Актуальность исследования. Структурные преобразования на железнодорожном транспорте, переход к рыночным принципам хозяйствования предъявляют принципиально новые требования к организации работы предприятий ОАО «Российские железные дороги», качеству услуг по перевозке пассажиров и грузов и, в первую очередь — безопасности движения поездов.
Выполнение этих требований обеспечивается деятельностью персонала предприятий железнодорожного транспорта, что определяет актуальность научного сопровождения задач кадрового обеспечения.
Проведенный анализ показал, что в дореформенный период функционирования железнодорожной транспортной системы в кадровом обеспечении предприятий железнодорожного транспорта наметились негативные тенденции, связанные с текучестью персонала, нарушением сбалансированности возрастного, квалификационного состава работников, дефицитом кандидатов для выдвижения на замещение должностей некоторых категорий персонала [81, 95, 96, 97, 98,99].
При относительно невысоких размерах и темпах роста заработной платы персонала предприятий железнодорожного транспорта, непростых условиях производственной деятельности необходима разработка и реализация комплекса мероприятий, направленных на устранение возникших негативных тенденций, обеспечение стабильности работы и достижение установленных показателей работы предприятий ОАО «Российские железные дороги».
Научная составляющая этих мероприятий подразумевает разработку специальных методов исследования, предполагающих изучение факторов, формирующих предпосылки и условия для возникновения указанных негативных тенденций, и их реализацию в виде методик, предназначенных для применения в практической деятельности кадровых подразделений предприятий железнодорожного транспорта.
Рассматриваемые в диссертации факторы целесообразно классифицировать на внутренние, свойственные данному предприятию (движение персонала в рамках предприятия, в том числе должностные перемещения, текучесть персонала и т. д.), и факторы внешней, по отношению к предприятиям железнодорожного транспорта, среды (уровень оплаты труда в других отраслях экономики, его динамика и др.), влияющие на деятельность персонала предприятий (далее по тексту под персоналом будет пониматься персонал, работающий на предприятиях железнодорожного транспорта).
Совокупность задач, решаемых при формировании кадрового обеспечения предприятий, достаточно разнообразна и, в зависимости от содержания, масштабов, требований к оперативности решения и т. д. включает в себя: управление численностью персонала, деловой карьерой персонала, организацию системы дополнительного профессионального образования (повышение квалификации) персонала и т. д.
Как показал анализ публикаций, в настоящее время можно констатировать отсутствие расчетных методик, позволяющих на основе исследования факторов, обусловливающих движение персонала, обоснованно решать задачи кадрового обеспечения.
Поэтому, решение задач кадрового обеспечения требует построения методической базы, основанной как на общей теории управления и кадрового менеджмента, так и использующей методы формализации факторов, воздействующих на процессы движения персонала.
Расчетные методики решения задач кадрового обеспечения должны быть ориентированы на потребности практики в получении конкретных научно обоснованных результатов. Подтверждение расчетами обоснованности любых принимаемых решений, особенно в сфере управления персоналом, позволяет снизить риск и избежать многих ошибок. Для железнодорожного транспорта, деятельность которого связана с обеспечением безопасности перевозочного процесса, цена подобных ошибок высока.
Таким образом, разработка методов решения задач кадрового обеспечения предприятий железнодорожного транспорта, основанных на формализации процессов движения персонала с использованием соответствующих математических моделей, является актуальным направлением исследования.
Целью диссертационной работы является разработка методов решения задач кадрового обеспечения предприятий, основанных на формализации процессов движения персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Разработки формализованного описания стохастических процессов движения персонала в структуре системы управления предприятиями, носящей иерархический характер. В свою очередь, формализованное описание стохастических процессов движения персонала предполагает построение:
— моделей структуры системы управления предприятиями как среды протекания процессов движения персонала;
— моделей условий возникновения стохастических процессов движения персонала в структуре системы управления предприятиями;
— моделей стохастических процессов занятия работником (группой работников) должности (группы должностей), являющихся основой для разработки методов и инженерных методик решения задач, связанных с движением персонала.
2. Разработки метода расчета потребности предприятий в персонале, учитывающего стохастический характер процессов его движения.
3. Разработки метода оценки влияния неукомплектованности штата предприятий на показатели их деятельности.
4. Разработки метода анализа качества планирования деловой карьеры персонала, позволяющего оценить влияние случайных факторов на перспективы должностного роста персонала.
5. Разработки метода оценки эффекта от организации системы повышения квалификации персонала.
Объектом исследования является структура системы управления предприятиями железнодорожного транспорта и протекающие в ней стохастические процессы движения персонала.
Предметом исследования служат методы решения задач кадрового обеспечения предприятий железнодорожного транспорта.
Теория и методология исследования.
В ходе решения поставленных в диссертации задач использовались труды отечественных и зарубежных ученых по организации производства, теории управления, теории и практике управления персоналом, социологии, теории вероятностей и ее приложениям.
Проводя обзор исследований в указанных областях знаний, автор опирался на работы таких известных ученых, как Б. А. Лёвин, В. И. Галахов, В. А. Козырев, А. Я. Кибанов, В. П. ПугачевД. А. Аширов, В. Р. Веснин, Е. В. Мас-лов, Б. М. Генкин (управление персоналом) — А. И. Кравченко, В. И. Добрень-ков (социология) — Е. С. Вентцель, Г. В. Дружинин, Б. В. Гнеденко, Кокс Д., Смит Р., Байцер Б. (теория вероятностей и ее инженерные приложения) и других ученых.
Информационную базу исследования составили данные статистической отчетности по сети железных дорог, собранные в ЦЧУ, ЦКАДР МПС России (в настоящее время — ОАО «Российские железные дороги»), а также статистические данные о движении персонала на предприятиях Московской, Северо-Кавказской железных дорог. В работе использовались материалы Госкомстата России.
При обработке статистических данных применялся инструментарий регрессионного анализа, программные средства построения корреляционных зависимостей (Statistics v. 5.5А) — использовались методы экспертных оценок.
Научная новизна работы состоит:
1. В разработке метода определения потребности предприятий в персонале, учитывающего стохастический характер процессов движения персонала в структуре системы управления предприятиями.
2. В разработке метода анализа качества планирования деловой карьеры персонала, позволяющего прогнозировать сроки подготовки резерва на выдвижение, оценивать влияние на перспективы должностного роста различных способов административного управления персоналом, случайных факторов.
3. В разработке методов оценки:
— влияния неукомплектованности штата предприятий вследствие движения персонала на показатели их производственной деятельности;
— эффекта от организации системы повышения квалификации персонала.
4. В разработке новых показателей движения персонала, основанных на моделях стохастических процессов занятия работником (группой работников) должности (группы должностей) и позволяющих оценивать качество работы подразделений по управлению персоналом.
Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные методы позволяют количественно:
— обосновывать решения, принимаемые при формировании кадрового обеспечения предприятий и состоящие в определении потребности в персонале, анализе качества планирования и управления деловой карьерой персонала;
— оценивать влияние неукомплектованности штата предприятий на показатели их деятельности;
— оценивать эффект от организации системы повышения квалификации персонала.
Апробация работы. Основные положения диссертационной работы были доложены, обсуждены и получили одобрение на заседаниях кафедры «Системные технологии организации и управления транспортными комплексами» Российской академии путей сообщения МИИТа, в службе управления персоналом филиала ОАО «РЖД» Северо-Кавказской железной дороги, научно-практической конференции «Проблемы корпоративного управления на железнодорожном транспорте», состоявшейся в апреле 2004 года.
Публикации. Основное содержание диссертации опубликовано в 6 научных работах.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографии, насчитывающей 109 наименований, 1 приложения. Суммарный объем диссертации содержит 126 страниц машинописного текста, 14 таблиц, 33 рисунка.
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 4.
1. Разработан метод оценки влияния неукомплектованности штата предприятия на показатели его деятельности. В рамках данного метода предложена процедура определения уровня снижения показателей деятельности предприятия вследствие образования вакансии на одной из должностей.
Предлагаемый метод позволяет не только определять степень снижения указанных показателей, тем самым, давая оценку деятельности кадровых подразделений, но и показывает актуальность подготовки кадрового резерва предприятия как средства, позволяющего избежать возможных потерь.
Для железнодорожного транспорта в принципе недопустимы потери в производственной деятельности, поскольку неизбежно сказываются на безопасности перевозочного процесса. Поэтому, применение данного метода на практике даст возможность не только количественно оценить возможное снижение показателей деятельности, но и показать актуальность выработки решений, связанных с кадровым обеспечением и влияющих на него факторов, в первую очередь — движения персонала.
2. Разработан метод оценки эффекта от организации системы повышения квалификации персонала при различных видах обучения. Разработанный метод позволяет:
— выявить и выбрать наиболее приемлемый вариант вида обучения при повышении квалификации персонала с точки зрения соотношения планируемых результатов (ожидаемого эффекта в виде улучшения показателей деятельности и затрат, выделяемых на развитие персонала);
— планировать виды обучения и подбирать соответствующие образовательные учреждения для повышения квалификации персонала;
— рационально использовать финансовые ресурсы, направляемые на повышения квалификации персонала;
— научно обосновывать решения, связанные с выбором конкретного вида обучения при повышении квалификации персонала определенной категории.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В ходе выполненного исследования были поставлены и решены следующие задачи:
1. Разработано формализованное описание процессов профессионально-должностной мобильности персонала, основанное на рассмотрении предприятия как иерархической системы с определенной должностной структурой, выступающей средой протекания указанных процессов. Предложенный термин «профессионально-должностная мобильность персонала» призван объединить различные формы и виды движения персонала для изучения степени его влияния на кадровое обеспечение предприятий железнодорожного транспорта. Сформулированы условия возникновения случайных процессов занятия (освобождения) должностей различными работниками, построены соответствующие модели.
2. На основе разработанных моделей случайных процессов занятия (освобождения) должностей различными работниками предложены показатели процессов профессионально-должностной мобильности персонала, позволяющие проводить оценку качества деятельности работников кадровых подразделений предприятий, оценивать мероприятия по созданию условий для профессионально-должностного роста персонала, качество функционирования системы подготовки кадрового резерва.
3. На основе моделей стохастических процессов профессионально-должностной мобильности персонала разработан метод определения потребности предприятий в персонале. Получены расчетные соотношения для определения численности работников, достаточной для заполнения вакансий, образующихся в течение определенного периода планирования. Применение данного метода на практике позволит обоснованно осуществлять планирование потребности предприятия в персонале.
4. Разработан метод, позволяющий планировать потребность в персонале для замещения вакантных должностей в иерархической структуре системы управления предприятием.
5. Разработан метод анализа качества планирования деловой карьеры персонала, получены расчетные соотношения для определения вероятностных характеристик времени достижения работником заданной должности. Практическая реализация метода дает возможность оценить своевременность достижения специалистом должности заданного уровня в установленный срок, позволяет оценить влияние случайных факторов на перспективы должностного роста персонала и учитывать их при планировании деловой карьеры.
6. Разработан метод оценки влияния неукомплектованности штата предприятия на показатели его деятельности. Предлагаемый метод позволяет определять значения степени снижения указанных показателей, показать влияние профессионально-должностной мобильности персонала на стабильность показателей работы предприятия, оценивать качество функционирования системы подготовки кадрового резерва предприятий.
7. Предложен метод оценки эффекта от организации системы повышения квалификации персонала при различных видах обучения, позволяющий обоснованно выбирать рациональный вариант вида обучения при повышении квалификации определенной категории персонала с точки зрения соотношения планируемых результатов и затрат, выделяемых на развитие персоналарационально использовать финансовые ресурсы, выделяемые на развитие персонала.
