. В теории этот вопрос часто подменяется темой прожиточного минимума, что носит поверхностный харак-тер. Динамика растущих потребностей лиц наемного труда опирается на поня-тия типа общественно нормальных потребностей, общественно необходимого уровня жизни. Говоря о стоимости рабочей силы нужно помнить об издержках воспитания, образования, переподготовки и повышения квалификации. Немыс-лимо говорить о работниках квалифицированного труда без учета этой нарас-тающей по своему объему составляющей в стоимости рабочей силы. Ведь в структуре квалификации работников параметр знание во многих случаях за-нимает первое место, он отодвигает на второй план параметры умение и опыт. Нужно учесть также национальные и региональные различия в составе и структуре общественно необходимых потребностей лиц наемного труда. Объ-ем и структура общественно признанных потребностей серьезно различаются по странам (в условиях интеграции и глобализации эти уровни различия сни-жаются), но вместе с тем в пределах такой страны, как Россия, существуют за-метные региональные различия. Именно национальные и региональные разли-чия в заработной плате выступают как наиболее существенная причина пере-мещения рабочей силы из страны в страну, из области в область.
В структуру стоимости рабочей силы необходимо включать сбережения в размерах, которые следует признать общественно необходимыми. Речь идет о том, что рабочий за период своей трудовой деятельности должен заработать се-бе пенсию, которая обеспечила бы ему достойную жизнь после завершения ак-тивной трудовой деятельности. Кроме того, в качестве признанных обществом потребностей нужно признать различные формы личного и имущественного страхования такие, как страхование по случаю временной нетрудоспособно-сти, инвалидности и т. д. Все эти затратные статьи теоретически необходимо включить в стоимость рабочей силы; и совершенно другое дело, какой оборот будут совершать в реальной жизни эти элементы стоимости рабочей силы. Если рабочий принимает на себя все формы социального страхования и обеспечения с учетом будущих периодов, то в заработную плату нужно полностью включить соответствующие суммы. Если же государство или предприятие принимает на себя часть этих функций, то тогда соответствующие элементы стоимости рабо-чей силы мобилизуются государством, предприятием, образуют фонды, исполь-зуемые сегодня или завтра в интересах работников.
Соответственно заработная плата опирается на несколько усеченную вели-чину стоимости рабочей силы. Исторически реально единственной формой вы-ражения стоимости воспроизводства работника была заработная плата, из кото-рой он черпал сбережения на черные дни жизни. В результате давления рабо-чих и действий государства с конца 19 века в большинстве развитых стран бо-лее или менее интенсивно началось формирование таких механизмов как: а) прямое изъятие государством части стоимости рабочей силы для целевого ис-пользования, б) образование под началом государства общих касс.
Стоимость рабочей силы, будучи дифференцированной с учетом требова-ний к профессионально-квалификационным качествам работников, фиксируется в величине тарифной ставки. Если многие элементы надтарифной части зара-ботка формируются в зависимости от размера тарифной части заработка (или должностного оклада), тогда стоимость рабочей силы оказывает воздействие и на тарифную часть, и на некоторую долю надтарифной части. По определению, стоимость рабочей силы ориентирована на воспроизводственную функцию.
Конец XX века характерен развитием такого понятия как «человеческий капитал». В формировании человеческого каитала (вопрос можно ставить применительно к каждому конкретному лицу) участвуют семья, государство, индивид, а также обычно и организация, на которой он работает. Теоретически ставится задача, чтобы человек за период своей трудовой деятельности возмес-тил те затраты, которые понес он и его семья и которые мы закономерно трак-туем как инвестиции в человеческий капитал. Эти инвестиции формируют фи-зическое, умственное и моральное здоровье человека, образуют качество рабо-чей силы в профессионально-квалификационном смысле, у работника склады-вается определенное отношение к труду, трудовая активность может сочетаться с общим интересом к хозяйствованию.
Сообразно с общей и профессиональной подготовкой человека, его работо-способностью, эффективностью работы, устанавливается тарифный разряд (должностной оклад), обеспечивается дополнительная оплата труда. Вообще люди с хорошей подготовкой, которую следует рассматривать как форму про-явления крупных вложений в их человеческий капитал, находят, как правило, при прочих равных условиях, быстрое и надежное признание со стороны адми-нистрации и коллег по работе, что может обеспечить им достойный заработок и быстрое продвижение по работе. В силу того, что люди вынуждены по причине действия закона перемены труда периодически менять виды деятельности, воз-никает необходимость в связи с этим особых затрат и расходования добавочно-го времени. У людей, человеческий капитал которых может быть оценен высо-ко, эти затраты относительно низкие, а время переподготовки или повышения квалификации укорачивается. В условиях применения аналитической оценки рабочих мест по существу происходит индивидуализация заработной платы (во всяком случае такая возможность сохраняется). Работники заключают личные контракты с работодателями, в которых оговариваются и общие, и особые усло-вия труда и его оплаты. В данном случае обычно реализуется то, что мы назы-ваем человеческим капиталом. Еще одна форма его реализации это доплаты за высокое профмастерство, за совмещение профессий и функций, за обладание второй-третьей профессией (в этом случае человек находится в резерве, но в любой момент с обычной работы его могут перебросить на иной, более важный в данный момент, участок). Люди с высоким трудовым потенциалом оказыва-ются поставленными в такие условия труда, когда расширяются их права и от-ветственность, предоставляются широкие возможности реализации всего ком-плекса знаний, умений и опыта. В данном случае человеческий капитал прояв-ляется не только в повышенной заработной плате, но и в иных формах самореа-лизации работника как профессионала и как личности. Одно из направлений этого перевод людей на руководящую работу, обеспечение карьеры управ-ляющего. Подводя итог сказанному, заметим, что формы реализации человече-ского капитала в системе доходов, стимулов и иных форм достаточно разнооб-разны, хотя в общем плане ясны.
К проблеме человеческого капитала достаточно близко подходит позиция американского экономиста Ф. Модильяни, который разрабатывал модели жиз-ненного цикла. Так, на основе этих моделей он объяснял закономерности обра-зования личных сбережений, вывел формулу: Молодые сберегают, старые рас-трачивают. Как истолковать эту позицию? В молодые и зрелые годы люди должны не только зарабатывать себе на жизнь, но и сберегать в расчете на бу-дущий пенсионный период. На склоне лет люди прекращают трудиться, они расходуют и текущие доходы (пенсия), и накопленные личные сбережения.
Качество рабочей силы это обобщенная характеристика того, что можно назвать человеческим капиталом. В практике сложилось устойчивое мнение о том, что оно представляет собою сплав трех компонентов знаний, умений и опыта. В условиях физического труда обычно при характеристике профессио-нальных качеств работника на первое место ставятся умение и опыт, знания от-ходят на второй план. Если же речь идет о современных профессиях, то вперед выходят знания, и уже затем оценивают умение и опыт. Когда работодатели или их представители нанимают людей, то в первую очередь обращают внимание на качество рабочей силы, ибо только благодаря этому возможен эффективный трудовой процесс. Теория исходит из того, что чем выше качество рабочей си-лы, тем, при прочих равных условиях, выше оплата труда и благоприятнее его условия, более значительнее социальные льготы и преимущества, и наоборот. В целом работодатель исходит из понимания того, что выше качество рабочей си-лы выше результаивность труда, и наоборот. Речь идет о том, что с экономи-ческой стороны эффективный труд себя полностью оправдывает.
В организации заработной платы на предприятиях качество рабочей силы связано с тарификацией труда. В этом вопросе есть свои тонкости. С одной сто-роны, мы сталкиваемся с работниками различных профессий, на подготовку ко-торых затрачивается неодинаковое количество ресурсов. С этой стороны людей можно разнести по разным тарифным разрядам, когда внизу окажутся профес-сии некапиталоемкие, а вверху мы увидим профессии, характеризующиеся высокой капиталоемкостью. Практика располагает различными методиками та-рификации труда, эти методики могут быть и отраслевыми, и межотраслевыми. Проблематика оценки и тарификации труда, сочетающаяся с его нормировани-ем, излагается в любом тарифно-квалификационном справочнике. С другой сто-роны, если говорить о работниках разных профессий как конкретных лицах (личностный подход), то администрация предприятия обращает внимание не просто на человека как носителя определенной профессии, а на то, в какой сте-пени человек владеет своей специальностью. В мире широко используются тес-ты при приеме людей на работу. Во всяком случае, применяются собеседования, назначаются испытательные сроки, по итогам которых определяется степень пригодности человека для работы, принимается решение принимать или не принимать его на работу.
Список литературы
- Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: Норма. 2008, 476 с
- Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предпри-ятии. М.: КноРус. 2007. 280 с
- Бабаев Б.Д., Карякин А. М., Терехова Н. Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Иваново: Изд-во ИГЭУ. 2001. 266 с.
- Герасимов Б.Н., Чумак В. Г., Яковлева Н. Г. Менеджмент персонала: Учебное пособие для вузов. М.: Высшее образование, 2003. 385 с.
- Пронин В.П. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998. № 9.
- Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005. 512 с.
- Совершенствование организационных структур управления предприятий и производственных объединений. Межотраслевые методические рекоменда-ции. — М.: Экономика, 2001. 112 с.
- Дуракова И.Б. Управление персоналом: тбор и найм. Исследование за-рубежного опыта. Воронеж: Изд-во Воронежского государственного универси-тета, 1998. 184 с.