Помощь в учёбе, очень быстро...
Работаем вместе до победы

Психология влияния организационной культуры исправительных учреждений на эффективность их деятельности

Диссертация: Психология влияния организационной культуры исправительных учреждений на эффективность их деятельности
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Одна из главных проблем в данной области состоит в разработке психологической концепции организационной культуры исправительных учреждений, непременными элементами которой являются обучение, адаптация, инновации и постоянные изменения. В своих работах проблемам психологических концепций совершенствования деятельности сотрудников УИС уделяли внимание такие специалисты в области юридической… Читать ещё >

Содержание

  • Глава 1. Характеристика организационной культуры исправительных учреждений: психологический аспект
    • 1. 1. Психологические компоненты в структуре организационной культуры исправительных учреждений
    • 1. 2. Психологические методы диагностики организационной культуры исправительных учреждений
  • Глава 2. Психологическая характеристика эффективной деятельности исправительных учреждений
    • 2. 1. Психологические факторы эффективной деятельности исправительных учреждений
    • 2. 2. Критерии и методы оценки эффективности деятельности исправительных учреждений
  • Глава 3. Психологическое влияние организационной культуры исправительных учреждений как фактора эффективной деятельности ИУ
    • 3. 1. Характеристика влияния психологических компонентов организационной культуры на эффективность деятельности исправительных учреждений
    • 3. 2. Оптимизация организационной культуры как фактора эффективности деятельности исправительных учреждений

Психология влияния организационной культуры исправительных учреждений на эффективность их деятельности (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность темы

диссертационного исследования. В настоящее время российская уголовно-исполнительная система находится в процессе реформирования и совершенствования своей деятельности, которая приводится в соответствие с международными стандартами в области исполнения наказаний. Одна из основных целей проводимых преобразований — повышение эффективности деятельности исправительных учреждений.

Организационная культура исправительных учреждений оказывает психологическое влияние на деятельность, как отдельного исправительного учреждения, так и уголовно-исполнительной системы в целом и выступает одним из факторов ее эффективности. Это влияние организационная культура реализует через свою психологическую структуру. Носителями организационной культуры являются сотрудники исправительных учреждений и коллективы сотрудников ИУ. Организационную культуру можно использовать как фактор повышения эффективности деятельности исправительного учреждения, так как ее психологические компонентыценности и нормы поведения сотрудников ИУ — нередко становятся источником сопротивления нововведениям, структурным преобразованиям, реформированию. Оптимизация психологических компонентов организационной культуры позволяет повысить эффективность деятельности исправительного учреждения, внедрение инноваций в УИС.

Организационная культура является важной сферой деятельности руководителя и сотрудников исправительных учреждений в повседневной жизни учреждения и в кризисных ситуациях. Организационное развитие исправительного учреждения во все большей степени связывается с понятиями психологического обучения, социально-психологического сопровождения нововведений, помощи психологов в адаптации сотрудников, с постоянной реализацией преобразований, обусловленных ускоряющимся процессом технологических, социальных, экономических и политических изменений. Организационное обучение, развитие психологических компонентов организационной культуры и плановые изменения в исправительных учреждениях могут быть реализованы должным образом только при осознании того, что основной причиной сопротивления сотрудников преобразованиям является существующая организационная культура. Посредством оптимизации психологического влияния существующей организационной культуры на эффективность деятельности ИУ можно решать наиболее острые вопросы и первостепенные задачи, стоящие перед исправительными учреждениями.

Степень научной разработанности темы. Среди российских ученых, формирующих и развивающих психологическую концепцию организационной культуры, можно назвать A.B. Агеева (1990), О. С. Виханского (1998), A.A. Деркача (1993), А. И. Кузьмина (1995), М. Б. Курбатову (2001), С. А. Липатова (1996), М. И. Магуру (2001), Е. Г. Молла (1999), А. И. Наумова (1995), A.C. Огнева.

2000), А. И. Пригожина (1995), A.A. Радугина (1997), А. Н. Сухова (2001). Возникновение теории организационной культуры было обусловлено практическими запросами организационной психологии. Практическая польза созданной Р. Лайкертом (1967) и Э. Шейном (1969) концепции организационной культуры неоднократно подтверждена зарубежными практикующими психологами Р. Диллом (1974), Р. Кеннеди, В. Ваттерманом (1987), М. Блюмером (1993), Г. Хофстеде (1994), М. Элвессоном (1993).

Одна из главных проблем в данной области состоит в разработке психологической концепции организационной культуры исправительных учреждений, непременными элементами которой являются обучение, адаптация, инновации и постоянные изменения. В своих работах проблемам психологических концепций совершенствования деятельности сотрудников УИС уделяли внимание такие специалисты в области юридической психологии и педагогики, как В. А. Бакеев (1986), C.B. Ботенков (1998), М. Г. Дебольский (1989), А. И. Папкин (1986), В. Ф. Пирожков (1994), В. М. Поздняков (1990), A.M. Столяренко (1980), А. Н. Сухов (1992), Д. В. Сочивко (2003), H.A. Тюгаева (1980), А. И. Ушатиков (1999), A.B. Чечкова (2001), В. И. Черненилов (1986) и др.

Исследования в области повышения эффективности деятельности исправительных учреждений, в рамках науки управления, проводили такие ученые как A.A. Аксенов (2000), В. М. Анисимков (1988), Н. П. Барабанов.

2001), А. И. Зубков (1983), Б. Б. Казак (2001), А. И. Папкин (1986), А. И. Ушатиков (2001). Значительный вклад в становление психологии управления правоохранительными органами внесли Я. Я. Белик (1984), В. А. Зозуль (1984), М. Г. Дебольский (1998), Е. В. Петухов (1985), И. Б. Пономарев (1988), В. П. Трубочкин (1988), В. И. Черненилов (1986).

Тема настоящего диссертационного исследования ориентирована на разработку психологических рекомендаций, оптимизирующих организационную культуру ИУ и посредством этой оптимизации повышающих эффективность деятельности исправительных учреждений.

Объектом диссертационного исследования являются психологические компоненты организационной культуры исправительного учреждения, влияющие на эффективность его деятельности.

Предмет исследования — психологические особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности ИУ.

Цель исследования — охарактеризовать психологические особенности влияния организационной культуры исправительного учреждения на эффективность его деятельности, определить пути оптимизации организационной культуры исправительных учреждений с помощью психологических методов.

В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи исследования:

1) сформировать комплекс научно-обоснованных методов диагностики психологических компонентов организационной культуры ИУ;

2) проанализировать психологическую структуру организационной культуры ИУ;

3) определить и обосновать психологические критерии и методы оценки эффективности деятельности ИУ;

4) представить психологическую характеристику эффективной деятельности исправительных учреждений;

5) охарактеризовать особенности влияния психологических компонентов организационной культуры на эффективность деятельности ИУ;

6) разработать и апробировать программу оптимизации организационной культуры ИУ с помощью психологических методов воздействия в целях повышения эффективности деятельности ИУ.

Гипотеза диссертационного исследования. Существует непосредственная зависимость между психологическими особенностями организационной культуры и эффективностью деятельности исправительных учреждений. Организационная культура имеет сложную психологическую структуру, проявляется на разных уровнях взаимодействия. Влияние каждого структурного компонента организационной культуры на эффективность деятельности ИУ неравнозначно.

Методологическую основу исследования составили базовые принципы социальной и юридической психологии, социологии: системный подход (Б.Г. Ананьев, 1973; Б. Ф. Ломов, 1968; К. К. Платонов, 1965), деятельностный подход (С. Л. Рубинштейн, 1965), принцип развития (Л.С. Выготский, 1972;

А.Н.Леонтьев, 1977), концепция культурно-исторического развития (Л.С. Выготский, 1970), личностный подход (А.Г.Асмолов, 1983; К.А. Абульханова-Славская, 1986, А. Маслоу, 1971; К. Роджерс, 1965), концепция культурного разнообразия (Л.С.Ионин, 1989; И. С. Кон, 1970; М. Мид, 1960).

Методика исследования включает в себя: проведение письменного опроса с помощью адаптированного опросника организационной культуры (Д. Ботторф, 2002) и опросника привлекательности организационной культуры М. И. Магуры, М. Б. Курбатовойприменение экспертного метода среди руководителей УФСИН (метод полуструктурированного интервью) — анализ рейтинга территориальных органов УИС за 1999 — 2003 гг.- использование метода наблюдения за особенностями проявления организационной культуры ИУанкетирование сотрудников ИУ с целью изучения их поведенческих стереотиповпроведение тестирования с помощью методик «Диагностика ценностно-потребностных ориентаций персонала», «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюк, А.Ю. Шалыто», «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова, А.Л. Журавлева».

Для обработки полученных результатов использовались математические методы статистической обработки данных: факторный анализ, кластерный анализ и анализы по критериям Пирсона и Стьюдента, позволяющие обосновать статистические закономерности и подтвердить гипотезу исследования.

Исследования были проведены в 2004 году в исправительных учреждениях территориальных органов УИС России по Рязанской, Саратовской, Московской, Ростовской, Тверской, Мурманской, Свердловской, Магаданской, Сахалинской области, республике Адыгея, Кабардино-Балкарской республике, в Красноярском и Тавдинском УЛИУ, в 2006 году в УФСИН России по Рязанской области (всего 15 исправительных учреждений). Всего обследовано 1128 сотрудников различных отделов и служб исправительных учреждений.

Научная новизна диссертационной работы. До настоящего момента исследований по изучению психологических особенностей влияния организационной культуры на эффективность деятельности исправительного учреждения не проводилось. В диссертационном исследовании:

1) обосновано взаимодействие организационной культуры и эффективности деятельности исправительных учреждений;

2) уточнена психологическая структура организационной культуры исправительных учреждений;

3) предложен сравнительный метод оценки и прогноза эффективности деятельности исправительного учреждения на основе детального анализа психологической структуры организационной культуры данного ИУ;

4) определены психологические параметры влияния организационной культуры на эффективность деятельности исправительных учреждений;

5) разработана и апробирована программа оптимизации организационной культуры и повышения эффективности деятельности исправительных учреждений с помощью психологических методов.

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационная культура исправительного учреждения — это сложная система, одним из элементов которой является психологическая структура. Психологическая структура организационной культуры включает следующие уровни и компоненты: первый уровень — практически неосознаваемые компоненты (когнитивные системы, ментальные модели, представления, ценности, убеждения, эмоциональные и чувственные реакции сотрудников ИУ) — второй уровень — осознаваемые индивидуальные и социально-психологические компоненты (групповые нормы, правила поведения и общения, обычаи, традиции, ритуалы, социально-психологический климат) — третий уровень — очевидные проявления организационной культуры (идеология и имидж исправительного учреждения). Наиболее отчетливо психологические составляющие организационной культуры исправительного учреждения представлены на уровне осознаваемых индивидуальных и социально-психологических компонентов.

2. Психологические компоненты в структуре организационной культуры исправительного учреждения влияют на эффективность его деятельности неравнозначно. Стиль руководства коллективом, социально-психологический климат, групповые нормы поведения и общения, обычаи и традиции, система мотивации труда, удовлетворенность деятельностью непосредственно влияют на уровень эффективности деятельности ИУ. Такие психологические компоненты организационной культуры ИУ, как когнитивные системы, ментальные модели, представления, ценности, убеждения, значения, эмоциональные и чувственные реакции, идеология и имидж ИУ оказывают опосредованное влияние.

3. Высокую эффективность деятельности исправительного учреждения определяет позитивная организационная культура, характеризующаяся следующими параметрами: демократическим стилем руководства, благоприятным социально-психологическим климатом, высокой сплоченностью коллектива, стремлением совместно проводить досуг, возможностью самосовершенствования и саморазвития сотрудников, удовлетворенностью трудом, удовлетворительным уровнем психической напряженности сотрудников, деловым стилем общения в коллективе, привлекательностью организационной культуры ИУ для сотрудников.

Негативная организационная культура характеризуется такими параметрами, как авторитарный стиль руководства, неблагоприятный социально-психологический климат, разобщенность коллектива, наличие негативных социальных явлений, деформация общения, неудовлетворенностью сотрудников взаимоотношениями с руководством, неудовлетворенностью взаимоотношениями в коллективе, повышенным уровнем дискомфортности, низкими статусом и авторитетом в коллективе сотрудников, непривлекательностью для сотрудников организационной культуры ИУ, что снижает эффективность деятельности.

4. Критериями оценки эффективности деятельности исправительных учреждений являются следующие психологические компоненты организационной культуры: стиль руководства коллективом, социально-психологический климат, групповые нормы поведения и общения, обычаи и традиции, система мотивации труда, удовлетворенность деятельностью.

5. Оптимизировать организационную культуру ИУ и, как следствие, повысить эффективность деятельности ИУ, возможно путем системного психологического воздействия на основные психологические компоненты организационной культуры. Наиболее адекватными психологическими методами воздействия на организационную культуру являются: психолого-управленческое, организационное, акмеологическое консультирование и социально-психологический тренинг.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что внесен вклад в разработку психологической концепции организационной культуры исправительных учрежденийуточнена психологическая составляющая понятия «организационная культура исправительного учреждения" — выявлены психологические особенности организационной культуры исправительных учреждений с высокой и низкой эффективностью деятельностиустановлена зависимость эффективности деятельности ИУ от психологических компонентов организационной культурыразработаны практические рекомендации по применению психологических методов оптимизации организационной культуры ИУразработаны программы психолого-управленческого консультирования и социально-психологического тренинга. Результаты исследования могут быть использованы в деятельности психологов-практиков различных подразделений ФСИН, при преподавании учебных курсов в специализированных вузах, в системе повышения квалификации сотрудников ФСИН.

Обоснованность и достоверность основных результатов исследования, выводов и рекомендаций обеспечивались избранной методологиейприменением комплекса методов, адекватных целям и задачам исследованиярепрезентативностью выборкииспользованием валидного психологического инструментарияприменением математических методов статистической обработки результатов исследования.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы прошли апробацию на Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы пенитенциарной науки и практики» (Москва, 2004), научно-практической конференции, посвященной памяти В. Г. Деева (Рязань, 2006), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы управления в УИС» (Рязань, 2006), при обсуждении материалов на кафедре юридической психологии и педагогики Академии ФСИН России.

Основные теоретические выводы, практические предложения и методические рекомендации, содержащиеся в диссертационном исследовании, внедрены в практическую деятельность психологических служб уголовно-исполнительной системы, используются в учебном процессе Академии ФСИН России при изучении дисциплины «Психология управления» и в учебном процессе Владимирского юридического института при изучении дисциплин «Юридическая психология» и «Пенитенциарная психология», о чем свидетельствуют акты внедрения.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы и 11 приложений. Объем диссертации составляет 145 страниц, список использованной литературы включает 154 наименования.

Заключение

.

Проведенное исследование, включающее теоретический анализ научной литературы по проблеме организационной культуры исправительных учреждений и эффективности деятельности ИУ, а также практическое исследование особенностей взаимодействия организационной культуры ИУ с их эффективностью, позволяет сделать следующие выводы:

1. Организационная культура исправительного учреждения — это совокупность разделяемых и добровольно исполняемых сотрудниками ценностей, норм и правил жизнедеятельности исправительного учреждения. Это культура управления, культура взаимоотношений и коммуникаций, которая характеризуется: значимостью для всего персонала исправительного учрежденияналичием общих для всех сотрудников принципов и способов оценки и интерпретации результатов деятельности и поведения друг друга, стабильностью и устойчивостьюдоступностью для восприятия и изучения.

2. Организационная культура исправительных учреждений имеет свои особенности, сложную психологическую структуру, уровни, этапы существования и механизмы развития.

3. Структуру организационной культуры в подавляющем большинстве составляют психологические компоненты, которые представлены в ней неравнозначно. Выделяются наиболее значимые и менее значимые. К наиболее значимым относятся стиль управления, социально-психологический климат, групповые нормы, негативные социальные явления, положение и статус в группе, степень удовлетворенности деятельностью.

4. Исправительное учреждение — это социальная организация, имеющая конкретные цели деятельности, четкую иерархическую структуру и систему управления. Эффективность деятельности исправительного учреждениясложное понятие, включающее динамику, несколько уровней анализа, требующее системного подхода к решению проблем.

5. Эффективность деятельности исправительного учреждения — это свойство, связанное со способностью ИГУ достигать цели, предусмотренные государством и обществом путем использования адекватных средств, с учетом условий функционирования и внутриорганизационных ценностей, к которым относится организационная культура.

5. Организационная культура является одним из психологических факторов эффективности деятельности ИУ.

6. Влияние организационной культуры на деятельность организации может быть как позитивным, так и негативным. Негативная организационная культура препятствует эффективному функционированию и развитию исправительных учреждений, может дезинтегрировать и дестабилизировать их деятельность. Позитивное влияние высокой организационной культуры проявляется в более эффективной деятельности ИУ, способности к интенсивному росту, развитию.

7. Диагностика состояния организационной культуры выступает как экспресс-диагностика, так как позволяет быстро и достоверно оценить эффективность деятельности исправительных учреждений штатным психологом.

8. Организационное обучение, развитие и плановые изменения в исправительных учреждениях, предусмотренные процессом реформирования УИС, могут быть реализованы должным образом только при осознании того обстоятельства, что основной причиной сопротивления преобразованиям является существующая организационная культура.

9. Можно утверждать, что важной проблемой для руководителя ИУ является задача создания позитивной организационной культуры. От руководителя, как от нормозадающей величины зависит уровень организационной культуры ИУ. Стиль управления является одним из ведущих структурных компонентов организационной культуры ИУ.

10. Воздействие на организационную культуру исправительного учреждения должно быть системным, продолжительным, инициироваться руководителем ИУ.

11. Наиболее адекватными способами воздействия на организационную культуру являются: психолого-управленческое, организационное, акмеологиче-ское консультирование и социально-психологический тренинг.

На основании результатов проведенного диссертационного исследования мы предлагаем следующие практические рекомендации по оптимизации организационной культуры исправительных учреждений:

1. Использовать полученный теоретический и практический материал в учебном процессе при подготовке психологов, социальных работников, юристов и других специалистов для уголовно-исполнительной системы.

2. Использовать полученный практический и теоретический материал при обучении руководителей ИУ и различных подразделений УИС на Высших академических курсах и курсах переподготовки кадров УИС.

3. Включить в план деятельности Высших академических курсов Академии ФСИН РФ программу подготовки «Организационная культура» для психологов УИС.

4. Включить в программу служебной подготовки сотрудников УИС теоретические основы взаимодействия организационной культуры ИУ и эффективности их деятельности.

5. Включить в программу семинаров для подготовки психологов ИУ теоретические и практические аспекты воздействия на организационную культуру ИУ с целью ее оптимизации.

6. Разработать полные варианты программ оптимизации структурных компонентов организационной культуры по обозначенным в диссертационной работе направлениям.

7. Психологам исправительных учреждений периодически проводить диагностику состояния организационной культуры ИУ и определять направления оптимизации.

8. Активно применять в работе с сотрудниками исправительных учреждений групповые методы социально-психологического воздействия, направленные на оптимизацию как отдельных компонентов, так и организационной культуры ИУ в целом.

9. При отборе на службу в исправительные учреждения проводить анализ соответствия поведенческих и личностных характеристик кандидатов существующей организационной культуре ИУ.

10. Полученный теоретический и практический материал может быть обобщен в виде учебно-методического пособия «Особенности организационной культуры ИУ и способы ее оптимизации».

Проблема изучения взаимодействия организационной культуры ИУ с эффективностью их деятельности представляется перспективной в следующих направлениях:

— пролонгированный анализ применения программ и методов оптимизации организационной культуры ИУ;

— изучение представлений руководителей ИУ о «должной» организационной культуре ИУ;

— изучение мнения осужденных относительно существующей организационной культуры ИУ;

— изучение представлений осужденных о сотрудниках ИУ и «правильной» организационной культуре РТУ.

— проведение сравнительного анализа организационной культуры различных подразделений ИУ;

— изучение индивидуальных неосознаваемых структурных компонентов организационной культуры сотрудников ИУ;

— изучение возможностей устранения негативных психологических явлений, входящих в структуру организационной культуры ИУ.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Концепция совершенствования воспитательной работы с личным составом уголовно-исполнительной системы / Главное управление исполнения наказаний Министерства юстиции Российской Федерации. М., 2001.
  2. Приказ ГУИН Минюста РФ «О повышении роли психологической службы в организации и проведении психологического отбора кандидатов в УИС Минюста России» № 170 29.04.99
  3. Приказ ГУИН Минюста РФ «О совершенствовании правового регулирования деятельности психологической службы уголовно-исполнительной системы» № 251 от 9.07.99
  4. Руководство по организации деятельности психологической службы уголовно-исполнительной системы: Приложение к приказу ГУИН МЮ РФ от 18 декабря 1997 г. № 103.
  5. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации. Вып. 3(23). -М.: ИНФРА-М, 2002. 108с.
  6. Указ президента Российской Федерации «О реформировании уголовно-исполнительной системы Министерства внутренних дел Российской Федерации» № 1100 от 8.12.97
  7. Закон РФ «Об органах и учреждениях исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» от 21.07.93
  8. Приказ ГУИН Минюста № 5 «Об объявлении рейтинговой оценки работы территориальных органов УИС за 2000 год» от 23.01.01.
  9. Приказ ГУИН Минюста № 23 «Об объявлении рейтинговой оценки работы территориальных органов УИС за 2001 год» от 29.01.02.
  10. Приказ ГУИН Минюста № 45 «Об объявлении рейтинговой оценки работы территориальных органов УИС за 2002 год» от 14.02.03.
  11. Приказ ГУИН Минюста № 24 «Об объявлении рейтинговой оценки работы территориальных органов УИС за 2003 год» от 23.01.04.
  12. Книги, учебники, учебные пособия
  13. Абульханова-Славская К. А. Деятельность и психология личности. -М, 1980.
  14. A.A. Состояние и перспективы теории и практики управления в условиях реформирования УИС. М., 1989.
  15. A.A. Управление в уголовно-исполнительной системе. -Рязань: АПУ МЮ РФ, 2003
  16. Г. М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2002. -364с.
  17. В.М. Оценка эффективности деятельности ИТК. М., 1988.
  18. В.М. Традиции и обычаи преступного мира среди осужденных в местах лишения свободы: Учебное пособие. Уфимская высшая школа: Уфа, 1993. — 126с.
  19. Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. Учеб.2 изд. пе-рер. и допол. -М.: ЮНИТИ, 2001. 560с.
  20. В.А. Психологические проблемы повышения эффективности управленческих решений руководителей ОВД. М.: 1987. — 88с.
  21. В.А., Папкин А. И., Черненилов В. И. Психологические условия повышения организованности, информированности сотрудников ОВД и качества принимаемых правленческих решений: Учеб. пособие. М.: Академия МВД СССР, 1986.-82с.
  22. H.H., Стефаненко Н. Г. Контент-анализ. М., МГУ, 1992. -60с.
  23. У. Менеджмент в организации. М., 1997.
  24. Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Жукова Ю. М., Петровкой JI.A., Соловьевой O.B. М., 1996. 373с.
  25. О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Гарда-рики, 2000.-296с.
  26. О.С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарики, 1998.
  27. Д., Иванцевич Д., Доннели Д. Организации: поведение, структура, процессы. -М.: Прогресс, 1979. 500с.
  28. В.В. Основы менеджмента. СПб, 1995. — 222с.
  29. В.А., Яковлев И. П. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение. СПб., 1996.
  30. ДафтР. Организации.-СПб.: 2001.-562с.
  31. Р. Основы организационной теории . СПб., 2001. — 470с.
  32. М.Г., Локтева O.A. Взаимоотношения между персоналом пенитенциарных учреждений и осужденными // Энциклопедия юридической психологии / Под ред. А. М. Столяренко. М.: 2003. — 607с.
  33. М.Г. Психологические аспекты совершенствования управления производством в ИТУ. М., 1989
  34. М.Г. Психологический фактор и нововведения в ИТУ. -М., 1991
  35. М.Г. Человеческий фактор: сущность, психологические резервы активизации. М., 1989
  36. A.A., Ситников А. П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные технологии. М., 1993.
  37. Л. Индустриально-организационная психология.- СПб., 2001.-452с.
  38. В.Н. Психология общих способностей. СПб.: «Питер», 2000.-368с.
  39. Ю.М. Введение в практическую социальную психологию. М.: Наука, 1996.-289с.
  40. Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии персональный менеджмент: Текст лекций. СПб.: С-П. ун-т экономики и финансов, 1992.-72с.
  41. А.Н. Организационная психология. М.: 2000. — 647с.
  42. А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986.
  43. А.И., Калинин Ю. И., Сысоев В. Д. Пенитенциарные учреждения в системе Министерства юстиции России. История и современность. / Под ред. Министра внутренних дел Российской федерации П. В. Крашенинникова. -М.: НОРМА, 1998. 176с.
  44. К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры.-СПб.: 2001.
  45. Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: «Питер», 2003. — 400с.
  46. В.П. Социальная психология организаций. Киев, 2003.-220с.
  47. E.H., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: Учебник. М.: Инфра-М, 1999. — 220с.
  48. В.И. Мотивы поведения и деятельности М., 1988.
  49. А.И. Социология: Хрестоматия для студ. вузов. М.: Академия, 1997.-351с.
  50. Р.Л. Если Вы руководитель. — М., 1996.
  51. В.Н., Казаринова Н. В., Погольша В. М. Межличностное общение. Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001. — 544с.
  52. М. Управленческое консультирование. СПб., «Интерэксперт», 1992. -350с.
  53. Н.С. Введение в этническую и кросс-культурную психологию. М.: «Ключ», 1999.
  54. А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1985.
  55. Д. Социальная психология. СПб.: «Питер», 1998. — 688с.
  56. A.M. Исследование мотивации трудовой деятельности: Психологическое обеспечение трудовой деятельности. Л., 1987.
  57. М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, М., 1988.- 1066с.
  58. Методы практической социальной психологии: Диагностика, кон-сультурование, тренинг: Учебное пособие для вузов / Ю. М. Жуков, А. К. Ерофеев, С. А. Липатов и др.- Под ред. Ю. М. Жукова. М.: Аспект Пресс, 2004. -256с.
  59. А. Социодинамика культуры. М.: «Прогресс», 1973. — 406с.
  60. Е.Б. Личность и организация. М., 1996.
  61. В.Н. Психология отношений. Воронеж., 1995. 357с.
  62. А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. СПб.: Речь, 2004. — 392с.
  63. P.C. Психология. Учебник для студентов вузов. В 2 кн. М.: Просвещение: Владос, 1994. — 576с.
  64. В.В. Социальная психология: феномен и наука. М.: Изд-во Института психотерапии, 2003. — 344с.
  65. В., Девис К. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000. 448с.
  66. С.А. Организационное консультирование в стиле коучинг. -СПб., 2001.- 184с.
  67. Организационная психология / Под ред. Винокурова Л. В., Скри-пюка И.И. СПб.: Питер, 2000. — 512с.
  68. Организационная психология: Хрестоматия / Под ред. В.И. Усма-нова. СПб.: ПИТЕР, 2001. — 511 с.
  69. Организационное поведение. Хрестоматия / Под ред. Райгородско-го Д. Я. Самара, «Бахрах», 2006. — 752с.
  70. Организация управления в уголовно-исполнительной системе: Учеб.: В 3 т./ Под общей редакцией Ю.Я. Чайки- науч. ред. В. М. Анисимков, A.A. Аксенов, Б. Б. Казак, Н. П. Барабанов. Рязань: АПУ МЮ РФ, 2002
  71. Основы менеджмента / Под ред. А. А. Радугина М., 1997. — 438с.
  72. Основы менеджмента: современные технологии. / Под ред. М. А. Чернышева. М., 2003.
  73. А.И. Психология организационных отношений: методология, теория, практика. М.: Академия МВД СССР, 1990. — 158с.
  74. А.И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. М., 2000. — 288с.
  75. А.И., Бакеев В. А. и др. Психологические условия повышения организованности сотрудников ОВД и качества принимаемых решений. -М., 1986.- 136с.
  76. .Д. Социально-психологический климат коллектива. -М.: Наука, 1981.-115с.
  77. В.М. Методологические и теоретические основы юридической психологии. Рязань, 1997. — 44с.
  78. В.М. Отечественная пенитенциарная психология: история и современность. М.: Академия управления МВД России, 2000. — 270с.
  79. В.М. Психология в пенитенциарной практике зарубежных стран в XX столетии. М.: Академия управления МВД России, 2000. -148с.
  80. Г. Г. Имиджелогия. М.: «Рефл-бук», 2002. — 704с.
  81. Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учеб. пособие. СПб.: Речь, 2000. — 298с.
  82. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие / Под ред. Никифорова Г. С., Дмитриевой А. М., Снет-кова В.М. СПб., «Речь», 2003. -488с.
  83. А.И. Современная социология организаций. М.: «Интер Пракс», 1980. — 864с.
  84. Прикладная социальная психология: Учебное пособие / Под ред. Сухова А. Н., Деркача A.A. М.: МОДЭК, 1998. 688с.
  85. Психология руководства. Хрестоматия./ Под. Ред. Д.Я. Райгород-ского. Самара.: «Бахрах-М», 2006.
  86. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций / Под. ред. A.B. Журавлева, Е. В. Шорохова. М.: ин-т психологии РАН. -2001.-288с.
  87. A.A., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.
  88. Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Самара: «Бахрах», 1998. — 672с.
  89. Р. Культура предпринимательства. М., 1992.
  90. С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: «Феникс», 1997. — 480с.
  91. А.Л. Психология управления организациями. СПб.: СПбГУ, 1999.-231с.
  92. Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: «Речь», 2004. -350с.
  93. Д.С. Управление производительностью. М.: Прогресс, 1989.
  94. Словарь-справочник менеджера / Под ред. М. Г. Лапусты. М.: ИНФРА, 1996.
  95. Современная психология: Справочное руководство / Под ред. Дружинина В. Н. М.: ИНФРА-М, 1999. — 688с.
  96. Р.Л. Когнитивная психология. Пер. с англ.- М.: «Тривола», 2002.-600с.
  97. Социальная психология / Под. ред. Сухова А. Н., Деркача A.A. -М., «Академия», 2001. 600.
  98. Социальная психология образования / Под ред. Сухова А. Н. М., «Российская академия образования», 2005.
  99. Д.В., Якунин В. А. Математические модели в психолого-педагогических следованиях. Л.: ЛГУ, 1988. — 69с.
  100. Д.В. Психодинамика. М.: ПЕРСЭ, 2003. — 256с.
  101. В.А. Организационная культура. СПб.: 2004
  102. А.Н. Социальная психология безопасности. М., «Академия», 2002. — 256с.
  103. А.Н., Поздняков В. М. Профессиональное общение сотрудников ИТУ с осужденными: Учеб.-метод. пособие. Рязань, 1992.
  104. Уголовно-исполнительная система: экономика и управление в XXI веке: Материалы всероссийской научно-практической конференции. Рязань: 2002.
  105. Управление органами исполняющими наказание / Под ред. Зубкова А. И., Туманова Н. П. М., 1983.
  106. Э.А. Курс менеджмента. М., 1998. — 278с.
  107. А.И., Казак Б. Б. Введение в пенитенциарную психологию: Учебное пособие. Рязань, 1998. — 194с.
  108. А.И., Казак Б. Б. Пенитенциарная психология (психология тюремной среды): Учебное пособие. Рязань, РИНФО, 1998. — 264с.
  109. А.И., Казак Б. Б. Психология деятельности и личности коллектива сотрудников исправительных учреждений: Учеб. пособие. Рязань, 1999.- 198с.
  110. C.B. Эффективность организационных систем. М.: НИИ ПУ, 1997.- 122с.
  111. В.Б. Методы социальной психологии: Учебное пособие. -Ростов н/Д: «Феникс», 2003. -288с.
  112. В.Б. Практическая психология. Инструментарий. Ростов н/Д: «Феникс», 2002.
  113. В.Б. Этика и психология менеджмента. Ростов н/Д: «Феникс», 2002.
  114. Шейн Э. Организационная культура и лидерство.- СПб., 2002 335с.
  115. П.Н. Современная социальная психология. М., ИП РАН, 1999.
  116. Ю.И., Глушков A.B., Луковичков H.H. Организационная (корпоративная) культура. Тверь, 2001
  117. М. Организационная культура. Харьков, «Гуманитарный центр», 2005. -460с.
  118. Энциклопедия юридической психологии / Под. Ред. А.М. Столя-ренко М.: ЮНИТИ, закон и право, 2003. — 860с.1. Статьи
  119. A.C., Грачев М. П. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. М.: № 6, 1990.
  120. О.Г. Стимулы трудового соревнования. Человек: преступление и наказание. — Вестник РИПЭ МВД России № 3(8), 1995.
  121. Л.В., Отюгов A.A. Особенности российской культуры и проблемы управления персоналом // Актуальные проблемы управления персоналом. СПб.: Делком, 1997. — С.152−157
  122. А.Н. Анализ базовых координат организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров // Психологический журнал, № 3, 1996.
  123. Кун К. Выступление на «круглом столе» // Проблемы реформирования УИС и подготовки персонала: Материалы междунар. науч.-практ. конф. (май 1997).-Рязань, 1997. С.48−49
  124. С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. Вестник МГУ, серия «Психология» № 4, 1996.
  125. С.К. Об исследованиях социально-психологического климата в США // Сборник тезисов Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. М.: Наука, 1989. — с. 103−11 601. Диссертации, авторефераты
  126. М.Р. Организационная культура (сущность и роль в системе управления). Москва, 2005. Автореферат на соискание степени кандидата экономических наук
  127. Н.В. Особенности организационной культуры российских и американских бизнес-организаций рубежа XX XXI веков. -Барнаул, 2001. Автореферат на соискание степени кандидата социологических наук
  128. С.Н. Организационная культура как фактор совершенствования сферы образования. Москва, 2004. Автореферат на соискание степени кандидата социологических наук
  129. Е.Е. Психологические особенности организационного поведения сотрудников исправительных учреждений в процессе вхождения в должность. Рязань, 2004. Автореферат на соискание степени кандидата психологических наук
  130. И.И. Организационная культура в деятельности органов внутренних дел. Москва, 2003. Автореферат на соискание степени кандидата юридических наук
  131. С.Н. Формирование организационной культуры начальников исправительных учреждений. Москва, 2004. Автореферат на соискание степени кандидата юридических наук
  132. Ю.Н. Организационная культура в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов. Омск, 2005. Автореферат на соискание степени кандидата экономических наук
  133. Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности. Москва, 2000. Автореферат на соискание степени кандидата социологических наук
  134. H.A. Организационная культура и ее роль в менеджменте Москва, 2001. Автореферат на соискание степени кандидата экономических наук
  135. М.А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры. Москва, 1995. Автореферат на соискание степени кандидата социологических наук
  136. Н.Г. Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия. Москва, 2004. Автореферат на соискание степени кандидата психологических наук
  137. A.B. Социально-психологические условия совершенствования организационной культуры современного российского предприятия. -Москва, 2004. Автореферат на соискание степени кандидата психологических наук
  138. Т.В. Организационное поведение как основа формирования системы управления персоналом современной организации. СПб., 2000. Автореферат на соискание степени кандидата экономических наук
  139. О.С. Организационная культура: теоретический и организационно-управленческий аспекты. Иваново, 2004. Автореферат на соискание степени кандидата экономических наук
  140. A.B. Формирование организационной культуры крупного промышленного предприятия, — Москва, 2004. Автореферат на соискание степени кандидата социологических наук
  141. Т.О. Организационная культура как социально-экономическое пространство управления человеческими ресурсами. Москва, 2003. Автореферат на соискание степени доктора экономических наук
  142. В.А. Механизм формирования сильной организационной культуры как основа эффективной деятельности промышленных предприятий. Владивосток, 2004. Автореферат на соискание степени кандидата экономических наук
  143. А.В. Социально-психологическая адаптация к организационной культуре исправительных учреждений. Рязань, 2001. Автореферат на соискание степени кандидата психологических наук
  144. А.В. Организационная культура образовательного учреждения как системный фактор формирования мотивационной готовности учащихся к трудовой деятельности. Н. Новгород, 2005. Автореферат на соискание степени кандидата социологических наук
  145. Ф.Ф. Организационная культура как фактор реализации проектов организационного развития. Москва, 2002. Автореферат на соискание степени кандидата экономических наук
  146. В.В. Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих. Волгоград, 2003. Автореферат на соискание степени кандидата социологических наук
  147. Argyris С., Schon D. Organizational learning.- NY., 1982. 368c.
  148. Cook S.D.N. Know-How, Technology, Practice. LA., 1992. — 288c.
  149. Donaldson G., Lorsch J. Decision Making at the Top. NY., 1983.
  150. Handy C. The Goods of Management. NY., 1989. 245c.
  151. Kluchohn F., Strodtbeck H. Variations in Value Orientations. NY., 1961.-450c.
  152. McGregor D. The Human Side of Enterprise. Boston, 1969. 178c.
  153. Schein E. Process Consultation. NY., 1988. — 440c.
  154. Operating Culture Group Diagnostic Surveyby Dean Bottorff All Rights Reserved
  155. Академия права и управления Минюста России Главное управление Минюста России
  156. Опросник для исследования организационной культуры исправительных учреждений
  157. Пожалуйста, прочитайте и выразите степень своего согласия со следующими утверждениями, наилучшим образом описав Ваше рабочее окружение. Отметьте соответствующий квадрат.
  158. Все Ваши ответы останутся анонимными.
  159. Вы удовлетворены тем способом, с помощью которого Вам отдаются распоряжения. неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  160. В целом Вам не трудно исполнять свои должностные обязанности. неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  161. У Вас есть все средства, ресурсы и информация, необходимые для выполнения служебных обязанностей. неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  162. Время от времени Вы получаете «обратную связь» (оценку Вашей работы), что дает Вам возможность корректировать и контролировать качество Вашей работы. неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  163. Вы редко сталкиваетесь с пустой тратой времени, ошибками и их переделками в своем рабочем окружении. неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  164. Вы проводите мало времени в состоянии «аврала». неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно8. Ваша работа полна рутины. неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  165. В течение рабочего дня Вы редко сталкиваетесь с негативными явлениями. неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  166. По Вашему мнению, Вы сохраните свое рабочее место, пока хорошо справляетесь со своей работой. неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  167. Денежное вознаграждение напрямую зависит от опыта работы сотрудника, его образования, рабочего стажа и прикладываемых усилий. неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  168. Нематериальные вознаграждения, такие, как публичное признание, напрямую зависят от результатов работы и приложенных усилий. неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  169. Вы испытываете чувство внутреннего удовлетворения или самореализованности от своей работы. неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  170. Следующие 12 принципов (или видов поведения) характерны для Вашего рабочего окружения.
  171. A. Право на стороне сильногоневерно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  172. B. Делай то, что необходимо, даже если это причинит кому-нибудь вредневерно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно1. C. Не пойман-не ворневерно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  173. Э. Существуют двойные стандарты (что позволено одним, не позволено другим)
  174. Е. Мы делаем что-то, потому что все делают этоневерно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  175. Р. Нечто является правильным, если другие тоже так считаютневерно в основном неверно трудно сказать в основном верно вернов. Важнее выглядеть моральным человеком, чем быть имневерно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  176. X Использование физической силы или других средств принуждения не осуждаетсяневерно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  177. К. Использование власти в своих собственных целях негативно отражается на коллективеневерно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  178. Ь. Люди говорят, что действуют в интересах других людей, в то время как это не такневерно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  179. Принципы (или виды поведения), перечисленные в пункте 14, никогда не приводят к серьезным проблемам в учреждении. неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  180. Нет никаких серьезных препятствий для успешного выполнения Вами должностных обязанностей. неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  181. Сотрудники помогают друг другу в совместной работе, если кто-то не справляется с задачей. неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  182. В вашем учреждении всегда ищут истинные причины неудач, а не «козла отпущения». неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  183. Ваше рабочее окружение обеспечивает открытость и обмен информацией, не наказывая за это. неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  184. Ваше рабочее окружение развивается (улучшается).неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  185. Вряд ли Вы уйдете из своего учреждения в течение ближайших 12 месяцев. неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  186. Вы полностью удовлетворены своей работой. неверно в основном неверно трудно сказать в основном верно верно
  187. Необходимость следовать установленным правилам
  188. Жесткая регламент-ция работы2. Ответственность12 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 10
  189. Руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные личной полномочия и ответственность3. Стандарты
  190. Низкие стандарты 12 345 678 910качества или производительности4. Система стимулирования
  191. Упор на наказания и меры административного воздействия
  192. Порядок, качество управления12 3 4 5 6 7 8 9 10
  193. Выполнение рабоды на свое усмотрение
  194. Руководство делает большой упор на расширение зоны ответственности подчиненных1. Высокие стандарты
  195. Основной акцент на поощрениях и признание заслуг
  196. Постоянные накладки, срывы сроков, неритмичность в работе12 345 678 910
  197. Организация работает как механизм
  198. Атмосфера теплоты и поддержки
  199. Нормой для организации является отсутствие теплоты и поддержки123 456 789 10
  200. Организацию характеризуют дружественные отношения и поддержка
  201. Степень доверия к руководству
  202. Недоверие руководству организации, сопротивление, принимаемым решениям12 345 678 910 Члены организации доверяют опытным и знающим руководителям
  203. Какие особенности организационной культуры вашего ИУ, по Вашему мнению, сразу бросаются в глаза постороннему человеку или новичку?1. См. на обороте)
  204. Какие установки, ценности и нормы поведения характеризуют работу и отношение к делу персонала вашей организации? а) способствующие эффективной работе организацииб) мешающие эффективной работе организации
  205. Как руководство организации закрепляет (поощряет) желательные установки, ценности и нормы поведения персонала (способствующие эффективной работе организации)1?1. Спасибо за участие!
  206. Просим Вас принять участие в изучении особенностей организационной культуры Вашего коллектива. Пожалуйста, дайте ответ на следующие вопросы:
  207. В каком году Вы пришли на работу в ИУ?
  208. Сколько лет трудового стажа Вы имеете всего?
  209. В каких учреждениях Вы работали ранее (гражданских, детских, военных, УИС)?
  210. Замечаете ли Вы разницу между между старым и новым местом работы?
  211. Где Вы более комфортно себя чувствовали?
  212. Какие отношения у Вас сложились в сегодняшнем коллективе?
  213. Насколько легко и часто ли Вы общаетесь с руководством?
  214. Какие традиции Вы под держиваете в коллективе?
  215. Как происходит прием пищи в Вашем коллективе?
  216. Какие праздники Вы отмечаете коллективом?
  217. П) Какие мероприятия в ИУ Вам нравятся?
  218. Если Вы застали предыдущего руководителя ИУ, то много ли поменялось в жизниколлектива?
  219. Какие пословицы и поговорки Вы используете в процессе профессиональнойдеятельности?1. Уважаемый коллега!
  220. Приглашаем принять участие в исследовании потребностей персонала ИУ.
  221. Благополучие в семейных отношениях
  222. Удовлетворенность во взаимоотношениях с сотрудниками
  223. Личная комфортность и удовлетворенность в жизни
  224. Психическая стабильность и отсутствие постоянной неудовлетворенности работой1. Социальная защищенность
  225. Удовлетворенность своим статусом в коллективе
  226. Свобода выбора и смены вида профессиональной деятельности
  227. Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством
  228. Возможность для самосовершенствования и самореализации вне работы при обеспечении законных гарантий
  229. Комфортность условий труда
  230. Наличие авторитета среди сотрудников
  231. Спокойствие и уверенность в благополучии и материальной обеспеченности семьи сейчас и в будущем
  232. Удовлетворенность денежным содержанием
  233. Соответствие позиции лидера официальному статусу
  234. Степень совпадения личных и служебных интересов
  235. Наличие авторитета среди вышестоящего руководства
  236. Удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе
  237. Признание руководством Ваших личных усилий в достижении результатов деятельности организации
  238. Более престижная и высокооплачиваемая деятельность
  239. Удовлетворенность самореализацией в данном виде деятельности
  240. Удовлетворенность престижностью деятельности
  241. Удовлетворенность профессией, статусом и реальным положением в обществе
  242. Удовлетворенность взаимоотношениями с непосредственным начальником
  243. Преобладание хорошего настроения и самочувствия1. Забота о личном здоровье
  244. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы согласны больше всего?
  245. Большинство членов нашего коллектива хорошие, симпатичные люди
  246. В нашем коллективе есть всякие люди
  247. Большинство нашего коллектива люди малоприятные
  248. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?
  249. Нет, конечно Скорее нет, чем да Не знаю, не думал об этом Скорее да, чем нет Да, конечно
  250. Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику:
  251. Да Пожалуй, да Не знаю, не думал об этом Пожалуй, нет Нет
  252. Деловых качеств большинства членов коллектива
  253. Личных качеств большинства членов коллектива
  254. Обратите внимание на шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а цифра 9 коллектив, который Вам очень не нравится. Какую цифру Вы дадите своему коллективу?123 456 789 10
  255. Если у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?
  256. Это меня бы вполне устроило Не знаю, не думал об этом Это меня бы совершенно не устроилосм. на обороте)
  257. Можете ли Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:
  258. Нет, не могу Не думал об этом Да, могу
  259. Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На шкале цифра 1 соответствует нездоровой, неблагоприятной атмосфере, а цифра 9 атмосфере дружеской поддержке, взаимопомощи, доверия. Какую цифру Вы дадите своему коллективу?123 456 789 10
  260. Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, захотели бы Вы встретиться с членами своего коллектива?
  261. Да, конечно Скорее да, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее нет, чем да Нет, конечно
  262. Спасибо за сотрудничество!
  263. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит Приказывает так, что хочется выполнить Приказывать не умеет
  264. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами Руководителю безразлично кто работает у него заместителем или помощником Он добывается бесприкословного подчинения заместителей или помощников
  265. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу В работе не заинтересован, подходит к делу формально Решая производственные задачи, старается создать хорошие взаимоотношения между подчиненными
  266. Он скорее консервативен и боится нового Инициативу подчиненных не принимает Способствует самостоятельной работе подчиненных
  267. На критику вышестоящего руководства не обижается, прислушивается к ней Не любит когда его критикуют и не скрывает этого Критику выслушивает, даже собирается предпринять меры, но не предпринимает
  268. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность Ответственность распределяет между собой и подчиненными Руководитель единолично принимает решения или отменяет их
  269. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными сотрудниками Подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали
  270. Обычно советуется с заместителями, но не с рядовыми сотрудниками Регулярно общается с подчиненными, освещает положение дел в ИУ, знакомит с трудностями Для выполнения какой-либо работы ему необходимо уговаривать подчиненных.
  271. Всегда обращается с сотрудниками вежливо, доброжелательно В общении с подчиненными часто проявляет равнодушие По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым
  272. В критических ситуациях плохо справляется со своими обязанностями В критических ситуациях переходит на более жесткие формы руководства Критические ситуации не меняют его способа руководства
  273. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком Если что-то не знает не боится этого показать и обратиться за помощью Он не может действовать сам, а ожидает подсказки со стороны
  274. Руководитель не требовательный человек Руководитель требовательный, но справедливый человек Он бывает слишком строгим и придирчивым
  275. Контролируя результаты, оценит положительный вклад подчиненных, похвалит за это Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива Контролирует деятельность от случая к случаю
  276. Умеет поддерживать дисциплину и порядок Часто делает подчиненным замечания и выговоры Не может повлиять на дисциплину
  277. В его присутствии все работают более напряженно Работать с ним интересно Подчиненные предоставлены сами себе2 I
  278. Результаты математической обработки по критерию % Пирсона и графики распределений ответов респондентов опросника Ботторфа.0,51. ГС 0,45 I° 0,4 от 0,35 К0,31. С 0,25Ф5 0,2о0,151.о 0,10,05неверно в основном трудно в основном верно неверно сказать верно
  279. Низкий рейтинг -«-Высокий рейтинг
  280. Уровень значимости р=4,517!7Е-06. Число степеней свободы у=(к-1)(г-1)=(5-!)(2−1)=4. Принимается гипотеза Н.
  281. Вы удовлетворены тем способом с помощью которого Вам отдаются распоряжения
  282. В целом Вам не сложно исполнять свои служебные обязанностиневерно в основном трудно в основном неверно сказать верноверно
  283. Низкий рейтинг -•— Высокий рейтинг2 3 4
  284. Низкий рейтинг -«-Высокий рейтинг
  285. Уровень значимости р= 4,99 037Е-05. Число степеней свободы у=(к-1)(г-1)=(5 Принимается гипотеза Н|.-1X2−1 И
  286. Выберите одно из утверждений (подчеркните его), которое лучше всего описывает то, как Ваш непосредственный руководитель взаимодействует с Вами
  287. Низкий рейтинг -«-Высокий рейтинг4.0,43
  288. У Вас есть все средства, ресурсы и информация для выполнения служебных обязанностейневерно в основном трудно в основном верно неверно сказать верно
  289. Время от времени Вы получаете «обратную связь» (оценку Вашей работы), что дает Вам возможность корректировать и контролировать качество вашей работыневерно в основном трудно в основном верно неверно сказать верно
  290. Низкий рейтинг -«—Высокий рейтинг
  291. Уровень значимости р= 0,28 304. Число степеней свободы у=(к-1)(г-1)=(5−1)(2−1)=4. Принимается гипотеза Н,.
  292. Вы редко сталкиваетесь с пустой тратой времени, ошибками и их переделками в своем рабочем окружении0,43л 0,38 ь оо 0,33л т5 0,28×5 0,23 ьо 0.18 х I° 0,130,08неверно в основном трудно в основном верно неверно сказать верно
  293. Низкий рейтинг -«-Высокий рейтинг
  294. Вы проводите мало времени в состоянии «аврала"трудно сказатьв основном верноверно-Низкий рейтинг -¦—Высокий рейтинг1.
  295. Уровень значимости р= 0,3 905 651. Число степеней свободы у=(к-1)(г-1)=(5−1)(2−1)=4. Принимается гипотеза Н).-Низкий рейтинг -«—Высокий рейтинг8. Ваша работа полна рутиныневерно в основном невернотрудно сказатьв основном верно верно
  296. В течении рабочего дня Вы редко сталкиваетесь с негативными явлениями0,13неверно в основном трудно в основном верно неверно сказать верно-¦—Низкий рейтинг -в—Высокий рейтинг
  297. Уровень значимости р= 0,285 079. Число степеней свободы у=(к-1)(г-1)=(5−1)(2−1)=4. Принимается гипотеза Н|.
  298. По Вашему мнению, Вы сохраните свое рабочее место, пока хорошо справляетесь со своей работой
  299. Денежное вознаграждение напрямую зависит от опыта работы сотрудника, его образования, рабочего стажа и прикладываемых усилий0,075неверно в основном трудно в основном верно неверно сказать верно•Низкий рейтинг -«-Высокий рейтинг
  300. Уровень значимости р= 0.500 796. Число степеней свободы у=(к-1)(г-1)=(5−1)(2−1)=4. Принимается гипотеза Н1.
  301. Низкий рейтинг -«—Высокий рейтинг
  302. Уровень значимости р= 1.9787Е-08. Число степеней свободы у=(к-1)(г-1)=(5−1)(2−1)=4. Принимается гипотеза Н.14Ь. Делай то, что необходимо, даже если это причинит кому-нибудь вред
  303. Низкий рейтинг -¦-Высокий рейтинг0,07неверно в основном трудно в основном верно неверно сказать верно
  304. Низкий рейтинг -«—Высокий рейтинг
Заполнить форму текущей работой

Пора сдавать?