Анализ системы мотивации и стимулирования в организации на примере ЗАО Мясокомбинат «Клинский»
Понятие «развитие персонала» означает перманентный процесс совершенствования профессиональных умений и навыков, личностных качеств работников и формирование отношения, которое определяет общий подход к работе. При этом значимость личностных характеристик, благоприятствующих реализации профессиональных задач, существенно выше значимости уровня квалификации. Это связано с тем, что ряд… Читать ещё >
Содержание
- ВВЕДЕНИЕ
- Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в современной организации
- 1. 1. Понятие мотивации, системы мотивации, их характеристика
- 1. 2. Мотивация как функция управления
- 1. 3. Практика применения мотивации на российских предприятиях
- Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования в организации на примере ЗАО Мясокомбинат «Клинский»
- 2. 1. Краткая характеристика деятельности ЗАО Мясокомбинат «Клинский»
- 2. 2. Исследование системы управления персоналом
- 2. 3. Исследование мотивов работы персонала ЗАО «МКК»
- Глава 3. Выработка предложений по эффективному мотивированию персонала
- 3. 1. Разработка программы развития персонала
- 3. 2. Разработка мероприятий по оказанию помощи перспективному персоналу в планировании карьеры
- 3. 3. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
- Заключение
- Список использованных источников
- Приложение 1
- Приложение 2
- Приложение 3
Актуальность работы. Трудовая мотивация — это способ воздействия на работника с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности посредством внешних и внутренних факторов. Мотивация как экономическая категория выражает социально — трудовые отношения работников по поводу сознательного включения в производственный процесс.
Механизм мотивации труда работников современного предприятия представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда в той или иной сфере.
Мотивационный механизм работников является объективной составляющей экономического механизма и механизма хозяйствования и включает некоторые их элементы. Поскольку мотивация — сложное многоаспектное понятие, то мотивационный механизм необходимо применять в комплексе, используя все инструменты экономического, социального, психологического блоков.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников и управленческого персонала вляется желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет, как правило, не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой заработной платой.
В тоже время, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствие рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
В связи с этим целью данной работы является рассмотрение факторов, мотивирующих персонал к труду и разработка мероприятий, направленных на оптимизацию существующей системы мотивации.
Объект исследования в работе управление мотивацией персонала в ЗАО Мясокомбинат «Клинский»
Предмет исследования система мотивации труда сотрудников.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
— рассматриваются теоретические аспекты трудовой мотивации;
— исследуются система управления персоналом и составляющие трудовой мотивации сотрудников ;
— на основе опроса выявляются мотивационные факторы, наиболее мотивирующие сотрудников к эффективной работе;
— на основе полученных данных анализа и опроса даются предложения по оптимизации существующей системы мотивации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей теории управления персоналом. Теоретические
выводы подкреплены статистическими данными, материалами социологических исследований, проведенных автором методами наблюдения, интервьюирования и анкетирования, разработкой конкретных документов.
Структура работы состоит из введения, трех логически взаимосвязанных глав, заключения, списка использованных источников и
приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические основы трудовой мотивации;
Во второй главе анализируется действующая система мотивации сотрудников банка, исследуются результаты опроса сотрудников о наиболее важных мотивационных факторах, стимулирующих их к наиболее эффективной работе.
В третьей главе на основе полученных результатов проведенного анализа предлагаются мероприятия по оптимизации существующей системы мотивации персонала ЗАО Мясокомбинат «Клинский».
Заключение содержит
выводы по всей работе.
Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий, направленных на оптимизацию мотивационной системы управления применительно к ЗАО Мясокомбинат «Клинский». Внедрение разработанных предложений увеличат прибыль от результатов деятельности, создадут более благоприятную социально — психологическую обстановку на предприятии. и гармонизирует весь производственный процесс.
Методы исследования — анализ литературных источников, анализ служебной документации ЗАО Мясокомбинат «Клинский», наблюдение за работой персонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогичных предприятиях, метод экспертных оценок
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
1.1 Понятие мотивации, системы мотивации, их характеристика
Существует много определений мотивации. Мотивация — процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация — процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.
Другие рассматривают мотивацию как степень желания и выбор, который необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стартовая точка мотивационного процесса — наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент — удовлетворение потребности.
Мотивация имеет две формы:
внешняя мотивация — как сделать, чтобы «замотивировать» людей;
внутренняя мотивация — самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.
Мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация — источник трудовой деятельности личности.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования».
Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.
Мотивация — это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий.
Мотивация — это то, что заставляет людей действовать. Говоря иначе — это то, что заставляет их вкладывать усилия и энергию в то, что они делают. Позитивная мотивация возникает тогда, когда к человеку обращаются с просьбой, но она исчезает, когда людей «принуждают» подчиниться требованию. По своей природе и проявлению мотивация сугубо индивидуальна для каждого человека, и все зависит от совокупности обстоятельств на данный момент.
Для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем, которые можно выразить в формуле: Выгодно для работника не выгодно для предпринимателя. Выгодно для предпринимателя не выгодно для работника. В связи с этим выделяют три типа отношений, требующих оптимизации: Интерес работодателя интерес специалиста; интерес менеджера интерес исполнителя; интерес предпринимателя интерес работника.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, редставлена на рис. 1.
Рис. 1. Элементы мотивационного процесса
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов — способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т. п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Список литературы
- В.В. Арутюнов, Волковысский И. В., Кадария Ф. Д., Шепелев Е. М. Управление персоналом Р-н-Д: Феникс, — 2006
- Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: «Триада, ЛТД», 2001
- Герасимов Б.Н., Чумак В. Г., Яковлева Н. Г. Менеджмент персонала, Учебное пособие. Р-н-Д, Феникс, 2003
- Данные службы персонала ЗАО МКК
- Дымшаков А. Мотивация проектов. //Управление персоналом, 2005. № 04.
- Данные финансовой отчетности ЗАО МКК за 2005 — 2007 г
- Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М: ИД «ФОРУМ"-ИНФРА-М: 2008
- Кибанов А.Я., Ивановская Л. В., Митрофанова Е. А. Управление персоналом. Учебник. М: РИОР, 2007
- Кибанов А. Я Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФРА-М, 2006
- Кирсанов М.И. Управление персоналом современного предприятия. СПб: Грета, 2005
- Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом //Управление персоналом.- 2005.- № 1
- Макеев К. С. Построение структуры организации на основе системы мотивации. // Кадры предприятия. 2004 № 10
- Матвеева И. Мотивация в 21 веке. Спб: Вершина, 2004
- Макарова И.К. Управление персоналом., Учебник. М., Юриспруденция, 2004г
- Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М, Инфа-М., Новосибирск, НГАЭиУ, 2003
- Магура МЛ., Курбатова ~1.И. Современные персонал — технологии:.
- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001
- Морозова И. Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу / И. Н. Морозова. Ростов н/Д.: Феникс, 2006
- Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений М.: Издательский центр «Академия», 2003
- Одегов Ю.Г., Карташова Л. В. Управление персоналом. Оценка эффективности., М., Экзамен, 2004
- Попов С.Г. Управление персоналом. Уч. пособие. М: Ось-89,2004
- Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в ЗАО МКК», утв. 12.10.2003 г
- Положение о формировании кадрового резерва в ЗАО Мясокомбинат «Клинский», утв. 05.03.2003 г
- Устав ЗАО МКК
- Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А. Я. М.: ИНФРА-М, 2002
- Управление персоналом организации: Учебное пособие / В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин. М.: Издательство «Экзамен», 2004
- Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007
- Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, № 22, 2005
- Соломанидина Т.О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: издательство журнала Управление персоналом, 2005
- Степанов А. Некоторые особенности социально-психологического анализа состояния общества по косвенным признакам/В сб. «Особенности дистанционного управления». Жуковский: Издательство МИМ ЛИНК, 2004
- Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала. // Управление персоналом, № 7, 2002
- Спивак ВА, Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие. — СПб.: Питер, 2000.
- Травин В.В., Дятлов В. А. основы кадрового менеджмента., М., Дело, 2001
- Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001
- Управление персоналом организации: Учебное пособие / В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин. М.: Издательство «Экзамен», 2004
- Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А. Я. М.: ИНФРА-М, 2002
- Управление персоналом предприятия: Учебное пособие 1 Под ред, П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999
- Шкатулла В: И. Настольная книга менеджера по кадрам., М., Норма, 2003 г
- Цыпкин ЮА. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. --М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2001
- Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент, СПб, Нева, 2005 г
- Хенсен М.В., Баттен Дж. Мастер мотивации: секреты управления (пер с анг) М: АСТ, 2006
- Шкута А.А. Практическое мышление менеджера. М.: Издательство «Финпресс», 1998