Совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий в современных условиях

Актуальность темы

исследования. Современные условия деятельности промышленных предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала.

В этой ситуации возникает необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала промышленных предприятий, способствующих подъему и развитию отечественной промышленности, обеспечению их конкурентоспособности как на внутренних, так и на мировых рынках.

Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала промышленных предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

Интерес к работам, касающимся проблем формирования и управления персоналом отечественных предприятий и организаций, всегда был значительным, о чем можно судить по работам таких ученых, как: В. А. Дятлов, В. В. Травин, В. Т. Пихало, В. П. Пугачев, A.M. Омаров, В. А. Шахов, в трудах которых исследованы вопросы формирования, воспроизводства персонала предприятий, сохранения их кадрового потенциала.

Такие авторы, как А. А. Мерцалов, В. Г. Игнатов, А. И. Шведов, Е. А. Шевцова АБ. Понедельков, М. В. Глазырин, С. В. Андреев, Е. В. Охотский основное внимание уделили специфике процессов кадрового обеспечения субъектов управления, управлению занятостью, формированию рынка труда.

Опыт развития персонала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Дж. Иванцевича, М. Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Р. Марра, Г. Шмидта и др.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Проблема управления персоналом промышленных предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.

Объектом исследования являются работники промышленных предприятий.

Предметом исследования являются процессы управления персоналом промышленных предприятий в условиях рыночной системы экономических отношений.

Цель исследования. Цель исследования заключается в разработке научно-методических основ управления персоналом промышленных предприятий, как основы их эффективного функционирования в рыночной среде.

Задачи исследования. Указанная цель определила постановку и решение ряда задач, имеющих теоретическое и практическое значение: — исследованы и уточнены теоретические основы системного управления персоналом промышленных предприятий;

— определено содержание процесса управления персоналом промышленных предприятий;

— разработано методическое обеспечение системы управления процессом профессионально-квалификационного продвижения рабочих промышленного предприятия;

— предложены рекомендации по совершенствованию системы организации работы с резервом кадров промышленного предприятия;

— разработан метод оценки творческого развития личности работников промышленных предприятий;

— обоснован порядок распределения и переподготовки рабочих кадров, обеспечивающий повышение эффективности использования персонала промышленного предприятия.

Теоретической и методологической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, а также решения Администрации Орловской области по вопросам формирования сферы трудовых отношений.

Информационной базой исследования явились данные государственной Статистики, результаты социологических исследований, данные Статистического и бухгалтерского учета промышленных предприятий за 1989;2000 годы и др.

В процессе исследования использовался системный подход как общий метод познания, экспертные оценки и опросы, методы статистического анализа, экономико-математические методы, а также некоторые другие приемы изучения социально-экономических процессов.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

— уточнено содержание процесса управления персоналом с целью достижения данным видом управленческой деятельности экономической и социальной эффективности;

— предложена логическая схема управления процессом профессионально-квалификационным продвижением рабочих промышленного предприятия;

— разработана комплексная система организации работы с резервом кадров промышленного предприятия;

— предложена методика количественной оценки творческого развития личности работников промышленных предприятий,.

— разработана оптимизационная модель распределения и переподготовки рабочих кадров.

Как совокупный результат проведенных в диссертации исследований на защиту выносятся следующие положения:

— структурно-логическая схема процесса управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих промышленных предприятий;

— комплексная модель организации работы с резервом кадров промышленных предприятий;

— модель количественной оценки творческого развития личности работников промышленных предприятий;

— оптимизационная модель распределения и переподготовки рабочих кадров, направленная на повышения эффективности использования персонала промышленных предприятий.

Практическая значимость работы состоит в том, что она содержит методические положения и рекомендации позволяющие использовать их практически в целях повышения эффективности функционирования системы управления персоналом отечественных промышленных предприятий.

Основные положения диссертации представляют интерес для научных работников, педагогов и практиков и могут быть использованы в учебном процессе по дисциплине «Управление персоналом» и также в системе переподготовки управленческих кадров.

Апробация и реализация результатов работы. Основные положения исследования доложены и положительно оценены на Международной научно-практической конференции «Экономико-правовые проблемы повышения эффективности предприятий и организаций» (г. Орел, 1999 г.), на ежегодных научно-технических конференциях преподавателей, сотрудников и аспирантов ОрелГТУ, проводимых в рамках Недели науки (1997 — 2000 гг.).

Основные положения диссертации по методам количественной оценки творческого развития личности и оптимизации профессионально-квалификационного состава рабочих кадров приняты к использованию Департаментом федеральной государственной службы занятости населения по Орловской области.

Методика оптимизации профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров, рекомендации по разработке программы комплексной системы организации работы с резервом кадров промышленных предприятий нашли практическое применение на предприятиях ЗАО «Орлэкс», ОАО «Орелоблгаз».

По теме диссертации опубликовано 5 научных работ, общим объемом 2,2 печатных листа.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 123 наименования, в том числе 4 на иностранных языках.

Заключение

.

Существующие на большинстве отечественных промышленных предприятий системы управления персоналом, созданные ранее, в настоящее время являются либо практически полностью ликвидированными, либо не способными обеспечить их эффективное функционирование в рыночных условиях хозяйствования. Развитие рыночных отношений в последние десятилетия говорит о том, что требования, предъявляемые к персоналу промышленных предприятий, постоянно возрастают.

Это приводит к необходимости совершенствования существующих на предприятиях систем управления персоналом с учетом изменившихся условий хозяйствования и целей, стоящих перед руководством промышленных предприятий в процессе управления персоналом.

В диссертационной работе исследуется теория, обобщен как зарубежный и отечественный практический опыт создания систем управления персоналом на промышленных предприятиях.

Предложен, с учетом современных условий работы отечественных предприятий, ряд методических рекомендаций по анализу и совершенствованию существующих систем управления персоналом.

При проведении диссертационного исследования получены следующие результаты:

1. Для более четкого определения смыслового содержания в зависимости от выбранной предприятием стратегии развития автор обнаружил необходимость в систематизации и классификации определений понятия «управление персоналом».

При этом установлено, что наиболее прогрессивным, с позиций системного подхода, является определение понятия управление персоналом с точки зрения достижения данным видом управленческой деятельности социальноэкономической эффективности.

Управление персоналом в диссертации рассматривается, как деятельность по обеспечению промышленного предприятия необходимым количеством работников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и эффективного использования для достижения стратегической экономической и социальной эффективности деятельности предприятия.

В ходе проведенных исследований автором установлено, что в современной теории управления персоналом после возрастания его роли до уровня стратегической функции наиболее важной и новой тенденцией является эволюция фрагментарного повышения квалификации к новой, более интегральной концепции — развитию персонала.

Авторское понимание содержания процесса управления персоналом предприятия основывается на необходимости рассмотрения в качестве главных его характеристик поддержку развития персонала высшим руководством, постоянный анализ среды окружения и нацеленность на социально-экономическую эффективность.

Процесс управления персоналом промышленных предприятий рассмотрен как непрерывный, последовательно осуществляемый процесс воспроизводства совокупной рабочей силы, функционирующей в организациях и на внешнем рынке труда.

В результате исследований процесса развития теории управления персоналом автором работы классифицирован процесс эволюции теории управления персоналом предприятий с учетом влияния факторов внешней среды.

Установлено движение развития теории управления персоналом — от рационального фактора к социальному.

2. Автором произведены количественный и качественный анализ изменения структуры персонала ряда отечественных промышленных предприятий, определена взаимосвязь этих изменений с процессами подготовки, переподготовки и обучения персонала промышленных предприятий.

Процесс развития персонала рассмотрен в диссертации, как один из важнейших факторов успешной деятельности промышленного предприятия. Сделан вывод об эффективности вложений в человеческий капитал, причем экономическую эффективность такие инвестиции начинают давать не сразу, а через 2−3 года и обязательным условием эффективности является их систематическое и целенаправленное проведение.

Автором также выявлены тенденции увеличения числа работающих пенсионеров на промышленных предприятиях с 6,05% в 1993 г. до 12% в 1999 году, что говорит о старении трудовых коллективов и отсутствии приема в достаточном количестве молодых работников, являющихся по своей природе решающей силой экономических, социальных, общественно-политических преобразований, как на предприятиях, так и в обществе в целом.

В дальнейшей перспективе это может сказаться негативно на деятельности всех отечественных предприятий, поэтому, по мнению автора, в системе управления развитием персонала промышленных предприятий первоочередными должны решаться вопросы привлечения квалифицированных молодых специалистов и рабочих, их первичного обучения, дальнейшей подготовки и профессионального продвижения.

3. В диссертации произведен анализ существующих систем управления профессионального продвижения рабочих специальностей, и на этой основе разработана схема системы профессионального продвижения рабочих промышленных предприятий. В основу данной системы положен блочный принцип построения, включающий в себя следующие основные разделы: источники комплектования подразделений новыми рабочими, профессиональный рост рабочих на основе обучения и опыта работы, профессиональное продвижение рабочих по работе, повышение общеобразовательного уровня рабочих.

4. Автором предложены рекомендации по совершенствованию системы организации работы с резервом кадров промышленного предприятия.

Предлагается разработка планов кадрового резерва на основе схем замещения, представляющих собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные возможности личности с установленными приоритетами.

Разработана комплексная система подготовки резерва кадров для назначения на руководящие должности, позволяющая производить опережающую подготовку необходимых работников, а также обеспечить преемственность и непрерывность развития кадрового потенциала промышленных предприятий.

5. Автором разработана логическая схема процесса управления профессионально-квалификационного продвижения рабочих промышленного предприятия, обеспечивающая формализацию процесса управления продвижением рабочих и показывающая возможные альтернативные варианты продвижения данного работника. Предложенная логическая схема использована в качестве алгоритма при разработке автоматизированной системы управления кадрами ЗАО «Орлэкс» .

6. В диссертации предлагается методика количественной оценки творческого развития личности работников промышленных предприятий. Предложенный метод помогает определить психологический уровень организации труда на конкретном рабочем месте. В связи с этим автором разработана определенная система параметров, влияющих на развитие личности работника предприятия.

При этом автором выделяются 3 зоны разделения оценок творческого развития личности работников в зависимости от показателей коэффициента психологического уровня организации труда (Кп): неблагоприятный, весьма благоприятный и благоприятный.

Отличительной особенностью данной системы является наличие показателей, позволяющих учитывать уровень образования и профессиональное продвижение работников при определении степени их психологической удовлетворенности.

Данный метод использован на промышленных предприятиях с широкой номенклатурой выпускаемой продукции и высокотехнологическим оборудованием. Апробирование данного метода на практике в подразделениях ОАО «Орелоблгаз» позволило на основе количественной оценки психологического уровня организации труда на конкретных рабочих местах количественно оценить творческое развитие личности работников предприятия и определить необходимые мероприятия по его доведению до оптимального уровня.

7. В диссертационном исследовании автором разработаны экономико-математические модели оптимизации профессионально-квалификационного состава рабочих кадров: предложена оптимизационная модель распределения рабочих по уровню квалификации и модель оптимизации переподготовки рабочих кадров.

Решение указанных задач производится с помощью метода линейного программирования. Полученный оптимальный план распределения рабочих по уровню квалификации предлагается конкретизировать с учетом индивидуальных особенностей рабочих. Применение на практике данной модели позволяет добиться оптимальных параметров, учитывающих желания и возможности конкретных работников и минимизировать расходы на обучение персонала.