Реализация кадровой политики в ходе аттестационной работы с государственными служащими в МЧС России (на материалах СУ ФПС №7 МЧС России)

Глава 1. Концепция кадровой политики в МЧС Российской Федерации на современном этапе

1.1 Кадровая политика в отношении государственных служащих МЧС России: сущность и содержание

1.2 Основные принципы, источники и проблемы комплектования МЧС России государственными служащими

1.3 Аттестации государственных служащих — приоритетное направление кадровой политики, её функции, цели и задачи

Глава 2. Реализация кадровой политики в ходе аттестационной работы с государственными служащими в МЧС России (на материалах СУ ФПС № 7 МЧС России)

2.1 Организационно-правовые основы работы аттестационной Комиссии

2.2 Анализ аттестации государственных служащих на материалах СУ ФПС № 7 МЧС России

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы аттестации государственных служащих СУ ФПС № 7 МЧС России

Заключение

Список использованных источников

и литературы

Актуальность проблемы исследования обусловлена происходящими на современном этапе изменениями в организации службы в МЧС России, которые требуют от кадрового персонала освоения новых знаний, перераспределения своих жизненных ресурсов и резервов, развития потенциальных способностей, овладения новых методов и технологий аттестации служащих с использованием новейших научных психолого-акмеологических разработок.

Актуальность темы

исследования определяется также решением проблемы профессиональной компетентности сотрудников МЧС на всех уровнях регионального управления и возросшей потребностью в постоянном развитии способности к саморазвитию, саморефлексии, аутопсихологической компетентности и т. д. Не менее важна проблема их личностной готовности к общественным изменениям, сознание необходимости вступления на путь непрерывного самообразования, профессионального мышления, самореализации, т. е. оценки себя в координатах профессионального роста и реализации потенциальных возможностей.

Нет сомнения в том, что от успешной теоретической разработки оценки персонала в содержательном, нормативно-правовом и психолого-акмеологическом аспектах и эмпирического исследования акмеологических особенностей аттестации служащих МЧС Росии во многом зависит общая ориентация в деле подготовки высокопрофессиональных кадров МЧС России.

Аттестация дает возможность решать следующие задачи реформаторского характера: производить сбор, анализ и обобщение всесторонней и объективной информации об аттестуемом работнике; существенно повышать эффективность службы в МЧС; оптимизировать кадровый состав и демократизировать его работу; осуществить действенный контроль за работой; осуществить психологическую перестройку кадров; усилить человеческий фактор в государственном аппарате; обеспечить справедливое продвижение по службе; стимулировать высокопроизводительный и творческий труд служащих; преодолеть уравнительный подход в оплате труда работников; совершенствовать стиль и методы работы; укрепить служебную дисциплину.

В современных условиях служащий МЧС должен обладать компетентностью в ее различных личностно-профессиональных аспектах, высокоразвитыми морально-психологическими качествами, устойчивостью, ответственностью, дисциплинированностью, высокой степенью нравственности, умением работать в стабильных и чрезвычайных условиях, продуктивно решать более масштабные профессиональные задачи, эффективно осуществлять свои профессиональные функции профессиональной компетентности.

Повышенные профессиональные и личностные требования к сотрудникам МСЧ, к качественному исполнению ими порученного круга обязанностей, обусловили необходимость создания системы мер по регулированию трудовых отношений в области регламентации их труда, оценки степени сложности его труда и деловых качеств, уровня квалификации, компетентности и профессионализма. Все эти вопросы могут быть решены в ходе аттестации служащих МСЧ.

Аттестация, несмотря на свое законодательное и правовое закрепление в качестве обязательной нормы, в процессе практической реализации сталкивается с большими трудностями и противоречиями. Мало кто из министерств и ведомств может подтвердить успешное внедрение системы аттестации.

Большой вклад в становление и развитие теории аттестации служащих в МЧС внесли ученые: Ю. А. Александровский, И. П. Волгин, Л. А. Михайлов, В. П. Подставков, В. В. Теребнев и др.

Объект исследования — СУ ФПС № 7 МЧС России.

Предмет исследования — сложившаяся практика аттестации государственных служащих на материалах СУ ФПС № 7 МЧС России.

Цель исследования — анализ сложившийся практики аттестации государственных служащих в специальном управлении ФПС № 7 МЧС России и выработка рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

— изучить сущность и содержание кадровой политики в отношении государственных служащих МЧС России;

— рассмотреть основные принципы, источники и проблемы комплектования МЧС России государственными служащими;

— исследовать организационно-правовые основы работы аттестационной комиссии;

— выработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации государственных служащих СУ ФПС № 7 МЧС России.

В процессе исследования использовался общенаучный (диалектический) метод познания, а также частнонаучные и специальные методы исследования, проведенные как на эмпирическом, так и на теоретическом уровне (метод системного анализа, исторический метод, метод восхождения от абстрактного к конкретному, от общего к частному, нормативно-логический, сравнительно-правовой и системно-правовой методы).

Глава 1. Концепция кадровой политики в МЧС Российской Федерации на современном этапе

1.1 Кадровая политика в отношении государственных служащих МЧС России: сущность и содержание

Анализируя кадровую политику МЧС России, следует определиться с концептуальными позициями ее рассмотрения. Прежде всего, следует учесть следующее: во-первых, МЧС России является социальной организацией институционального характера; во-вторых, оно само является подсистемой института государства и ориентировано на выполнение его подзадач; в-третьих, все процессы, протекающие в организациях министерства, имеют эффект взаимной детерминации с явлениями и процессами систем более широкого порядка. МЧС России — относительно молодая структура, ее появление обусловлено осознанием обострения общественной потребности в защите от угроз природного и техногенного характера. Специфика ее деятельности обосновывает требования к ее кадрам, их особенности и уникальности. Но процесс формирования кадровых ресурсов для организаций МЧС, может определяться и регулироваться лишь в разрезе государственной кадровой политики (ГКП).

Формирование государственной кадровой политики — сложный, противоречивый, многогранный процесс. Он может быть результативным при соблюдении целого ряда требований и включает в себя последовательное осуществление научно-исследовательских, организационно-управленческих и законодательных действий. При этом важно выделить основные, связанные между собой этапы ее формирования: анализ кадровой ситуации и прогноз ее изменений, как на ближайшую, так и на отдаленную перспективу; разработка концептуальных основ ГКП и определение ее содержания, целей, приоритетов и принципов; формирование целевых федеральных, региональных и ведомственных кадровых программ (подготовка и формирование кадров государственного управления, кадровое обеспечение отдельных сфер экономической, социальной и духовной жизни); разработка и утверждение планов решения текущих кадровых проблем (организационных, профессиологических, материально-финансовых и др.); овладение новыми методами управления персоналом и трудовыми ресурсами в целом.

Особенность современной ситуации как раз и состоит в том, что при большом динамизме, противоречивости и дезорганизации кадровых процессов оперативное решение многих кадровых задач идет по двум главным направлениям: по линии практического решения неотложных кадровых проблем, в ходе которого формируются отдельные компоненты ГКП, и по линии разработки концепции ГКП на основе стратегии рыночно-демократических преобразований в обществе. К сожалению, оба направления пока развиваются изолированно, причем не только не обогащая, но подчас и отрицая друг друга. Это, естественно, сдерживает разработку ГКП и даже мешает ей.

Принятие Конституции Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 2009. 21 января., федеральных законов «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 06 октября 2003 года N 131-ФЗ (ред. от 06 декабря 2011 года) // Собрание законодательства РФ. 2003. N 40. Ст. 3822; Собрание законодательства РФ. 2011. N 50. Ст. 7353. и «О муниципальной службе в Российской Федерации» О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 02 марта 2007 года N 25-ФЗ (ред. от 21 ноября 2011 года) // Собрание законодательства РФ. 2007. N 10. Ст. 1152; Собрание законодательства РФ. 2011. N 48. Ст. 6730., ряда указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ по вопросам работы с кадрами существенно укрепило нормативно-правовые основы кадровой работы, стимулировало формирование ее научных основ.

Сформированы соответствующие управленческие службы в Администрации Президента РФ и аппарате Правительства РФ, в министерствах, ведомствах и в администрациях на местах. Разработаны нормативные документы по внедрению современных кадровых технологий, определены порядок и процедуры замещения отдельных должностей. Создается единая система профессионального обучения государственных служащих. На новых организационных и технологических основах действует персонал многих предприятий и организаций негосударственной сферы.

По поручению Администрации Президента коллективом РАГС подготовлен проект ее концепции, т. е. системы исходных, опорных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала России. Концепция — это своего рода философия кадровой политики, ее научно-теоретический фундамент.

Концепция и кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но не тождественны. Концепция становится государственной политикой тогда, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, легитимно утверждены высшими органами государства и претворяются в целях, политических установках, принципах государственного воздействия на кадровые процессы, т. е. становятся стратегией и тактикой работы государства с кадрами. Именно в кадровой политике (а не в концепции) максимально подробно раскрываются приоритетные направления кадрового обеспечения реформ, возможности ее правового, информационного, управленческого и материально-финансового обеспечения. Естественно, что аналогичные компоненты присущи и целевым государственным кадровым программам.

Итак, концепция — это идеи, своего рода программные позиции государства в кадровой деятельности, а ГКП — это выражение и закрепление их законодательно в целях, определенных принципах, методах, требованиях к организации работы с персоналом. Без четкой концепции, следуя лишь в фарватере текущих запросов практики, можно потерять основную линию кадровых процессов, сделать невозможным их прогнозирование, программирование и планирование. Итог такой практики один: кадровая политика становится односторонней, конъюнктурной, излишне прагматичной.

Следует видеть также определенное различие между кадровой политикой и кадровой работой. Термин «кадровая политика», употребляющийся в управленческой практике, достаточно многозначен. Одни авторы (и на наш взгляд, вполне оправданно) понимают под кадровой политикой выражение (определение) стратегии и тактики работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности, т. е. толкуют ее весьма широко, включая в нее и кадровую работу. Конечно, между ними нет «кадровой стены», но они все-таки не тождественны по содержанию и технологиям реализации, отражают разные этапы и стороны кадрового процесса. Кадровая работа — это деятельность многих субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики; это органическая система технологий, способов, методов реализации ГКП, это организация работы с персоналом учреждений, предприятий, организаций, органов управления и власти.

Следует при этом иметь в виду, что кадровая политика как социальное явление, имея многосубъектную и многоуровневую структуру, по содержанию значительно шире, чем государственная кадровая политика, главным субъектом которой выступает государство. Последнее не может и не должно брать на себя решение всех кадровых вопросов, ибо есть и другие субъекты кадровой политики, которые в рамках общегосударственных основ и рамочных договоренностей имеют свою стратегию и тактику работы с персоналом. Это партии, крупные, самостоятельно хозяйствующие субъекты, профсоюзы и т. д. Поэтому употребление термина «государственная кадровая политика» должно быть более строгим, избирательным, оправданным. Не следует отождествлять термины «кадровая политика», «кадровая программа», «кадровое обеспечение» и пр. Только на общенациональном уровне кадровая политика как часть общероссийской политики становится собственно государственной.

Государственная кадровая политика — это выражающая волю народа стратегия формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны; это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они, в свою очередь, определяют критерии отбора, оценки и ротации кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирования свободного рынка труда, рационального использования кадрового потенциала страны.

Следовательно, ГКП и многообразная деятельность по ее реализации являются объективно обусловленным, но сознательно регулируемым процессом. Это лицо власти и в то же время особый технологически высокоорганизованный инструмент эффективного осуществления стратегического курса государства.

Большинство экспертов в области управления кадровыми процессами определяют ряд предпосылок и источников разработки новой кадровой политики:

1. Наличие научных принципов познания социальных явлений (системность, историзм, социальная детерминированность и др.), критическое осмысление и творческое применение накопленных знаний в области управления и кадровой деятельности. Научный подход требует реалистической оценки состояния кадрового корпуса страны, признания сложности, взаимообусловленности и противоречивости всех кадровых процессов

2. Способность к критическому анализу отечественного и зарубежного опыта работы с кадрами, реальному осмыслению его позитивных и негативных сторон, возможностей адаптации этого опыта к условиям современной России, т. е. с учетом культуры, традиций, особенностей менталитета россиян.

Концепция, построенная с учетом уроков прошлого и на основе анализа реалий сегодняшнего дня, призвана выявить уже складывающиеся отрицательные тенденции в развитии кадрового корпуса, с научных позиций предложить возможные пути и средства их сдерживания или даже устранения. Следовательно, нельзя поверхностно смотреть на теоретико-методологические аспекты разработки государственной кадровой политики, не уделяя при этом должного внимания осознанию ее объективной и конкретно-исторической обусловленности, пониманию того, что только ГКП, выстроенная на прочных основах и надежных социальных гарантиях, обеспечит приток во все сферы хозяйственного, культурного и государственного управления профессионально подготовленных, ответственных, морально устойчивых работников. Только такое понимание сути вопроса позволит придать политике целевую направленность и целостность, достичь оптимального единства и взаимообогащения теории и практики.

Кадровая проблема является одной из сложных и многогранных, требует решения не только организационно-управленческих задач, но и целого комплекса социально-экономических, правовых, нравственных, социально-психологических и других проблем, т. е. в значительной мере носит прикладной, ресурсообеспечивающий характер. Будучи составной частью внутренней и внешней политики, ГКП формируется на основе и в рамках общегосударственной политики. Ее цели, приоритеты и принципы в решающей степени зависят от характера и роли государства; уровня развития производительных сил, содержания и характера труда, исторически достигнутого уровня его профессионализации; направленности, темпов и качественных параметров рыночных преобразований; гибкости механизма регулирования национально-федеративных отношений, оптимальности разделения и взаимодействия ветвей власти. Именно это, в конечном счете, позволяет рассматривать человека как главный социальный ресурс общественного развития, определяет профессионализм и образ мышления кадров, стиль их производственной деятельности, духовный облик.

От стратегии дальнейшего развития российской государственности, темпов и уровня становления рыночных отношений, величины государственной собственности зависят объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов, уровень его децентрализации и демократизации, рациональность использования накопленного обществом за многие годы профессионального опыта.

Эти исходные идеи, учет перспектив развития кадровых процессов в условиях ныне формирующегося правового демократического государства и гражданского общества позволяют определить ряд сущностных черт ГКП. Она должна быть:

— научно обоснованной, реалистичной, созидательной, учитывающей потребности общества в кадрах в переходный период, последовательность и этапность решения стратегических задач. ГКП должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие России, на привлечение на ключевые посты и должности людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами;

— комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, правовые, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

— единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей все трудовые ресурсы страны, весь ее кадровый корпус, все кадровые процессы при различии механизма и степени государственного воздействия на них;

— перспективной, носящей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров XXI в. с учетом социального прогресса, изменения характера труда и управленческих процессов;

— демократичной по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;

— духовно-нравственной и гуманной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, патриотизм, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за дело и личное поведение;

— правовой, осуществляемой в рамках закона и создающей правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Став содержательными принципами, именно эти черты: реалистичность, созидательная направленность, комплексность, демократичность, гуманистичность, законность — придадут ГКП единство, целостность и сущностную определенность, создадут возможность реального и эффективного социального управления в государстве и его целенаправленного воздействия на все кадровые процессы.

Независимо от конъюнктуры и возможных в будущем коррекций, можно сформулировать главные цели ГКП:

— создать благоприятные и равные социальные условия и правовые гарантии для проявления каждым работником своих способностей и знаний, достижения вершины творчества, всемерно стимулируя профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности;

— обеспечить высокий профессионализм управленческого и технологического процесса, укомлектованность всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;

— поставить надежные преграды на пути проникновения на руководящие и управленческие должности (прежде всего в системе государственного и муниципального управления) людей недостойных, склонных к карьеризму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам реальной власти.

Не меньшее значение приобретают также кадровое укрепление органов правопорядка и силовых структур, повышение авторитета и общественной значимости указанной службы путем укрепления ее материальной и правовой базы, обеспечения прочной социально-экономической защищенности работников, четкого разграничения компетентности правоохранительных органов, спецслужб и армейских подразделений. Это позволит прекратить отток из вооруженных сил, МЧС и правоохранительных органов молодых офицеров, увеличить число желающих служить по контракту, приостановить падение профессионализма и повысить эффективность силовых структур.

Кадровому укреплению органов МЧС, правопорядка и силовых структур, будет способствовать изменение системы профессиональной подготовки, физического и морально-волевого воспитания личного состава в органическом сочетании и в соответствии со стратегической задачей не только создания профессиональной армии, но и изменения материально-технической и боевой оснащенности силовых структур в связи с обострением проблем безопасности страны и правовой защиты граждан. Существенно улучшить кадровую ситуацию поможет замена значительной части офицеров в организациях, не связанных с боевой и оперативной деятельностью (промышленность, военные приемки, медицинские учреждения, военные кафедры в вузах и т. д.), на офицеров запаса и гражданских лиц с соответствующим образованием и опытом работы.

1.2 Основные принципы, источники и проблемы кадровой политики МЧС России государственными служащими

Анализ концепции кадровой политики МЧС России. Концепция кадровой политики МЧС России О утверждении Концепции кадровой политики МЧС России до 2020 года: Приказ МЧС России от 01 июля 2010 года № 306 // Документ опубликован не был. (далее по тексту — Концепция) рассматривает принципиальные положения кадровой политики, проводимой в системе Министерства, на период до 2020 года в целях создания стройной и эффективной системы подготовки, расстановки, продвижения и воспитания специалистов-профессионалов, обеспечивающих выполнение всего комплекса задач по проблемам подготовки и ведения гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, обеспечения пожарной безопасности, организации поиска и спасения людей во внутренних водах и территориальном море Российской Федерации (далее по тексту — защита и спасение людей и территорий).

Необходимость выработки Концепции кадровой политики МЧС России вызвана возрастанием объёма и сложности задач, связанных с решением проблем защиты и спасения людей и территорий.

В Концепции раскрываются:

— основные направления деятельности МЧС России, обеспечивающие условия для реализации конституционных гарантий военнослужащих войск гражданской обороны, лиц рядового и начальствующего состава Государственной противопожарной службы, гражданских государственных служащих, работников Государственной инспекции по маломерным судам, лиц гражданского персонала (далее по тексту — сотрудники МЧС России) по плодотворному использованию своих способностей;

— приоритетные направления формирования кадрового потенциала Министерства и механизмы его востребования в современных условиях;

— основные принципы кадровой политики МЧС России;

— особенности формирования системы, позволяющей осуществлять подбор, обучение и продвижение кадров в системе МЧС России в сочетании с кадровой экспансией молодых и опытных сотрудников МЧС России, повышении их мотивации к службе (работе) в Министерстве.

Концепция кадровой политики МЧС России представляет собой систему взглядов, целей и принципов на способы и пути профессиональной подготовки высококвалифицированных специалистов в интересах Министерства, других заинтересованных федеральных органов исполнительной власти и организаций Российской Федерации, зарубежных государств, расстановку их по должностям, продвижение и сопровождение их в течение всей служебной и трудовой деятельности в системе МЧС России.

Основными принципами кадровой политики МЧС России являются:

— научная обоснованность и реалистичность, взвешенный учёт как потребности организаций МЧС России в кадрах той или иной квалификации, так и существующих возможностей её удовлетворения;

— соблюдение законности при решении кадровых вопросов;

— перспективность, её опережающий и упреждающий характер, основывающийся на прогнозировании кадровой ситуации;

— тщательность отбора, подбора и расстановки сотрудников системы МЧС России по их деловым, моральным качествам и опыту работы;

— преемственность и обновление кадров, оптимальное сочетание опытных и молодых специалистов;

— сочетание принципов единоначалия, демократичности и учёт мнения коллегиальных органов при решении кадровых вопросов;

— правовая и социальная защищённость сотрудников МЧС России, обеспечивающая социальную справедливость решения кадровых вопросов.

Основополагающие принципы Концепции едины для всей системы МЧС России.

Кадровая политика МЧС России разрабатывается и осуществляется с учетом объективных факторов состояния кадрового потенциала и избранных приоритетов социально-экономического развития общества.

Кадровый потенциал МЧС России составляет важнейшее достояние, без сохранения и приумножения которого невозможно поступательное развитие Министерства. Отсутствие эффективных механизмов воздействия на процессы формирования и востребования кадрового потенциала, снижение его профессионализма могут привести к снижению качества решаемых МЧС России задач.

Под кадровым потенциалом МЧС России понимается часть трудовых профессионально подготовленных ресурсов Министерства, способных участвовать в профессиональных видах трудовой (служебной) деятельности.

В настоящее время в системе МЧС России проходят службу (работают):

— военнослужащие;

— спасатели;

— гражданские государственные служащие;

— гражданский персонал;

— личный состав Государственной противопожарной службы МЧС России, включающий лиц рядового, младшего, среднего, старшего и высшего начальствующего состава;

— личный состав Государственной инспекции по маломерным судам.

В начале ХХI столетия в условиях многократного увеличения объема решаемых задач появилась негативная тенденция снижения профессионализма сотрудников Министерства в управленческом звене (особенно подразделений центрального аппарата) на фоне кадрового голода на высоко подготовленных квалифицированных специалистов — управленцев.

Основной причиной падения профессионализма сотрудников являлся низкий уровень их заработной платы, отсутствие служебного жилого фонда в системе Министерства и недостаточная реализуемость социальных гарантий, предусмотренных законодательством для соответствующих категорий кадров. Неудовлетворенность сотрудников МЧС России сложившимся в обществе отношением к профессиональным способностям граждан повлекла отток высококвалифицированных специалистов. Например, только за период с 2008 по 2011 год в МЧС России было уволено 3700 офицеров, из них почти 2 тысячи (54% от общего количества уволенных) — досрочно. Текучесть военных кадров за указанный период в целом за систему МЧС России составила 11% - 12%, а в отдельных местах с высоко развитой инфраструктурой, таких как Москва и Санкт-Петербург — до 20%. Текучесть кадров в центральном аппарате превышает общую текучесть кадров по системе МЧС России и составляет в среднем 18 — 19% (в 2000 г. — 14%, в 2001 г. — 20%, в 2002 г. — 19%, в 2003 г. — 20%).

Предотвратить указанные тенденции могут только решительные, последовательные, комплексные и своевременные меры, опирающиеся на полноценную правовую, методологическую и организационную основу. Они должны быть разработаны в долгосрочной кадровой политике МЧС России как важнейшем инструменте социальной политики и политики занятости профессионально подготовленной части сотрудников Министерства.

Регулирование формирования и востребования кадрового потенциала МЧС России осуществляется в соответствии с основами конституционного строя Российской Федерации в условиях масштабной экономической трансформации, смены системы ценностей и социальных приоритетов.

Министерство использует свои возможности для постоянного наращивания кадрового потенциала и обеспечивает:

— разработку основных принципов, приоритетов и задач в области профессионального развития кадрового потенциала в соответствии с тенденциями развития науки и спасательных технологий;

— разработку принципов и механизмов экономического стимулирования деятельности субъектов управления по обеспечению востребованности кадрового потенциала;

— формирование правовых и организационных основ защиты интересов Министерства от непрофессионализма;

— создание системы гарантий, компенсации и защиты интересов сотрудников, занятых в профессиональных видах деятельности Министерства.

Приоритетным объектом регулирования развития кадрового потенциала МЧС России является профессиональное образование. Оно выступает важнейшим фактором успешного решения стоящих перед Министерством задач.

Основная задача образовательной деятельности — достижение современного качества образования, его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства в вопросах защиты и спасения людей и территорий.

Успешное решение задач регулирования формирования и развития кадрового потенциала Министерства, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны предполагает:

— анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологий;

— обеспечение законности в процессе реализации кадровой политики занятости профессионально трудоспособных сотрудников Министерства;

— устранение диспропорций в профессиональной подготовке специалистов;

— дальнейшее совершенствование системы социального обеспечения жизни сотрудников Министерства.

Регулирование структуры кадрового потенциала Министерства предусматривает:

— совершенствование законодательной и нормативной правовой базы профессионального развития сотрудника Министерства;

— повышение духовно-нравственных и социально-экономических требований к профессиональному образованию сотрудника Министерства;

— комплексную и глубокую модернизацию системы профессионального образования, опережающее и многоуровневое ее развитие, оптимизацию сети образовательных учреждений в соответствии с целями Министерства и интересами его сотрудников;

— обновление и оптимизацию государственных образовательных стандартов и программ образования как решающее условие формирования у сотрудников Министерства системы современных социально значимых ценностей и общественных установок;

— разработку комплекса социально-экономических механизмов, направленных на обеспечение преемственности различных уровней, форм и методов повышения профессионализма, создание эффективной системы непрерывного дополнительного и послевузовского профессионального образования;

— формирование эффективной системы обеспечения востребованности выпускников образовательных учреждений, рациональной обоснованности потребности в специалистах, конкурентоспособности специалистов, ответственности и необходимых гарантий и компенсаций со стороны Министерства;

— повышение социального статуса и материального обеспечения профессорско-преподавательского состава, коренной модернизации учебно-материальной базы образовательных учреждений;

— совершенствование механизмов государственного контроля качества развития кадрового потенциала путем лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и образовательных программ, создание системы сертификации персонала, систем управления качеством подготовки специалистов.

Механизмы обеспечения востребованности кадрового потенциала Министерства должны быть ориентированы на создание условий, обеспечивающих равные права при определении на военную службу (службу), трудоустройство в соответствии с квалификацией, а также исключающих при приеме на работу (службу), увольнении и при оплате труда дискриминацию по полу, возрасту, национальности, вероисповеданию, семейному положению, месту жительства.

Министерство разрабатывает механизмы:

— формирования стабильного и сбалансированного центрального аппарата МЧС России, способного эффективно, оперативно, гибко и экономично обеспечивать реализацию задач и функций управления Министерством;

— установления системы ответственности должностных лиц и кадровых служб за действия (или бездействие), связанные с участием в профессиональных видах деятельности сотрудников, не имеющих соответствующей квалификации;

— обеспечения экономической заинтересованности Министерства при найме на работу отдельных групп профессионально подготовленных граждан.

Механизмы обеспечения востребованности кадрового потенциала Министерства получают юридическое закрепление в соответствующих нормативных правовых актах МЧС России, изданных на основании законодательства Российской Федерации.

Нормативно-правовыми основами кадровой политики Министерства являются:

I. Конституция Российской Федерации, федеральные законы, концепции и программы, определяющие направления развития кадрового потенциала государства.

II. Нормативно-правовая база формирования МЧС России.

III. Основные концептуальные направления деятельности МЧС России.

Органами обеспечения разработки, координации и контроля реализации основных направлений Концепции кадровой политики МЧС России являются:

— на федеральном уровне — центральный аппарат Министерства как орган, обеспечивающий деятельность Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий по реализации поставленных перед ним задач.

— в региональных центрах по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (далее по тексту — региональный центр) — управления региональных центров в части полномочий, установленных Министерством;

— в субъектах Российской Федерации и органах местного самоуправления — аппараты органов управления по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям в части касающейся их полномочий.

Координирующие функции по реализации кадровой политики МЧС России возлагаются:

— на федеральном уровне — на коллегию МЧС России, Центральную аттестационную комиссию МЧС России, Департамент кадров и профессиональной подготовки МЧС России;

— в региональных центрах — на аттестационные комиссии и кадровые органы региональных центров;

— в органах управления по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления — на их аттестационные комиссии и на кадровые службы данных органов управления.

В целях объективной оценки состояния кадрового потенциала и определения приоритетных направлений кадровой политики в региональных центрах, органах управления по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям соответствующими кадровыми органами обеспечивается:

— сбор, накопление, систематизация и анализ данных о состоянии и тенденциях развития кадрового потенциала, информационно-справочное обслуживание пользователей кадровой информации;

— функционирование действенной системы информирования сотрудников Министерства о содержании кадровой политики на основе сочетания принципов общественного доступа к кадровой информации и ее эффективной защиты;

— обмен кадровой информацией между региональными центрами, органами управления по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям, организациями МЧС России;

— внедрение новых информационных технологий в сферу кадровой политики;

— модернизация кадровой статистики, создание системы мониторинга состояния кадрового потенциала в системе МЧС России.

Ответственность за результаты осуществления кадровой политики МЧС России, контроль за соблюдением ее принципов и реализацией основных направлений устанавливается посредством:

— формирования системы контроля за реализацией кадровой политики;

— представления ежегодного отчета Министру о состоянии и тенденциях развития кадрового потенциала Министерства.

Реализацию Концепции предполагается осуществить в соответствии с решением коллегии МЧС России от 13.02.2011 г. № 4/II «О совершенствовании системы органов управления МЧС России на уровне субъектов Российской Федерации» в два этапа:

I этап — 2012 — 2014 гг. — в условиях проведения административной реформы, совершенствования системы Министерства, создания органов управления МЧС России по субъектам Российской Федерации оптимизируется сеть образовательных учреждений, формируется и функционирует единая система подготовки, отбора (подбора), награждения, продвижения и учета всех категорий кадров МЧС России. Реализуется «Программа развития кадрового обеспечения деятельности центрального аппарата МЧС России».

II этап — 2014 — 2016 гг. — в условиях совершенствования и развития системы государственных спасательных сил Российской Федерации реализуются основные положения Концепции, направленные на подготовку, формирование, воспитание и востребование кадрового потенциала Министерства, завершается оптимизация образовательных учреждений.

Итогом реализации Концепции будет являться наличие в организациях МЧС России высоко подготовленного кадрового потенциала, отвечающего установленным требованиям и обеспечивающего гарантированное выполнение задач, поставленных перед Министерством.

Организация управления кадровой деятельностью в МЧС России осуществляется кадровой службой Министерства, которая является самостоятельной структурой, отвечающей за разработку и реализацию кадровой политики МЧС России, организацию системы работы с кадрами.

Для осуществления руководства кадровой работой в системе МЧС России создан Департамент кадров и профессиональной подготовки.

Работу Департамента курирует заместитель Министра, который формирует предложения по проведению единой кадровой политики, совершенствованию системы подготовки и воспитанию кадров, организует обучение в образовательных учреждениях МЧС России.

Все заместители Министра, в соответствии с возложенными на них обязанностями участвуют в работе по формированию кадровой политики в курируемых ими структурных подразделениях.

В соответствии с Положением о порядке прохождения военной службы и Положением о службе в органах внутренних дел назначение офицеров (сотрудников ГПС) на должности, для которых штатом предусмотрены воинские (специальные) звания высших офицеров, а также присвоение воинских (специальных) званий высших офицеров осуществляется указами Президента Российской Федерации, а полномочия должностных лиц по назначению военнослужащих (сотрудников) на другие воинские должности (должности) устанавливаются Министром.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 13.05.2000 № 849 «О полномочном представителе Президента Российской Федерации в федеральном округе» О полномочном представителе Президента Российской Федерации в федеральном округе: Указ Президента РФ от 13 мая 2000 года N 849 // Собрание законодательства РФ. 2000. N 20. Ст. 2112. на кадровые органы возложена дополнительная обязанность согласования кандидатур для назначения на должности номенклатуры Президента Российской Федерации и Министра в пределах федерального округа, а также согласование представлений о награждении государственными наградами Российской Федерации, об объявлении благодарности Президента Российской Федерации, присвоении почетных званий Российской Федерации, высших воинских званий.

Единая система воспитания — целенаправленная и планомерная деятельность государства и общества, их организаций и учреждений, а также органов управления и должностных лиц организаций МЧС России по формированию и развитию личности сотрудников МЧС России в соответствии с требованиями создания современной спасательной организации государства, обеспечения готовности сотрудников Министерства к выполнению задач по предназначению в интересах обеспечения защиты личности, общества и государства.

Переход к единой системе воспитания призван обеспечить повышение престижа службы в МЧС России, создание в общественном сознании устойчивой поддержки проводимой административной реформы государства, связан с возрастанием психологических нагрузок на все категории личного состава и образует новый уровень качества и эффективности воспитательной работы.

Целью создания единой системы воспитания является совершенствование и унификация системы воспитания сотрудников МЧС России и ее интеграция в единую с другими войсками, формированиями и органами систему.

Достижение цели создания единой системы воспитания предполагает:

— создание отвечающей современным требованиям Российского государства и военного строительства системы воспитания всех категорий сотрудников МЧС России;

— создание единой структуры органов воспитательной работы войск гражданской обороны, пожарных и спасательных формирований;

— оптимизацию состава и организационно-штатной структуры воспитательных структур;

— создание единых, унифицированных (сопряженных) систем управления воспитательной работой и морально-психологическим обеспечением;

— создание эффективного органа управления системой воспитания;

— разработку нормативного, правового, материально-технического обеспечения системы управления морально-психологическим состоянием сотрудников, боевой и мобилизационной готовности, строительства, подготовки и применения сил МЧС России;

— сохранение устойчивого управления органами, силами и средствами воспитательной работы МЧС России;

— координацию и объединение усилий воспитательных структур подчиненных МЧС России сил и средств в интересах совместного выполнения задач в мирное время и чрезвычайных ситуациях.

Механизм создания единой системы воспитания включает:

— разработку и руководство едиными нормативными правовыми актами и основополагающими уставными документами, регламентирующими воспитательную работу с личным составом;

— реализацию взаимосогласованных унифицированных подпрограмм воспитания;

— совместное проведение мероприятий информационно-воспитательной, социальной, психологической, культурно — досуговой работы, защите личного состава от негативного информационно-психологического воздействия, по поддержанию дисциплины среди сотрудников МЧС России;

— совместное проведение социологических исследований;

— создание унифицированной подсистемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров воспитательных структур;

— организацию обеспечения техническими средствами воспитания по территориальному принципу;

— организацию и обоснование финансово-экономического обеспечения единой системы воспитания.

Результаты экспертного анализа и социологических опросов в 2010, 2011 годах среди различных категорий сотрудников МЧС России, позволяют определить ряд негативных факторов влияющих на процесс управления кадровыми процессами в МЧС России и сделать следующие выводы:

1. Значительная часть практически всех категорий личного состава министерства испытывает гордость за свою профессиональную принадлежность к МЧС России, что обусловлено, в первую очередь, их уверенностью в том, что, по мнению населения и близких им людей, служба в МЧС России является престижной и почетной. В тоже время этой категории не безразлична судьба своего ведомства, и они испытывают тревогу по поводу реально существующих тенденций развития дезорганизационных процессов в системе МЧС России в целом.

2. Сущность дезорганизационных процессов, с точки зрения опрошенных, заключается в активизации и укреплении устойчивости целого ряда негативных факторов.

а) Интенсивное ухудшение функционирования внутриведомственной системы финансово-экономического и материально-технического обеспечения деятельности, в первую очередь, территориальных органов МЧС России;

б) Отсутствие системности и рациональности в сфере администрирования, что выражается в следующем: значительно увеличился документооборот (на уровне ГУ МЧС России это увеличение за последние три года имеет 8−10 кратность); отчеты различного характера запрашиваются не только вне установленных сроков Табеля срочных донесений (который многие руководители даже не видели), но и имеют дублирующий характер. По первичным расчетам, в большинстве исследованных ГУ МЧС России, при стопроцентном привлечении личного состава конкретного отдела только на переписку должно затрачиваться 150−160% общего трудовременного ресурса.

в) Непродуманность и неэффективность решений в организационно-штатном аспекте реорганизации системы МЧС России по всем сферам деятельности. Практически все эксперты (управленцы ГУ МЧС России по субъектам РФ) высказали полное несогласие и неудовлетворенность со «спущенными сверху» штатами, отмечая, что в рамках этих же лимитов по численности на местах разработали бы более эффективный штат.

г) Укрепление негативных тенденций в кадровых процессах системы МЧС России, к которым большая часть интервьюируемых экспертов относит:

— смещение приоритетов при назначении на важные управленческие должности в сторону личной лояльности кандидата «выдвигающему» его лицу и пренебрежение такими личностными характеристиками как компетентность, образованность, управленческая культура, порядочность;

— неэффективность системы морально-психологического обеспечения, в том числе, информационно-воспитательной и социально-правовой работы, что обусловлено отсутствием специалистов в данной сфере деятельности.

д) Отсутствие системы юридического обеспечения деятельности организаций МЧС России. В современных условиях рыночных отношений субъекты системы МЧС России вынуждены организовывать свою жизнедеятельность на основе договорных отношений, а из-за отсутствия юристов в штате этих организаций этот процесс обречен на большие проблемы (в большей части это касается авиации).

е) Усиление тенденций способствующих возникновению коррупционных и иных видов правонарушений при отсутствии полноценной системы контрольно-профилактической деятельности, включающей в себя службу собственной безопасности МЧС России. Этот факт, по мнению экспертов, порождает две основные проблемы: первая — руководитель вынужден скрывать различного рода правонарушения в подчиненной структуре, в первую очередь, для того, чтобы они не стали объектом внимания других компетентных органов и не отразились на репутации МЧС России, как ведомстве, не предпринимающем собственных усилий по контролю и профилактике этих правонарушений; вторая — потенциальные правонарушители осознают сложившиеся «благоприятные условия» и ведут себя намного смелее. Следует отметить факт роста числа сторонников «добиваться справедливости», отдающих предпочтение таким способам, как обращение не во внутриведомственные инстанции, а во внешние ведомства (в том числе в МВД, ФСБ, прокуратуру, суды).

ж) Растущее обострение взаимоотношений между ГУ МЧС России по субъектам РФ и вновь созданными органами управлениями по делам ГОЧС при администрациях субъектов РФ, где инициатором этих обострений выступают в основном последние. Руководителями ГУ МЧС России эти конфликты в большей степени скрываются и сглаживаются из-за опасения резких кадровых решений по отношению к себе. Характер этих обострений и конфликтов скорее межличностный, так как в основном сотрудники органов управления по делам ГОЧС — бывшие сотрудники МЧС России и не всегда уволенные по личной инициативе, но в отдельных случаях эта ситуация поддерживается и администрацией некоторых субъектов РФ. В основном главными проблемами во взаимодействии этих структур являются некомпетентность и амбициозность сотрудников этих органов управления.

1.3 Аттестации государственных служащих - приоритетное направление кадровой политики, её функции, цели и задачи

«Аттестация» в переводе с латинского переводится как свидетельство, что означает определение квалификации работника, уровня знаний учащихся, отзыв, характеристика, процесс оценивания соответствия кого-либо некоторым критериям.

По сложившейся практике аттестация представляет собой проверку квалификации и служебной состоятельности гражданского служащего. Ее цель — определить его соответствие занимаемой должности. В ходе аттестации оцениваются знания гражданского служащего, его профессиональные навыки, опыт и качество работы, эффективность служебной деятельности достижение поставленных задач и конкретных результатов и т. п. В результате проведенной аттестации возможно сделать выводы о соответствии или несоответствии гражданского служащего занимаемой должности. Более того, аттестация позволяет:

— выявить перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;

— определить степень необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;

— обеспечить возможность долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. Однако допустимо проведение и внеочередной аттестации в случае соглашения сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о его профессиональной служебной деятельности или же после принятия в установленном порядке решения: