Особенности применения испытательного срока

Введение

Испытание при приеме на работу — это период времени, в течение которого работодатель проверяет работника на предмет пригодности к выполнению его работы.

Испытательный срок устанавливается для того чтобы организация могла проверить, подходит ли ей новый сотрудник, то есть соответствует ли уровень его профессиональной подготовки и психологические черты требованиям объявленной вакансии.

Установление испытательного срока при приеме на работу — это право работодателя, а не обязанность.

Прохождение испытания при приеме на работу — это прекрасная возможность для каждой из сторон трудового правоотношения выяснить, насколько они соответствуют ожиданиям друг друга, и избежать возможных разочарований в будущем.

Знакомство с новым сотрудником, как правило, начинается заочно — с его резюме. Затем претендент может пройти в организации несколько этапов собеседования или профессиональное тестирование. Но и самый кропотливый отбор не может исключить риска для работодателя, что новый работник не ответит в будущем профессиональным стандартам компании.

Поэтому, для того, чтобы иметь возможность оценить качества работника во время первых месяцев его работы, на практике широко используется прием на работу с испытательным сроком, причем по взаимному соглашению сторон, в соответствии со ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.

Однако, несмотря на то, что данное положение не является новеллой в отечественном трудовом законодательстве, практика его применения вызывает немало вопросов, как со стороны работодателей, так и со стороны потенциальных сотрудников.

Испытательный срок защищает интересы работодателя, он имеет возможность оценить деловые качества работника, под которыми понимается способность работника выполнять трудовые обязанности с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств и личностных качеств работника.

В течение испытательного срока работник также определяет, подходит ли ему предложенная работа, так как, в период испытательного срока работник имеет определенные льготы, а именно имеет право предупредить о предстоящем увольнении за 3 дня, а не за 2 недели как по общим правилам, в соответствии со ст. 80 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Целью данной курсовой работы является выявление особенностей применения испытательного срока.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить порядок прохождения испытания при приеме на работу, обозначить порядок его установления и оформления;

2. разработать предложения, направленные на совершенствование законодательства об испытательном сроке.

Объектом данной курсовой работы являются общественные отношения, подлежащие правовому регулированию, складывающиеся между работником и работодателем при приеме и увольнении работника.

Предметом данной курсовой работы являются нормы права, регулирующие данные трудовые правоотношения.

Актуальность данной курсовой работы заключается в необходимости выработки теоретических положений и предложений, направленных на совершенствование норм трудового права, связанных с приемом на работу.

Написанию курсовой работы способствуют изучение статьи, книги, учебных пособий, таких авторов: доктор юридических наук, профессор — С. П. Маврин; доктор юридических наук, профессор — А. С. Пашков; доктор юридических наук, профессор — Е. Б. Хохлов; Айман Т. О.; доктор юридических наук — К. Н. Гусов; кандидат юридических наук, профессор — В. И. Шкатулла; О. В. Смирнов; И. К. Дмитриев и др.

Также в ходе работы используются: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ; Указ Президента РФ от 13.03.1997 № 232 «Об основном документе, удостоверяющем личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации»; Постановление Правительства РФ от 08.07.1997 № 828.

Курсовая работа на тему «Испытания при приеме на работу» состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Понятие испытательного срока и его установление при приеме на работу

1.1 Испытательный срок, его цель, порядок установления и оформления Испытание при приеме на работу — проверка в течение определенного периода времени соответствия работника поручаемой работе. Статья 70 Трудового кодекса Российской Федерации Устанавливается по соглашению сторон при заключении трудового договора, в соответствии со ст. 70, 71 Трудового кодекса РФ от 30.12.2011 № 197-ФЗ. Условие об испытании указывается в тексте трудового договора. В период действия трудового договора данное условие не может быть установлено или изменено. Закон определяет перечень случаев, когда испытание не может быть установлено, а также определяет максимальные сроки такого испытания — до двух недель, трех месяцев, шести месяцев. В период испытания на работника распространяется законодательство о труде, и какое-либо ограничение его прав в связи с испытанием не допускается.

Испытание при приеме на работу может применяться только в отношении лица, вновь поступающего на работу. Исключение из этого правила предусмотрено для государственных служащих Федеральными законами от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», в соответствии с ч.3, ст. 13, когда испытание назначается также в случае перевода на другую должность государственной службы иной группы или иной специальности, и от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Главной и единственной целью испытания при приеме на работу является выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности. Во время испытательного срока сотруднику необходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтому он работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей.

По закону, трудовые отношения между работодателем и работником возникают или на основании трудового договора, или сразу после того, как человек по поручению работодателя фактически приступил к работе, в соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ.

Существует мнение, что с теми работниками, которые проходят испытание, трудовой договор заключать не нужно. Необходимо признать тот факт, что некоторые работодатели предпочитают на период испытательного срока вообще не оформлять трудовые отношения с работником, а подождать результатов испытания. Это мнение ошибочно. Ведь деловые качества соискателя, в зависимости от которых его примут или не примут на постоянную работу, оценивают именно в процессе работы, а значит, что и трудовые отношения с ним неизбежно возникают.

Установление испытательного срока является правом работодателя. Испытательный срок может быть установлен лишь с письменного согласия работника. Таким образом, главным юридически значимым обстоятельством при установлении испытания следует признать добровольность волеизъявления работодателя и поступающего на работу лица.

Но именно здесь и совершается самая распространенная ошибка: работодатель самостоятельно, в одностороннем порядке назначает новому работнику испытание и определяет его продолжительность. Но ведь решение данного вопроса не находится в исключительной компетенции работодателя.

Если для сотрудника предусмотрен испытательный срок, то это условие, в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ должно быть прописано в трудовом договоре. Но если это сделано не будет, то и оснований для испытания нет. То есть, работник будет считаться принятым на работу без всяких условий. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, в соответствии со ст. 67 Трудового кодекса РФ, условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы.

Поэтому условие об испытательном сроке необходимо не только оговорить с поступающим работником, но и зафиксировать — причем обязательно до начала работы.

Испытательный срок нельзя устанавливать приказом по организации, даже с согласия работника. Он должен быть оговорен строго в трудовом договоре, в соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ.

После занесения условия об испытательном сроке в трудовой договор, либо составления соглашения о нем (при фактическом допущении сотрудника к работе), издается приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу нового сотрудника, по форме № Т-1. Постановление Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» Сделать это надо в трехдневный срок и предъявить работнику под роспись. Когда в трудовом договоре есть условие об испытательном сроке, то точно такая же формулировка должна быть и в приказе о приеме на работу, в соответствии со ст. 68 Трудового кодекса РФ.

Далее делают записи в личной карточке сотрудника (форма № Т-2) или на лицевом счете (форма № Т-54). Постановление Госкомстата № 1

Запись о приеме на работу следует внести в трудовую книжку работника. Но о том, что человек принят с испытательным сроком, в трудовой книжке не пишут, в соответствии с п. 31 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003№ 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек».

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих категорий лиц

1. лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2. беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

3. лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

4. лиц, окончивших, имеющие государственную аккредитацию, образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

5. лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

6. лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7. лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

8. иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральнымизаконами, коллективным договором.

Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников компании. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными.

Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок, и его коллеги, работающего на общих основаниях. На практике же часто случается, что работодатель устанавливает более низкий размер компенсации сотруднику в период его испытательного срока. С позиции закона это, безусловно, необоснованно и неправомерно. На основании ст. 70 Трудового кодекса РФ можно сделать вывод, что если на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. В Трудовом кодексе РФ необходимо закрепить порядок начисления заработной платы в период испытательного срока.

Периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие, по общему правилу в срок испытания работника не засчитываются; однако командировка работника входит в испытательный срок. По решению работодателя в испытательный срок могут быть зачтены периоды отсутствия работника на работе, так как подобный зачет улучшает положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством.

Таким образом, установление испытательного срока — это не обязанность работодателя. Испытательный срок может быть установлен лишь с письменного согласия работника, должен быть надлежащим образом оформлен. Положение испытуемого работника ничем не отличается от положения всех прочих работников компании.

1.2 Длительность испытательного срока испытательный срок прием работа По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев, в соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ; и только в том случае, если вы берете на работу руководителя предприятия, его заместителей, главного бухгалтера или его заместителей, руководителя филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, срок испытания может достигать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Примечательно, что закон регламентирует лишь верхний, но не нижний предел срока для испытания сотрудника. То есть, испытательный срок может составлять один, два или три месяца, в зависимости от того, как договорились работодатель и соискатель.

Возможность продлить сотруднику испытательный срок Трудовым Кодексом РФ не предусмотрена, даже по соглашению сторон.

Когда трудовой договор с работником заключен, то продление испытательного срока по соглашению сторон представляет собой, как и при переводе, изменение ранее определенных ими условий трудового договора, а не заключение нового трудового договора.

В ст. 72 Трудового кодекса РФ законодатель указывает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по письменному соглашению между работником и работодателем, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Следовательно, закон может ограничивать право сторон изменять условия трудового договора даже по взаимному согласию. Одно из таких ограничений — невозможность изменения условий трудового договора об испытании в сторону его продления.

Испытание при приеме на работу является одним из дополнительных условий трудового договора, которые не могут ухудшать положение работника по сравнению с положением, установленным трудовым законодательством.

Продление же испытательного срока, установленного при заключении трудового договора, явно ухудшает положение работника и не предусмотрено законодательством.

Только если испытуемый временно отсутствовал на работе по уважительной причине (болел, находился в отпуске без сохранения заработной платы и т. д.), то испытательный срок прерывается на эти периоды отсутствия и возобновляется после того, как сотрудник снова выходит на работу, в соответствии с абз. 6, ст. 70 Трудового кодекса РФ. Важно то — обстоятельство, что работник фактически не исполнял свои трудовые обязанности некоторое время и тем самым лишил работодателя возможности оценить в этот период его профессионально-деловые качества.

Установление испытания сверх названных сроков, а также отсутствие в трудовом договоре указания на длительность испытательного срока лишает условие об испытательном сроке юридической силы. Само понятие испытательный срок предполагает указание отрезка времени, в течение которого будет проведено испытание. В срок испытания входит фактически отработанное работником время.

Глава 2. Результаты и последствия испытания при приеме на работу

2.1 Оценка доказательств результатов испытания Прежде чем сделать выводы относительно успешности прохождения работником испытания, кадровая служба совместно с руководителем структурного подразделения, в которое принят работник, должны определить критерии оценки результатов испытания.

Так, необходимо определить:

1. справляется ли служащий с объемом возложенных на него обязанностей, а рабочий — с установленными нормами выработки, производственными заданиями. Это первый критерий оценки соответствия работника порученной работе. Для того чтобы им можно было воспользоваться, необходимо установить единицы измерения (штуки, проценты, пр.);

2. своевременно ли исполняет работник обязанности по должности или работы по профессии. Данный критерий непосредственно увязан с предыдущим, особенно при испытании работника, поскольку выполнение норм выработки напрямую увязано с нормами времени на выполнение конкретной операции;

3. насколько правильно и качественно выполняются обязанности или работы. В деятельности служащего оценка правильности исполнения должностных обязанностей основывается на соблюдении требований законодательства, нормативных, методических и рекомендательных материалов. Результатом работы рабочего является выпуск продукции (оказание услуг), соответствующей требованиям технических регламентов, положениям стандартов и технических условий;

4. самостоятельно ли работник выполняет свои обязанности или работы. Если участие непосредственного руководителя в выполнении работником его обязанностей будет самым непосредственным, то в итоге испытания, могут быть сделаны ошибочные выводы о соответствии работника порученной работе.

Перечисленные критерии являются основными для определения соответствия работника поручаемой работе. В зависимости от группы работников (рабочих или служащих) они конкретизируются и дополняются.

Объективность результатов испытания может быть подвергнута сомнению (в том числе и в суде), если работодатель в период прохождения работником испытания не выполнит требования статьи 163 Трудового кодекса РФ, то есть не обеспечит нормальные условия для выполнения норм выработки.

Важнейшим доказательством в оценке результатов испытания работника являются акты о бракованной продукции, изготовленной данным работником. Акты должны быть оформлены в установленном порядке, с приложением первичных документов проверки качества выполненных работ. Первичными документами могут служить дефектная ведомость, протокол выработки продукции и другие материалы.

Зачастую отрицательный результат испытания работника мотивируют нарушением срока сдачи работ. Действительно, письменное заключение о невыполнении норм труда, нарушении срока сдачи работ может являться доказательством в отрицательной оценке результатов испытания. При этом надо иметь в виду, что письменное заключение должно быть основано на показателях ГОСТов и отраслевых нормативов, на показателях типовой карты организации труда на конкретном рабочем месте. В письменном заключении обязательно должна быть учтена методика оценки тяжести работ по данной профессии и санитарные нормы.

При оценке результатов испытания начальника участка или прораба на строительном объекте могут быть приняты во внимание акты государственных органов о нарушении правил ведения работ указанными специалистами.

Так, при разрешении трудового спора в связи с неудовлетворительным результатом испытания выяснилось, что начальник участка К., стремясь зарекомендовать себя оперативным выполнением производственных задач «любой ценой», отказался принять к сведению замечания государственного инспектора труда о необходимости устранения нарушений при производстве монтажных работ. По решению суда начальнику участка в иске о восстановлении на работе отказано. Судом приняты во внимание доводы работодателя о том, что начальник участка нарушал правила производства работ. Нарушения зафиксированы в акте Государственной правовой инспекции труда.

Бесспорным основанием для признания работника не выдержавшим испытание является его состояние здоровья, в соответствии с пп.11, ч.1, ст. 77 Трудового Кодекса РФ. Согласно медицинскому заключению состояние здоровья работника исключает возможность выполнения порученной работы.

Слесарь-сантехник Петров Г. С. был фактически допущен до работы с испытательным сроком один месяц. Фактический допуск до работы был вызван необходимостью срочного ремонта сантехнического оборудования в торговом зале кафе, которое является предприятием общественного питания. Через несколько дней при надлежащем оформлении на работу было получено медицинское заключение, из которого следовало, что работник болен туберкулезом в открытой форме. Решением суда в иске о восстановлении на работе слесарю-сантехнику было отказано. Основанием к отказу в иске послужило состояние здоровья работника, которое исключает возможность выполнения им порученной работы в соответствии с медицинским заключением. Невозможность выполнения работы на предприятии общественного питания слесарем-сантехником, больным туберкулезом в открытой форме, вызвана опасностью заражения посетителей кафе и сотрудников организации.

Примечательно, что Трудовой кодекс РФ в статьях 70, 71 не содержит перечня причин, которые могут служить основанием для признания работника не выдержавшим испытание (пробел в законодательстве, требующий восполнения посредством фиксирования данного перечня в ТК РФ).

Следовательно, указанные выше обстоятельства могут рассматриваться в качестве примера или рекомендации, хотя бы в силу того, что они выработаны судебной практикой при разрешении конкретных трудовых споров с участием работников и работодателей.

2.2 Неудовлетворительный результат испытания Расторгнуть трудовой договор работодатель может только в том случае, если результат испытания окажется неудовлетворительным.

Одним из важнейших процедурных условий увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ является обязанность работодателя в письменной форме предупредить работника о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания не позднее, чем за 3 дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

В документе, которым работник предупреждается о расторжении трудового договора (он может называться «предупреждение» или «уведомление»), в обязательном порядке должны указываться причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (если ход и результаты испытания оформлялись надлежащим образом, проблем с указанием причин возникнуть не должно). Если работник отказывается от получения предупреждения (уведомления), то его отказ, либо актируется соответствующим образом, либо фиксируется непосредственно в предупреждении (уведомлении). Отметки об отказе в получении документа на руки указываются либо в конце лицевой страницы, либо на обороте предупреждения (уведомления).

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией юридического лица без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим на данном предприятии, в организации, учреждении, и без выплаты выходного пособия, в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) суд. Увольнение работника в подобных ситуациях может быть осуществлено только до окончания испытательного срока, поскольку после его окончания работник считается принятым на работу на условиях заключенного трудового договора (контракта).

В приказе о прекращении трудового договора с работником даются ссылки на предупреждение. Если в нем перечислялись документы, подтверждающие неудовлетворительные результаты испытания, то приводить на них ссылки в приказе не обязательно.

Любое увольнение работника по инициативе администрации юридического лица, в том числе и по основаниям статьи 71 Трудового кодекса РФ (как не выдержавшего испытание), по установленным правилам должно быть объективным и аргументированным, а причины досрочного расторжения трудового договора (контракта) должны быть подтверждены соответствующими фактами и доказательствами, например, актами о выпуске брака по вине работника, справками о невыполнении норм выработки, другими документами, подтверждающими невыполнение или ненадлежащее выполнение данным работником порученной работы.

Данное обстоятельство приобретает особое значение в случае, когда работником, уволенным по указанным основаниям, оспаривается решение администрации юридического лица и возникает трудовой спор о правомерности такого увольнения.

Таким образом, при подготовке увольнения администрация юридического лица должна быть, прежде всего, заинтересована в максимальном упрощении процедуры расторжения трудового договора (контракта), документальном подтверждением причин увольнения и в строгом соблюдении установленного для таких случаев порядка. Если работник, увольняемый по основаниям статьи 71 Трудового кодекса РФ, оспаривает решение администрации и при этом ссылается на какие-либо причины, препятствующие надлежащему выполнению трудовых обязанностей (неисправность оборудования, несвоевременное обеспечение сырьем и материалами и т. д.), администрации следует подвергнуть доводы работника тщательной проверке и документально их опровергнуть или признать. В последнем случае наиболее целесообразными будут отмена администрацией ранее принятого решения о расторжении трудового договора (контакта) и восстановление работника на прежней работе с соответствующим зачетом срока испытания, поскольку при рассмотрении дела в суде, прежде всего, подлежит выяснению конкретная причина несоответствия работника порученной ему работе, обстоятельства, предшествовавшие увольнению, и доводы работника, на которых основываются его требования о признании увольнения незаконные.

Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 71 Трудового кодекса РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст. 71 Трудового кодекса РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихся профессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе, и, как правило, это решение должно быть коллегиальным.

В большинстве случаев работодатель не может подтвердить указанные обстоятельства. Представляется, что при неудовлетворительном результате испытания непосредственный руководитель работника не позднее, чем за две недели до окончания срока испытания должен направить соответствующее мотивированное представление вышестоящему руководителю с приложением подтверждающих документов. В целях избежания субъективизма со стороны руководителя, окончательное решение о несоответствии работника порученной работе целесообразно принимать коллегиально, специальной комиссией (это может быть трудовая комиссия либо специально созданная комиссия).

Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, и в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда. Например, речь идет о несоответствии работника должности, требующей интеллектуального труда, тогда как такового овеществленного результата труда нет. В данном случае затруднительно давать какие-либо общие рекомендации.

Представляется, что здесь нужно проанализировать качество исполнения поручений руководителя; случаи нарушения сроков выполнения заданий; как успешно справляется работник с общим объемом работы; соответствует ли его уровень профессионально — квалификационным требованиям.

В заключение следует признать, что увольнение по такому основанию, как неудовлетворительный результат испытания, вызывает сложности, связанные с доказательствами несоответствия работника выполняемой работе, его некомпетентности. И пока законодательно не будет урегулирована процедура увольнения по данному основанию или четко не будут сформулированы условия, при которых возможно увольнение работника как не выдержавшего испытание, увольнение по данному основанию всегда можно будет оспорить в суде.

Например, Александр Дмитриевич! На основании ст. 71 Трудового кодекса РФ уведомляем, что Вы показали неудовлетворительный результат испытания, которое установлено сроком на три месяца трудовым договором от 10.05.2012 № 11/12. В связи с этим трудовой договор с Вами будет расторгнут 22 июня 2012 г. Результаты испытания признаны неудовлетворительными по следующим основаниям:

1. не выполнен индивидуальный план заключения договоров с клиентами, полученный Вами 16.05.2012 под расписку;

2. допущено образование недопустимых количественных стоков на складе дистрибьютора, что вызвало искусственное увеличение дебиторской задолженности и ограничение возможности реализации товара по срокам годности.

Глава 3. Прекращение трудового договора в случае, если работник не справился с испытанием В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ, существуют некоторые особенности процедуры увольнения работников в связи с неудовлетворительными результатом испытания:

1. работодатель может воспользоваться своим правом, уволить работника (при наличии на то оснований) в любой момент, но только до истечения испытательного срока (для этого работника надо уведомить за три дня до предполагаемого увольнения и также с подробным изложением мотивов отказа). Следует отметить, что расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытание, не требует получения согласия профсоюза и не предусматривает выплату выходного пособия. На основании ст. 127 Трудового кодекса РФ, организация обязана выплатить компенсацию работнику за неиспользованный отпуск, независимо от того, кто является инициатором увольнения. Ведь период испытательного срока по трудовому договору включается в трудовой стаж, который дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск, в соответствии со ст. 121 Трудового кодекса РФ;

2. работодатель вручает работнику уведомление, в котором излагаются конкретные причины увольнения. На экземпляре уведомления, который остается у организации, уволенный сотрудник должен поставить подпись, дату вручения и расписку в получении. Если он отказывается это сделать, обычно составляют акт об отказе, в котором несколько работников компании подтверждают факт отказа уволенного от получения уведомления. А затем направляют документ по домашнему адресу работника ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения;

3. далее, работодатель оформляет приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора по форме № Т-8 Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под расписку — для этого в форме предусмотрена соответствующая строка;

4. делаются отметки в личной карточке и на лицевом счете работника, и оформляется «Записка — расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). Ее применяют для учета и расчета заработной платы и других выплат, которые причитаются работнику при увольнении;

5. в последний рабочий день работнику оформляют трудовую книжку. В нее вносят запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на нужный пункт статьи 77 Трудового кодекса РФ (п. 15 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

В ст. 77 Трудового кодекса РФ законодатель отнес расторжение трудового договора по ст. 71 Трудового кодекса РФ к увольнению по инициативе работодателя.

Очень важно, что уволенный работник, не прошедший испытательный срок, имеет право обратиться в Трудовую инспекцию. Там срок рассмотрения заявления может затянуться на два-три месяца. А также, работник может обжаловать решение об увольнении по результатам испытания и в суде — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.

Необходимо признать, что увольнение по такому основанию, как неудовлетворительный результат испытания, вызывает сложности, связанные с доказательствами несоответствия работника выполняемой работе, его некомпетентности. И пока четко не будут сформулированы условия, при которых возможно увольнение работника как не выдержавшего испытание, увольнение по данному основанию всегда можно будет оспорить в суде.

По правилам ч. 3, ст. 71 Трудового кодекса, если срок испытания окончен, а работник продолжает работать, то он считается прошедшим испытание. Из этого следует, что при успешном прохождении испытательного срока работодатель не обязан специально извещать работника об этом. Хотя на практике лучше это сделать.

Таким образом, результаты испытания могут оказаться как положительными, так и отрицательными. Неудовлетворительное прохождение испытания приводит к увольнению работника по инициативе работодателя, для чего предусмотрена определенная процедура. Успешное же — не требует каких-то специальных мероприятий после его завершения.

Соблюдение основных правил, которым должен следовать работодатель, устанавливая испытание работнику, позволит работнику и работодателю избежать споров, связанных с неправильным пониманием правильного установления испытательного срока. Поэтому правильное практическое использование норм трудового законодательства об испытании является одним из важнейших инструментов эффективной кадровой политики и служит интересам, как работодателя, так и сотрудника.

Очень часто допускаются нарушения прав работников, принятых на работу с испытательным сроком. Большое количество трудовых споров возникает именно из-за того, что работодатели не придают должного значения правилам приема на работу, игнорируют нормы трудового законодательства или трактуют их в свою пользу. Нередко опасаясь получить отказ в приеме на работу, работник добровольно соглашается на любые условия, предложенные работодателем. В свою очередь, сами работодатели не застрахованы от возможности принятия на работу некомпетентного работника, недобросовестно выполняющего свои трудовые обязанности. Вот почему работодателям и работникам важно знать и правильно применять нормы, регламентирующие испытательный срок при приеме на работу. Ведь установление сторонами трудового договора испытания должно не только соответствовать законодательству о труде, но и быть надлежащим образом оформлено.

Для результатов испытания важнейшее значение имеет такое понятие, как «соответствие поручаемой работе». Оно включает в себя оценку профессионально-деловых качеств работника.

Другое дело, когда работник не желает добросовестно исполнять свои трудовые обязанности или соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Несоответствие работника поручаемой работе определяется по правилам ст. 71 Трудового кодекса РФ.

Например, работник отсутствует на работе без уважительных причин или приходит на работу в состоянии алкогольного опьянения. Такие действия составляют содержание дисциплинарного проступка и являются основанием для применения дисциплинарной ответственности, но никак не влияют на оценку профессионально-деловых качеств работника. Нежелание работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности или соблюдать правила внутреннего трудового распорядка влечет расторжение трудового договора за совершение противоправных действий, в соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ и никакого отношения к испытанию при приеме на работу не имеет.

Согласно ст. 71 ТК РФ решение работодателя о расторжении трудового договора должно содержать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание при приеме на работу. Эти же причины являются основанием для приказа о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Документы, изготовленные в установленном порядке, будут свидетельствовать о наличии объективной, всесторонней оценки профессионально-деловых качеств работника, позволят исключить мнение о том, что работодатель имеет субъективное, предвзятое отношение или личную неприязнь к работнику. Среди документов, прежде всего, следует отметить производственную характеристику на работника. Будет представлена полная и объективная картина, если отрицательная производственная характеристика построена на основе докладных и служебных записок сменного мастера, начальника участка или начальника отдела. Докладные и служебные записки являются первичными документами, в которых обязательны ссылки на конкретные неумелые производственные действия работника.

Обязательно должна быть обозначена причинная связь между действиями работника и невозможностью дальнейшего исполнения обязанностей по согласованной специальности и квалификации.

Так, в ходе разрешения иска Ершовой А. К. о восстановлении на работе в суде выяснилось, что работница, оформленная на заводе кладовщиком, в период испытательного срока размещала товары на хранение без учета температурного режима и совместимости товаров по химическим и физическим свойствам. Она объясняла, что данным особенностям работы не обучена и в этом ее вины нет. На прежнем месте работы в должности кладовщика к ней подобных требований не предъявляли. В основу отрицательной производственной характеристики были положены докладные заведующей складом, а также инспектора технического контроля завода. В этих документах названы конкретные неумелые действия работницы, которые не позволяют ей точно или в полном объеме исполнить определенные требования должностной инструкции и поэтому свидетельствуют о несоответствии работницы порученной работе. В период испытания, в порядке статьи 71 Трудового кодекса РФ уместно говорить о неумении работника. Суд не восстановил работницу Ершову на работе по данной причине.

Работодатель оставляет за собой право принять решение и определить квалификацию работника в период установленного испытательного срока. Если результат проделанной на протяжении испытательного срока оказывается неудовлетворительным, то работодатель оставляет за собой право уволить работника, расторгнув трудовое соглашение. При этом издается приказ о расторжении трудового договора с работником. О расторжении трудового договора работодатель обязан уведомить работника за три дня.

В обязанности работодателя входит уведомление работника о расторжении трудового соглашения при неудовлетворительных результатах работы в период прохождения испытательного срока, что является дополнительными гарантиями обеспечения защиты прав работника в момент увольнения.

Трудовое соглашение с работником, который не справился с испытательным сроком, может быть расторгнуто прекращается на основании ч. 2, ст. 71 Трудового Кодекса РФ.

Таким образом, работодателю необходимо объективно доказать несоответствие работника поручаемой работе, а не по собственному желанию или при отсутствии симпатии увольнять работника.

Заключение

Испытание при приеме на работу — это правовой механизм, направленный на оптимизацию взаимоотношений работодателя и работника. Его применение позволяет в самом начале сотрудничества выявить и разрешить возможные ошибки и противоречия, что гарантирует стороны трудового правоотношения от многих негативных последствий в дальнейшем.

Для работодателя исключительно важно грамотно применять нормы Трудового Кодекса РФ, поскольку только в этом случае установленное сотруднику испытание принесет пользу и не осложнится предъявлением претензий.

Основные правила, которым должен следовать работодатель, устанавливая испытание работнику:

1. испытание устанавливается соглашением сторон трудового договора при его заключении;

2. срок испытания должен быть зафиксирован в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

3. при фактическом допущении к работе условие об испытании предусматривается в дополнительном соглашении, оформленном в письменном виде до начала работы;

4. работодатель вправе уволить работника как не выдержавшего испытания до истечения срока, установленного в трудовом договоре;

5. если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание;

6. испытание устанавливается для проверки знаний и навыков работника, поэтому работник, нарушающий дисциплину, не может быть уволен как не выдержавший испытание, но его можно уволить на общих основаниях;

7. в период испытания на работника распространяются законы, нормативные акты, коллективные договоры, регулирующие трудовые отношения.

Соблюдение названных выше условий позволит работнику и работодателю избежать споров, связанных с неправильным пониманием задач испытательного срока. Поэтому правильное практическое использование норм трудового законодательства об испытании является одним из важнейших инструментов эффективной кадровой политики и служит интересам, как работодателя, так и сотрудника.

Очень часто допускаются нарушения прав работников, принятых на работу с испытательным сроком. Большое количество трудовых споров возникает именно из-за того, что работодатели не придают должного значения правилам приема на работу, игнорируют нормы трудового законодательства или трактуют их в свою пользу. Нередко опасаясь получить отказ в приеме на работу, работник добровольно соглашается на любые условия, предложенные работодателем. Сами работодатели не застрахованы от возможности принятия на работу некомпетентного работника, недобросовестно выполняющего свои трудовые обязанности. Поэтому, работодателям и работникам важно знать и правильно применять нормы, регламентирующие испытательный срок при приеме на работу. Ведь установление сторонами трудового договора испытания должно не только соответствовать законодательству о труде, но и быть надлежащим образом оформлено.

При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.

Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, — шести месяцев. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) суд.

Главным юридически значимым обстоятельством, при установлении испытания, следует признать добровольность волеизъявления работодателя и поступающего на работу лица при заключении соглашения об испытательном сроке.

Для признания законным решения о заключении трудового договора с испытательным сроком, работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

1. установление испытательного срока до фактического допуска работника к работе;

2.

заключение

трудового договора с условием испытательного срока до фактического допуска работника к работе;

3. наличие приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя об установлении работнику испытательного срока.

Приём на работу завершается изданием приказа (распоряжения) работодателя, который должен соответствовать содержанию заключённого трудового договора. Нельзя в приказе (распоряжении) определять условия, которые не предусмотрены в трудовом договоре. Если, например, в приказе оговорено, что работник назначен на соответствующую должность с условием об испытании, это условие отсутствует в трудовом договоре, то приказ в этой части является недействительным.

Таким образом, испытание при приеме на работу — это правовой механизм, направленный на оптимизацию взаимоотношений работодателя и работника. Его применение позволяет в самом начале сотрудничества выявить и разрешить возможные ошибки и противоречия, что гарантирует стороны трудового правоотношения от многих негативных последствий в дальнейшем. На практике очень часто допускаются нарушения прав работников, принятых на работу с испытательным сроком.

Для работодателя исключительно важно грамотно применять нормы Трудового Кодекса РФ, поскольку только в этом случае установленное сотруднику испытание принесет пользу и не осложнится предъявлением претензий и судебными исками со стороны неудачливого соискателя.

В ходе написания курсовой работы мною была достигнута цель и решены задачи.

Список использованной литературы Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2011 года № 197 — Москва: Проспект, Т17 КноРус, 2013. — 224с.;

2. Федеральный закон Российской Федерации от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»;

3. Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

4. Указ Президента Российской Федерации от 13 марта 1997 года № 232 «Об основном документе, удостоверяющем личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации»;

5. Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках»;

6. Постановление Правительства Российской Федерации от 08 июля 1997 года № 828 «Об утверждении положения о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации»;

7. Постановление Министерства труда Российской Федерации от 10.10.2003 года № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» (Зарегистрировано в Минюсте Российской Федерации от 11 ноября 2003 года № 5219);

8. Постановление Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;

9. Т. О. Айман — Трудовое право: Учебное пособие /. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 239 с.;

10. Гейхман В. Л., Дмитриева И. К. — Трудовое право: Учебник. 2-е изд. Издательство: Юрайт, издательско-книготорговое объединение;

11. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право М.: Проспект, 2004. — 492 стр.;

12. Т. В. Иванкина, С. П. Маврин, Е. В. Магницкая, А. С. Пашков,

В.Н. Смирнов, О. В. Смирнов, М. В. Филиппова, Б. Ф. Хрусталев, под редакцией: А. С. Пашков, издательство: Санкт-Петербург, 1993 год, 289 с.;

13. С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов — Трудовое право России/ ред.:. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: НОРМА; Москва: ИНФРА-М, 2010. — 655 с.