Концептуальные основы оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия

Актуальность темы

исследования. Российская экономика подошла вплотную к неизбежному этапу, когда дальнейший экономический рост невозможен без развития качества рабочей силы и эффективного управления персоналом. Эффективное управление персоналом предприятия предполагает, в первую очередь, оценку профессионализма работников на базе определенных стандартов, которые содержат требования к уровню профессионализма, обеспечивающему высокую эффективность труда.

В результате ухода от централизованной системы управления перед российскими предприятиями стали возникать принципиально новые проблемы и задачи, связанные с управлением персоналом в соответствии с требованиями, предъявляемыми рыночной экономикой. В первую очередь, это проблемы, обусловленные недостаточной профессиональной и управленческой подготовкой менеджеров по персоналу. Можно сказать, что в настоящее время существует дефицит квалифицированных специалистов в данной области. Это объясняется тем, что долгое время основное внимание в нашей стране уделялось подготовке специалистов по вопросам государственного, регулирования труда, тогда как необходимость подготовки менеджеров по персоналу непосредственно для предприятий недооценивалась.

Возрастание ценности человеческого фактора в деятельности предприятий привело к необходимости повышения значимости структурных подразделений по управлению персоналом, и как следствие — к непрерывному профессиональному росту и оценке уровня профессионализма менеджеров по персоналу. Сегодня качество управления персоналом становится стратегически значимым фактором повышения конкурентоспособности отечественных предприятий.

Степень разработанности темы исследования. Большой вклад в исследование содержания и особенностей функционирования систем управления персоналом, а также определение профессионального профиля менеджеров по персоналу внесли такие ученые, как В. А. Антропов, Т. Ю. Базаров, В. П. Галенко, Б. М. Генкин, А. П. Егоршин, П. В. Журавлев, Дж. Иванцевич, А. Я. Кибанов, М. Б. Курбатова, Л. А. Лобанов, М.И. Магу-ра, Р. Марр, Ю. Г. Одегов, А. В. Пиличев, С. В. Шекшня, Г. Шмидт.

Изучению особенностей управленческой деятельности посвящены работы следующих ученых: Л. Н. Албастовой, П. Друкера, Л. Л. Гуровой, С. Д. Резника, В. М. Цлафа, В. М. Шепеля. Основные составляющие профессионализма управленческого персонала, а также направления его развития представлены в работах О. С. Анисимова, А. А. Деркача, Л. Питера, В. К. Тарасова, А. И. Турчинова.

Особенности и направления оценки управленческого персонала рассмотрены в работах А. Н. Величко, Л. И. Меньшикова, A.M. Омарова, И. В. Пастуховой, Г. Х. Попова, В. К. Тарасова, А. В. Филиппова, В. В. Щербины.

Анализ имеющейся литературы показал, что оценке профессионализма менеджеров уделяется недостаточное внимание, как в теории, так и на практике. Комплексные исследования особенностей оценки профессионализма менеджеров с учетом новых требований рыночной системы отсутствуют. Большинство имеющихся на сегодняшний день разработок посвящено оценке труда руководителей предприятий, тогда как оценке других категорий управленческого персонала должного внимания не уделяется. На большинстве российских предприятий оценка профессионализма менеджеров регулярно не проводится, отсутствуют четко отработанные методики и модели, работа не приведена в систему.

Что касается особенности деятельности менеджеров по персоналу, то в настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении понимания системы управления персоналом. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (производственные и социально-психологические отношения, мотивация персонала, развитие и оценка персонала и др.). В основном в литературе изучаются структурные 4 проблемы управления персоналом. Тогда как, по мнению автора, именно профессионализм менеджеров по персоналу в большей степени, чем структура службы управления персоналом, обеспечивает эффективность функционирования и своевременное обновление системы управления персоналом. Однако это обстоятельство еще не в полной мере учитывается в науке и на практике.

Актуальность проблемы и недостаточная ее разработанность обусловили выбор темы исследования, постановку его цели и задач.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия.

Указанная цель обусловила постановку и решение следующих задач:

— проанализировать теоретические подходы к определению сущности профессионализма управленческого персонала, актуального на современном этапе экономического развития;

— выявить особенности управления персоналом в аспекте функционального разделения труда;

— обобщить теоретические подходы к системному представлению управления персоналом предприятий;

— обосновать основные составляющие профессионализма менеджеров по персоналу в условиях рыночных отношений;

— определить приоритетные методы оценки менеджеров, позволяющие повысить эффективность управленческого труда и управления персоналом;

— сформулировать практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на конкретном предприятии;

— определить направления совершенствования учебных программ курсов переподготовки и повышения квалификации в области управления персоналом.

Предметом исследования является оценка профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия.

Объектом исследования выступает система управления персоналом предприятия, а также тенденции и закономерности изменения требований к уровню профессионализма менеджеров в системе управления персоналом.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по социологии труда, управлению персоналом, теории трудовых отношений, менеджменту. При проведении работы обобщены материалы периодической печати, монографий, научно-практических семинаров и конференций.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного и функционального подходов, абстрактно-логического, экспертного методов, а также метода игрового моделирования.

Информационную базу диссертационного исследования составили законодательные и другие нормативные документы по вопросам рынка труда, организации управления персоналом и развития персонала, материалы статистической и оперативной отчетности организаций, данные различных социологических опросов, а также материалы, представленные в глобальной сети Интернет.

Научная новизна заключается в разработке концептуальных основ и методов оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия. К наиболее существенным результатам, обладающим научной новизной, относятся следующие:

— раскрыто содержание профессионализма менеджеров и доказано, что это комплексная составляющая человеческого капитала, так как вся совокупность созидательных способностей, личностных и профессиональных качеств, знаний и опыта отражает определенный уровень профессионализма управленческого персонала (информационный, оперативный, системный и стратегический);

— выделены особенности профессионального профиля и интегральные параметры оценки профессионализма менеджеров по персоналу, к которым относятся следующие: обладание знаниями в определенных областях, соответствующих профилюстепень развития определенных личностных качествумение технологизировать способы и приемы менеджментаумение решать функциональные задачи в области управления персоналом;

— обоснованы, систематизированы и взаимоувязаны основные подсистемы управления персоналом, актуальные на современном этапе экономического развития и обеспечивающие высокий уровень качества рабочей силы, к ним относятся: адаптация и сертификация персонала, оценка потенциала, формирование банка данных по персоналу, управление внут-риорганизационной карьерой, повышение квалификации и формирование резерва кадров;

— разработаны основы системы развития и оценки профессионализма менеджеров, принципиальную базу которой составляют параметры профессионализма, согласно которым определяются методы оценки и направления развития профессионализма, а также обосновываются кадровые решения в отношении соответствующих работников;

— выявлены приоритетные методы оценки профессионализма менеджеров, позволяющие определить качественные и количественные характеристики параметров профессионализма. К таким методам относятся: профессиональное тестирование, экспертные оценки, игровое моделирование управленческой деятельности;

— даны практические рекомендации по совершенствованию структуры учебных программ в области управления персоналом, основывающиеся на выделении трех тематических блоков: фундамента (личностные качества, знания в различных областях), компетенции (знание видов менеджмента, функциональные задачи в области управления персоналом), конкурентных преимуществ (технологии менеджмента). Данная структура дает возможность варьировать формат учебных программ в зависимости от уровня слушателей.

Основные результаты исследования, выносимые на защиту:

— авторская трактовка профессионализма менеджеров как основной составляющей человеческого капитала;

— содержание интегральных параметров оценки профессионализма менеджеров по персоналу, включающее основные области знаний, группы личностных качеств, способы и приемы менеджмента, а также функциональные задачи в области управления персоналом;

— системный граф управления персоналом, представляющий собой взаимосвязь подсистем управления персоналом, актуальных на современном этапе экономического развития и обеспечивающих обновление кадровых стратегий предприятий;

— основные элементы системы развития и оценки профессионализма менеджеров: базовая модель оценки профессионализма, характеристика параметров профессионализмаопределение методов оценки профессионализма, а также методов и форм развития уровня профессионализмарасчет эффективности труда и выработка комплекса кадровых решений;

— модель оценки профессионально-функциональных характеристик менеджеров, включающая оценку личностных качеств, уровня квалификации, условий труда в организации, условий жизнедеятельности вне работы и оценку состояния здоровья. Применение данной модели позволяет выявить резервы повышения качества труда менеджеров;

— рекомендации по совершенствованию структуры учебных программ в области управления персоналом, основывающиеся на выделении трех тематических блоков: фундамента, компетенции, конкурентных преимуществ.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в определении основных параметров и обосновании методов оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом. 8.

Содержащиеся в работе теоретические положения об основных составляющих человеческого капитала, о содержании уровней профессионализма менеджеров, о современных элементах системы управления персоналом предприятия позволяют развивать теорию экономики труда, рынка труда, способствуют более глубокому пониманию проблем управления персоналом, связанных с новыми требованиями к уровню профессионализма менеджеров в рыночных условиях.

Практическая значимость работы. Основные разработки диссертационного исследования ориентированы на повышение эффективности управленческого труда различных сфер деятельности. Внедрение результатов работы будет способствовать определению стратегических направлений оценки профессионализма и разработке целевых программ развития различных категорий управленческого персонала предприятий.

Однако полученные результаты, в первую очередь, направлены на повышение качества труда менеджеров по персоналу. Материалы данной работы могут быть использованы в процессе совершенствования деятельности и реструктуризации кадровых служб, а также при разработке современных принципов кадровой стратегии предприятий.

Научно обоснованные требования к параметрам оценки профессионализма менеджеров существенным образом скажутся на адекватности образовательных программ запросам практики, позволят спланировать подготовку менеджеров по персоналу, а также проводить другие мероприятия, обеспечивающие качественный состав менеджеров данной сферы.

Кроме того, разработанные методики и модели применимы в деятельности рекрутинговых агентств при подборе различных категорий управленческого персонала. В более упрощенном варианте результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе в вузах, учебных центрах, ИПК и т. д.

Внедрение результатов исследований. Научные результаты, полученные в работе, могут найти практическое применение и в учебном про9 цессе в рамках занятий по дисциплинам «Основы менеджмента», «Управление персоналом», «Социология труда».

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения, полученные результаты диссертационной работы на разных этапах ее подготовки докладывались автором, обсуждались и получили одобрение на: международных научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления», Москва, 2001 — 2003 гг.- международной конференции «Деловые игры в России», Санкт-Петербург, 2002 г.- международной конференции «Проблемы измерений в управлении организацией: история, современность, будущее», Москва, 2003 г.

Выводы. Переход России к рыночной экономике резко обострил потребность организаций в эффективном управлении персоналом. На сегодняшний день отмечается большой интерес к управлению персоналом со стороны практиков, а также со стороны ученых, разрабатывающих различные области данной науки. С другой стороны, можно констатировать, что в настоящее время еще не выработан единый подход в отношении управления персоналом. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (производственные отношения, нормирование, мотивация трудовой деятельности, организация труда, оплата труда и др.), и каждый из авторов формирует из него свое понимание системы управления персоналом.

Сейчас перед многими российскими предприятиями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих организаций, но и всей российской экономики в целом. Поэтому в настоящее время требуется новый подход к подготовке и дальнейшему развитию профессионализма менеджеров по персоналу, а соответственно, к разработке учебных программ в этой области, к определению методов оценки профессионализма данной категории управленческого персонала.

Деятельность по управлению персоналом настолько многогранна, что предъявляет достаточно широкие требования к человеку, избравшему ее своей профессией. Основная задача менеджеров по персоналу — создание таких условий для использования человеческого потенциала, чтобы эффективность деятельности предприятия была максимальной. Для этого, во-первых, необходимо быть хорошим управленцем, т. е. уметь решать управленческие задачи в области управления персоналом, а также быть способным технологизировать различные способы и приемы менеджмента. Некоторые ученые и практики утверждают, что эффективное управление персоналом должно быть на современном этапе не менее технологичным, чем производственный процесс. Во-вторых, необходимо обладать определенным набором знаний в различных областях, соответствующих профилюнапример, менеджер по персоналу должен ориентироваться в трудовом законодательстве, иметь экономические знания, представлять динамику рынка труда и т. д. На личностном уровне работа по управлению персоналом предполагает наличие таких качеств, как коммуникабельность, целеустремленность, способность к развитию, вежливость и т. д. Эти параметры и определяют уровень профессионализма менеджеров по персоналу.

В современных условиях одним из основных требований к менеджерам является непрерывное развитие, и соответственно, повышение их уровня профессионализма. Мероприятия по развитию и оценке профессионализма менеджеров любой сферы деятельности необходимо приводить в систему, разрабатывать основные элементы и связи между ними. Для решения этой задачи автором разработана схема проектирования системы развития и оценки профессионализма менеджеров. Основой предлагаемой схемы является базовая модель оценки профессионализма менеджеров.

Оценив качественные и количественные характеристики параметров профессионализма менеджеров, можно определить основные направления развития профессионального уровня менеджеров, содержание программ обучения, методы обучения, направления саморазвития.

При планировании развития профессионализма менеджеров следует учитывать два момента. Во-первых, личные предпочтения, жизненные цели и установки менеджеров, во-вторых, исходную ситуацию на предприятии, основные направления развития бизнеса, инновационные процессы на производстве и т. д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В последнее время становится все более очевидным, что нельзя достичь стабильного успеха в деятельности предприятия, оставаясь в рамках прежней системы управления персоналом. В связи с этим, перед исследователями в сфере наук о труде и персонале, а также перед практиками, работающими в данной области, возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления, разработки и решения.

В результате выполненного диссертационного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Исследование основных подходов к определению понятий «управление персоналом», «система управления персоналом» позволило определить их недостатки и разработать авторский подход к содержанию системы управления персоналом, включающий следующие подсистемы: потребность в персонале, подбор персонала, оформление документации по персоналу, расстановка и перестановка персонала, адаптация персонала, обучение и переобучение персонала, оценка персонала, сертификация персонала, повышение квалификации персонала, формирование резерва персонала, движение персонала, определение потенциала персонала, внутри-организационная карьера персонала, формирование банка данных по пер-. соналу.

2. Развитие предприятий в нашей стране на фоне становления рыночных отношений привело к коренному изменению требований к специалистам в области управления персоналом, которые вынуждены становиться профессионалами, реально управляющими важнейшим из ресурсов организации.

Менеджер по персоналу — профессия молодая, тем более в нашей стране. В результате исследования были выявлены следующие особенности профессионального профиля менеджеров по персоналу: сложнооргани-. зованный вид управленческой деятельности, включающий в качестве элементов другие виды деятельностимногоролевой профессиональный профильмножество ключевых «зон ответственности» в организацииширокий спектр решаемых функциональных задачопределенный набор профессиональных и личностных качеств. Деятельность по управлению персоналом настолько многогранна, что предъявляет достаточно широкие требования к уровню профессионализма данной категории управленческого персонала.

3. Теория человеческого капитала служит концептуальной базой для разработки основ системы развития и использования человеческих ресурсов в современной экономике. Она создает фундамент для выработки наиболее эффективной кадровой политики, использования накопленных знаний и опыта, овладения передовыми технологиями и повышения культуры труда.

В работе проведен анализ теоретических подходов к определению понятия «человеческий капитал», выявлены различные взгляды на структуру человеческого капитала. Отмечается, что в последнее время в исследованиях экономистов наметилась тенденция к расширению категориального содержания понятия «человеческий капитал» путем включения наряду с такими основными элементами, как врожденные способности и талант, образование, квалификация, еще и такого комплексного понятия, как профессионализм работников.

4. Предметное знание особенностей управленческого профессионализма, его ступеней и основных характеристик позволит отработать требования к развитию современных менеджеров, проводить соответствующую корректировку методов и процедур их оценки.

5. Профессионализм менеджеров по персоналу должен включать как стандартные составляющие — знания, соответствующие профилю, личностные качества, так и новые требования — умение решать задачи в области управления персоналом с применением современных технологий менеджмента. Эти характеристики являются интегральными параметрами базовой модели оценки профессионализма менеджеров по персоналу.

Оценка вышеуказанных параметров профессионализма требует применения разнообразных методов, например, профессионального тестирования, экспертных оценок, игровых методов.

6. Эффект от применения разработанных автором моделей и методик по оценке профессионализма менеджеров заключается в качественных изменениях системы управления персоналом предприятия за счет повышения уровня профессионализма менеджеров по персоналу и может выражаться как в экономических, так и в социальных результатах деятельности предприятия.

В результате выполненного исследования могут быть даны следующие рекомендации:

1) Руководителям предприятий: управление персоналом необходимо включать в число приоритетных направлений менеджмента организациикадровые службы предприятий должны обладать высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления персоналомнепрерывно повышать профессиональную и управленческую подготовку менеджеров по персоналу.

2) Руководителям служб по персоналу предприятий: ч регулярно диагностировать и совершенствовать систему управления персоналом путем внедрения новых подсистем, выявления наиболее жестких связей между различными подсистемами, определения функционального состава задач управления персоналомч наиболее полно реализовывать функцию развития и оценки профессионализма менеджеров, в т. ч. менеджеров по персоналу, за счет применения в комплексе современных методов, таких как профессиональное тестирование, игровые методы, экспертные оценки;

— ч на основе результатов оценки параметров профессионализма менеджеров, необходимо создавать подсистемы управления профессиональным развитием — управление профессиональным обучением, подготовка резерва персонала, развитие деловой карьеры.

3) Специалистам учреждений, оказывающих образовательные услуги в плане подготовки, переподготовки и повышения квалификации менеджеров по персоналу:

• разрабатывать учебные программы в соответствии с потребностями рынка, т. е. ориентированными на требования предъявляемые к уровню профессионализма современных менеджеров по персоналу;

• обучать использовать современные технологии менеджмента при решении функциональных задач по управлению персоналомприменять игровые методы для оценки и обучения слушателей, например, разработанную автором проблемно-ситуационную игру «Профессионализм менеджера по персоналу»;

• использовать трехуровневую систему подготовки: освоение фундамента, приобретение компетенций, а затем конкурентных преимуществ.

Эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятий и достижения ими экономического успеха. В основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования персонала, основанная на рыночных принципах хозяйствования. Функции службы управления персоналом приобрели на современном этапе социально-экономического развития совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функций как основополагающих появились и принципиально новые задачи, что повлекло за собой повышение профессионального уровня менеджеров по персоналу и необходимость систематичной оценки их уровня профессионализма.