Определение мероприятий, направленных на совершенствование системы найма персонала компании

Управление персоналом понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие

В последнее время на предприятиях особое нимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.

Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

В этом заключается актуальность темы курсовой работы.

Цель курсовой работы состоит в определении мероприятий, направленных на совершенствование системы найма персонала компании.

Предметом исследования является система управления персоналом.

Объектом исследования выступает компания «Администратор Про», которая занимается оказанием предприятиям малого и среднего бизнеса услуг комплексного аутсорсинга информационных технологий.

Исходя из цели курсовой работы определены следующие задачи:

Во-первых, это изучение теоретических основ системы управления персоналом, а именно сущность и функции, этапы системы управления персоналом, и мероприятия по ее совершенствованию

Во-вторых, практический анализ системы управления персоналом компании «Администратор Про», анализ бизнес-процессов организации, системы движения персонала, мотивации, адаптации, обучения персонала с целью дальнейшего улучшения деятельности компании

В третьих, разработка мероприятий по адаптации и обучению персонала компании, и направления стимулирования сотрудников компании.

В-четвертых, расчет эффективности предлагаемых мероприятий, и определение степени улучшения деятельности и результатов компании.

В качестве информационной базы использованы нормативные акты, а именно Трудовой кодекс РФ, работы многих авторов, среди которых, Кибанов Я., Маркенков Л., Демченко Т., и специализированные журналы «Справочник кадровика», «Кадровое дело», и другие журналы.

1. Теоретическая часть

1.1 Сущность и функции системы управления персоналом

Совершенствование стратегического управления научно-техническими нововведениями немыслимо без рассмотрения особенностей научно-технических нововведений и процессов их реализации, без учета исходных условий их появления и факторов, обеспечивающих успех нововведений. Управление техническими нововведениями охватывает все стадии процесса их формирования и реализации и предусматривает комплекс мер стратегического управления развитием малых предприятий. Среди них — меры по планированию нововведений, по выбору наиболее перспективных направлений исследований и разработок, наиболее эффективных проектов на основе ряда критериев и финансовых оценок ожидаемых результатов и имеющихся ресурсов.

Сегодня «вечные перемены» в экономической жизни стали происходить чрезвычайно стремительно. Никакая удачно найденная модель предприятия не может обеспечить сколько-нибудь гарантированной стабильности даже на период в 10 лет.

Современный рынок и, тем более, рынок будущего — это уже не рынок массовой продукции со снижающейся себестоимостью, а рынок максимально дифференцированной в соответствии с запросами потребителей и постоянно обновляющейся массы продуктов и услуг. Главным экономическим критерием нововведений становится не снижение издержек, а завоевание потребителя. Новая техника устанавливается не столько для того, чтобы экономить живой труд, сколько для того, чтобы обеспечить кратчайшие сроки разработки освоения новой продукции, улучшение качества, повышение гибкости производства. Все это формирует новые принципы формирования инновационной стратегии малой коммерческой фирмы:

ориентация на достижение высокого качества, высокая ответственность перед потребителем;

диверсифицированное производство, создающее новые продукты и услуги, формирующее новые рыночные ниши;

наукоемкий тип накопления, при котором средства, предназначенные на развитие производства, в значительной своей части вкладываются в научные исследования;

поощрение творчества и риска, создание малых творческих групп, формирование условий для коллективного принятия решений;

активное использование методов стратегического управления, персонифицированного маркетинга, участия каждого работника в обновлении и управлении производством в присвоении прибыли и пр.;

небольшое число уровней иерархии в управлении;

международный характер деятельности;

малый размер (малое самостоятельное предприятие или малые автономные подразделения в рамках больших предприятий).

К основным функциям стратегического управления инновационными процессами относятся:

научно-техническое и экономическое прогнозирование с выделением приоритетов, определяемых научно-технической и производственной специализацией экономики;

государственное планирование и регулирование инновационной деятельности;

финансирование развития научно-технического потенциала, инновационной и воспроизводственной деятельности;

экономическое стимулирование инновационных и воспроизводственных процессов;

информационная база в области науки и техники, содержащая информацию об эффективных инновациях, их авторе или владельце, условиях получения.

Обратимся к опыту найма персонала «Восток Сервис Кубань» — одного из филиалов крупнейшей в нашей стране компании, занимающейся реализацией спецодежды, обуви и инструментов.

В начале деятельности работало 10 человек, и они создавали доход 10 000 $, то есть каждый сотрудник принес компании 1000 долларов в месяц.

Сейчас работает 16 человек, и доход стал 12 000 $, то есть каждый сотрудник принес компании 750 долларов в месяц. Вывод — персонал неэффективен.

К сожалению, надо отметить, что большинство сотрудников не проходили испытательный срок, и их увольняли.

Перейдем к расчетам.

1. В месяц уходит средств на подачу объявления о найме по одной вакансии — 25 $. За первый месяц компания сразу нашла сотрудника.

2. Стоимость аренды помещения для найма персонала: где находится рабочее место менеджера по подбору персонала, плюс хоть чуть-чуть пространства для заполнения анкет кандидатами и место для проведения индивидуального собеседования.

15кв.м (помещение) * 35 $ (стоимость 1кв. м в месяц) = 525 $

3. Зарплата менеджера по подбору персонала (предположим, что только 50% своего рабочего времени он тратит на подбор персонала).

500 $ * 50% = 250 $

4. Сколько стоит время, потраченное руководителем для которого подбирается персонал, на проведение своих собеседований с кандидатами, которых ему предлагает менеджер по подбору персонала? Он тоже втянут в процесс найма, так как ему не безразлично кто будет с ним работать. То время, которое он тратит на собеседования, он не производит то, что должен производить сам. Он становится менее эффективным, он уже не дорабатывает. Он только 10% своего рабочего времени тратит на собеседования с кандидатами и на эти же 10% становится менее эффективным. 800 $ * 10% = 80 $

5. Если руководитель, конечно, правильно подходит к испытательному сроку нового сотрудника, то в первый месяц он тратит 50% своего рабочего времени на работу с новым сотрудником, второй месяц — 30%, третий — 10%. И значит, в это время Руководитель менее эффективен в своей работе и в выполнении задач, поставленных ему более высоким руководителем. Но, учтем всё же, что в работу любого руководителя входит работа с новыми сотрудниками, и урежем в 2 раза эти потери.

800 $ * 25% = 200 $ - потери в первый месяц испытательного срока.

800 $ * 15% = 120 $ - потери во второй месяц испытательного срока.

800 $ * 5% = 40 $ - потери в третий месяц испытательного срока.

6. Отдел продаж филиала состоит из 5 человек, в который попал новый сотрудник. В группе люди так или иначе связаны между собой какими-то линиями коммуникации (общения). Попав в новый коллектив, у нового сотрудника, как правило, возникает много вопросов: «А это что?» «А это почему?» «А это куда?» и он задает их направо и налево. Сотрудники стараются помочь новичку влиться в коллектив и отвечают на его вопросы, отвлекаясь при этом от своей работы. Мировая практика — эффективность отдела из 5 человек, где есть неэффективный сотрудник, падает на 10−15%. Почему? На него перекладывают часть работы, а он её не выполняет и отвлекает при этом других. Каковы же потери от эффективности работающего персонала?

5чел. * 500 $ (зарплата каждого) *10% = 250 $

Пока новый сотрудник проходит у испытательный срок, фирма платит ему зарплату.