Помощь в учёбе, очень быстро...
Работаем вместе до победы

Развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка

Диссертация: Развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Методологической основой исследования выступили: общенаучный системный подход (В.А. Барабанщиков, Б. Ф. Ломов и др.) — концептуальные положения акмеологической науки, базирующиеся на идее целостного подхода к исследованию личности профессионала (О.С. Анисимов, A.A. Деркач, Е. А. Климов, Н. В. Кузьмина, А. К. Маркова и др.) — психолого-акмеологические принципы: комплексности (Б. Г. Ананьев… Читать ещё >

Содержание

  • Глава I. Психолого — акмеологический анализ проблемы управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка
    • 1. 1. Управленческая компетентность как проблема современной психологии и акмеологии
    • 1. 2. Психологическая характеристика управленческой компетентности
    • 1. 3. Психолого — акмеологические условия и факторы развития управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка
  • Выводы по главе
  • Глава II. Эмпирические исследования по развитию управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка
    • 2. 1. Стратегии реализации управленческих компетенций руководителей среднего звена коммерческого банка
    • 2. 2. Организация психологического тренинга для развития стратегий реализации управленческих компетенций руководителей среднего звена коммерческого банка
    • 2. 3. Анализ результатов опытно — экспериментальной работы по развитию стратегий реализации управленческих компетенций руководителей среднего звена коммерческого банка
  • Выводы по главе

Развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Происходящие социальные и экономические изменения существенно/ повышают актуальность ироль руководителя, от компетентности* и профессионализма которого зависит не только эффективность деятельности самой организации, но и уровень благосостояния граждан нашего общества (Т.А. Комиссарова, С. Е. Нарышкин, Т. Я. Хабриева и др.). Это в полной мере относится к личности руководителя коммерческого банка, включая руководителей среднего звена.

Социально-экономическая ситуация выдвигает повышенные требования к профессиональной компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка. Компетентность руководителя может считаться достаточной, если он не только адаптируется к ситуации, но и преобразует ее, изменяясь и развиваясь вместе с инновационной динамикой.

Проблеме компетентности посвящено большое количество работ, авторами которых являются отечественные исследователи Л. И. Берестова, Т. С. Григорьева, Ю. Н. Емельянов, И. А. Зимняя, P.JI. Кричевский, Е. С. Кузьмин, JI.A. Петровская и др., а также зарубежные авторы Р. Бояцис, Дж. Равен, С. Уиддет, С. Холлифорд, F. Bazer, T. Durand, J. Erpenbeck, H. Gapski, G. Nourth, Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer, N. Thorn, W. Jetter, J. Weinberg, W. White, R. Zaugg и др.

Проблемы профессиональной компетентности отражены в акмеологических исследованиях, предметом которых является профессионализм кадров управления (A.A. Бодалев, A.A. Деркач, Е. А. Климов, Л. Г. Лаптев, А. К. Маркова, A.C. Огнев и др.), стиль управленческой деятельности (И.В. Калинин, В. А. Толочек, С. Н. Козловская, Ю. В. Синягин и др.), психологическое и акмеологическое воздействие (О.С. Анисимов, В. Г. Зазыкин, A.B. Кириченко, А. Ю. Панасюк и др-).

В-настоящее времянесмотря на активное изучение профессиональной компетентности кадровуправления, феномен управленческой компетентности еще недостаточно изучен.

Повышенные требования к компетентности руководителя среднего звена важны не только для конкретизации задач его профессионального развития, но и в связи с поиском резервов управленческих кадров, организацией профессиональной подготовки и развития молодых лидеров.

Следует отметить, что, несмотря на интенсивное развитие банковской отрасли, нам известно несколько психологических работ отечественных авторов, посвященным психологическим вопросам деятельности сотрудников банков (Голубович и др., 1995; Морозова, 1996; Самоукина, 1997). В банковской сфере до сих пор нет четкого, научно обоснованного подхода в подготовке и развитии руководителей среднего звена (Т.Н. Лобанова, Е. В. Маслов и др.).

Состояние и степень разработанности проблемы. В современной отечественной науке проблему управленческой компетентности разрабатывали такие ученые, как О. С. Анисимов, A.A. Деркач, Т. Е. Егорова, Н. И. Ершова, О. И. Жданов, Н. В. Кузьмина, C.B. Макаров, А. К. Маркова, В. Б. Нарущак, С. Д. Некрасов, В. А. Сластенин, JI.A. Степнова, В. А. Толочек, O.A. Полищук, С. А. Юсупов и др.

Предметом акмеологических исследований явились различные виды компетентности: акмеологическая (Ю.С. Артемов, Е. В. Селезнева, А. Ф. Фоминых и др.), дифференциально-психологическая (C.B. Кондратьева, A.A. Реан и др.), психологическая (В.Г. Зазыкин, Ю. Н. Емельянов, Л. П. Урванцев, Н. В. Яковлева и др:), аутопсихологическая (A.A. Деркач, П. А. Корчемный, Г. И. Метельский, А. П. Ситников, Л. А. Степнова и др.). социально-перцептивная и коммуникативная (Г.М. Андреева, A.A. Бодалев, H.H. Богомолова, Б. Ф. Ломов, Л. А. Петровская и др.) конфликтологическая (A.A. Деркач, О. И. Денисов и др.) — компетентность в кадровой работе (Н.И. Дроздов, А. П. Назаретян и др.) и др.

Анализ научной литературы показывает, что, несмотря на интерес исследователей к проблеме управленческой компетентности руководителейона еще недостаточно полно изучена. В’связи с этим остаются не полностью решенными следующие противоречия между:

— важностью проблемы управленческой компетентности руководителей и ее недостаточной теоретической разработкой;

— широким теоретическим изучением проблемы компетентности кадров управления и слабой разработкой практических технологий формирования управленческой компетентности;

— необходимостью формирования управленческой компетентности и недостаточным внедрением эффективных технологий развития управленческой компетентности в управленческую деятельность руководителей среднего звена.

Отмеченные противоречия обусловили существование проблемы, которая заключается в том, что в ряде случаев руководители среднего звена в коммерческих банках характеризуются недостаточной профессиональной компетентностью. В результате такие руководители демонстрируют сниженную эффективность своей управленческой деятельности, у них нарушаются производственные отношения с сотрудниками, повышается вероятность межличностных конфликтов, ухудшаются экономические показатели, наблюдается текучесть кадров. Этим обусловлена актуальность диссертационного исследования.

Объект исследования: управленческая компетентность руководителей среднего звена коммерческого банка.

Предмет исследования: типы стратегий реализации управленческих компетенций руководителей среднего звена коммерческого банка.

Цель исследования: разработать психолого —. акмеологическую модель развития управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка и апробировать ее в ходе тренинговой работы.

Задачи «исследования:

1. Провести анализ научной литературы отечественных и зарубежных исследователей дляопределения" понятия, управленческой компетентности.

2. Изучить психологическую характеристику и определить структурные компоненты управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка.

3. Разработать психолого — акмеологическую модель развития управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка.

4. Определить типологию стратегий реализации руководителей среднего звена коммерческого банка.

5. Выявить психолого — акмеологические условия и факторы, оказывающие влияние на развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка.

6. Реализовать модель развития управленческой компетентности руководителей в ходе тренинговой работы и проанализировать полученные результаты.

Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что управленческая компетентность руководителей среднего звена коммерческого банка, включающая в себя такие блоки структурных компонентов, как информационно — знаниевый, организационно-процессуальный, инновационно-развивающий, будет развиваться более успешно, если:

— обеспечить овладение руководителями среднего звена необходимыми стратегиями, реализации управленческихкомпетенций, такими как контролирующие, стабилизирующие, развивающие, преобразующиереализовать направленность управленческой деятельности руководителей среднего звена на результат, коллектив, конкретную личность, себя;

— учитывать создание необходимых психолого — акмеологических условий (востребованность профессионализма, возможность развития, постоянное самообразование, благоприятная акмеологическая среда, позитивный персональныйи профессиональный, имидж) и факторов (инновационность, авторитетность, сотрудничество, дисциплинарность, наставничество).

Методологической основой исследования выступили: общенаучный системный подход (В.А. Барабанщиков, Б. Ф. Ломов и др.) — концептуальные положения акмеологической науки, базирующиеся на идее целостного подхода к исследованию личности профессионала (О.С. Анисимов, A.A. Деркач, Е. А. Климов, Н. В. Кузьмина, А. К. Маркова и др.) — психолого-акмеологические принципы: комплексности (Б. Г. Ананьев), системности (А. А. Бодалев, К. К. Платонов и др.), субъектности (К.А. Абульханова-Славская, А. В. Брушлинский и др.), принципы психологического детерминизма и развития (Л. И. Анцыферова, С. Л. Рубинштейн и др.), психологическая теория деятельности (Л.С. Выготский, А. Н. Леонтьев и др.).

Теоретическую основу исследования составили работы отечественных исследователей, раскрывающих психологическую сущность феномена компетентности (Ю.Н. Емельянов, И. А. Зимняя, Р. Л. Кричевский, Н. В. Кузьмина, А. К. Маркова, А. Г. Никифоров и др.) — зарубежных исследователей (Р. Бояцис, М. Мескон, Дж. Равен, С. Уиддет, Ф. Хедоури, С. Холлифорд, Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer, J. Weinberg, W.'White и др.), выявляющие содержание феномена профессиональной компетентности (A.A. Бодалев, И. Е. Елина, Е. А. Климов, С. Л. Кандыбович, П. А. Корчемный, Л. Г. Лаптев, A.C. Огнев, Ю. В. Синягин и др.) — в области психологии и акмеологии управления (A.A. Деркач, О. И. Денисов, А. Л. Журавлев, В. Г. Зазыкин, Р. Л. Кричевский, Л. Д. Кудряшова, М. С. Игельник, А. Ф. Фоминых, С. А. Юсупов и др.), раскрывающие специфику управленческой деятельности руководителей банковской сферы (Т.Н. Лобанова, Е. В. Маслов, Н. В. Самоукина и др.).

Методы исследования: теоретико-методологический анализ научных источников по исследуемой проблемеэмпирические методы исследования: наблюдение, анкетирование, интервьюирование, тестирование' путем использования следующих методик: «Южнокалифорнийский тест легкости и гибкости мышления» Дж. Гилфордаметодика Н. Холла, на определение уровня эмоционального интеллектаМетодика диагностики личности на мотивацию к успеху и к избеганию неудач" Т. Элерсаопросник «Стратегии поведения в конфликте» К. Томасаопросник «Анализ своих ограничений» М. Вудкока, Д. Френсисаметодика «Управленческая ситуация и направленность руководителя» Е. Е. Ершовастандартизированный метод исследования личности (СМИЛ) JI.H. Собчикопросник для выявления факторов, влияющих на развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена (Т.И. Полосина), чек-лист оценки стратегий реализации управленческих компетенций (Т.И. Полосина). Применялись математико-статистические методы обработки результатов и анализа эмпирического исследования: дисперсионный (Т — критерий Вилкоксона, Gкритерий знаков), факторный анализ. Обработка и вычисления проводились с использованием программы «SPSS 13.00. for Windows».

Научная новизна исследования.

Раскрыта компонентная структура управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка, включающая блоки: информационно — знаниевый, организационно-процессуальный, инновационно-развивающий.

Выявлены типы стратегий реализации управленческих компетенций руководителей среднего звена коммерческого банка: контролирующие, стабилизирующие, развивающие и преобразующие стратегии.

Обнаружены такие психолого-акмеологические факторы, влияющие на развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка, как инновационность, авторитетность, сотрудничество, дисциплинарность, наставничество.

Разработана модель развития управленческой компетентности, руководителей, включающая такие блоки, как направленность управленческой деятельности руководителя среднего звена, структурные компоненты управленческой компетентности, стратегии реализации управленческих компетенций, психолого-акмеологические условия и факторы, тренинг развития структурных компонентов управленческой компетентности и стратегий реализации управленческих компетенций.

Теоретическая значимость исследования.

Доказана зависимость развития управленческой компетентности руководителей среднего звена от овладения необходимыми стратегиями реализации управленческих компетенций и направленности управленческой деятельности, от психолого — акмеологических условий и факторов.

Конкретизировано понятие «управленческая компетентность руководителей среднего звена коммерческого банка» как совокупность сформированных компетенций, позволяющих контролировать деловые ситуации, сохранять стабильность служебных отношений, преобразовывать обстоятельства в инновационном направлении и обеспечивать развитие сотрудников.

Уточнено определение «компетенция» как интегральная характеристика, включающая знания, умения, навыки, качества личности, а также мотивацию и усвоенные стратегии успешного решения задач и достижения целей в сфере управленческой деятельности.

Систематизированы представления отечественных и зарубежных исследователей об управленческой компетентности.

Практическая значимость исследования.

Разработана и апробирована на практике программа тренинговых занятий для развития управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка.

Подобран пакет диагностических методик дляизучения индивидуально-психологических характеристик личности руководителей и их мотивационно-целевой направленности. Предложен чек-лист оценки стратегий’реализации управленческих компетенций руководителей среднего1 звена коммерческого банка.

Материалы исследования могут быть использованы в учебных курсах «Акмеология», «Психология развития», «Социальная психология».

Достоверность и надежность результатов исследования определяются обоснованностью исходных методологических и теоретических положенийприменением надежных и валидных методовэмпирической проверкой гипотезыкорректным проведением качественного анализа и статистической обработки исходных данных.

Положения, выносимые на защиту:

1. Управленческая компетентность руководителей среднего звена представляет собой совокупность сформированных компетенций, позволяющих контролировать деловые ситуации, сохранять стабильность служебных отношений, • преобразовывать обстоятельства в инновационном направлении и обеспечивать развитие сотрудников. Компетенции представляют собой интегральные характеристики, включающие знания, умения, навыки, качества личности, а также мотивацию и усвоенные стратегии успешного решения задач и достижения целей в сфере управленческой деятельности.

2. Структурными компонентами управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка являются следующие блоки: информационно — знаниевый (информационный, знаниевый, проектирующий). инновационно-развивающий (инновационный, развивающий, лидирующий, прогнозирующий), организационно-процессуальный (организационный, процессуальный, коммуникативный, медиаторный).

3. Психолого — акмеологическая модель развития управленческой компетентности руководителей среднего звена состоит из следующих блоков: направленность управленческой' деятельности руководителя среднего звена, структурные компоненты управленческой компетентности, стратегии реализации управленческих компетенций, психолого-акмеологические условия и факторы, тренинг развития структурных компонентов управленческой компетентности и стратегий реализации управленческих компетенций.

4. Развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка происходит через специфические стратегии реализации управленческих компетенций, а именно: контролирующие, стабилизирующие, развивающие, преобразующие.

5. На развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка оказывают влияние психолого-акмеологические условия (востребованность профессионализма, возможность развития, постоянное самообразование, благоприятная акмеологическая среда, позитивный персональный и профессиональный имидж) и факторы (инновационность, авторитетность, сотрудничество, дисциплинарность, наставничество).

6. Формирование модели развития управленческой компетентности руководителей среднего звена возможно в ходе рефлексивноаналитического, модульного, преобразующего этапов тренинговой работы.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические положения и выводы исследования освещались на Международных научно-практических конференциях: «Потенциал личности: комплексная проблема» (г. Тамбов, 2009), — «Развитие личности в межкультурном социуме» (г. Москва, 2010) — «Формирование профессиональной компетентности специалистов в системе непрерывного образования» (г. Воронеж, 2010), на Межрегиональном семинаре аспирантов.

Социально-психологические проблемы развития личности в современных условиях" (г. Тамбов, 2009) — на Общероссийской научной конференции «XV Державинские чтения. Академия психологии и управления» (г. Тамбов, 2010) — на заседаниях кафедры социальной психологии ТГУ им. Г. Р. Державина.

Организация исследования. Опытно — экспериментальной базой исследования явился Центрально-Черноземный банк Сбербанка России. В исследовании приняли участие более 300 человек. В реализующем этапе исследования участвовали 52 руководителя среднего звена с опытом работы до двух лет (управляющие отделениями Сбербанка РФ, заведующие дополнительными офисами, начальники отделов), Из них 33 мужчины и 19 женщин со стажем управленческой деятельности до 2-х лет. Исследование проводилось в течение 2007;2010 гг.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ.

Результаты эмпирического исследования показали, что управленческую компетентность, можно представить как психологическое образование, включающее в себя совокупность сформированных компетенций, реализующихся через стратегии достижения целей управленческой деятельности.

Под стратегией реализации управленческих компетенций мы подразумеваем проявления, действия руководителя, направленные на контроль деловых ситуаций, сохранение стабильных служебных отношений, преобразование обстоятельств в инновационном направлении, обеспечение профессионального роста сотрудников.

Направленность руководителя — это системообразующая характеристика личности, представленная системой устойчиво доминирующих смыслообразующих мотивов, отражающая субъективный внутренний мир и направляющая его поведение и деятельность. Направленность личности руководителя проявляется в его деятельности и отношении к самому себе, к людям, к самой деятельности. По нашему мнению, она задает вектор поведения руководителя: либо на достижение результата деятельности, либо на конкретную личность, либо на подчиненный ему коллектив, либо на самого себя.

Управленческая компетентность руководителей среднего звена банка может быть сформирована в ходе реализующего блока тренинговой программы, в результате которого улучшаются показатели индивидуально-психологических характеристик, таких как мотивационная направленность, креативность мышления, эмоциональный интеллектнаправленность деловое сотрудничество, результатприобретаются навыки овладения стратегиями реализации управленческой компетентности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проблема управленческой компетентности как психологический феномен многие десятилетия является предметом исследования отечественных и зарубежных психологов, работающих в рамках различных направлений и концептуальных схем.

Изучение управленческой компетентности опирается на ряд парадигм, среди которых основное место занимают: деятельностный подход, личностно — деятельностный подход, акмеологический подход.

С позиции деятельностного подхода управленческая компетентность рассматривается как система знаний, умений, навыков и способов выполнения деятельности на высоком уровне квалификации в соответствии с конкретными условиями, в интересах удовлетворения определенных потребностей.

С точки зрения личностно — деятельностного подхода компетентность описывается как сложное интегративное качество личности, опосредующее деятельность и направленное на повышение ее эффективности.

В рамках акмеологического подхода компетентность анализируется с учетом условий и факторов, обеспечивающих высший уровень деятельности зрелых людей, и рассматривается как главный когнитивный компонент подсистем профессионализма личности и деятельности субъекта управления, сфера профессионального ведения в вопросах и проблемах управления, круг решаемых управленческих задач, постоянно расширяющаяся система знаний и умений, позволяющая эффективно осуществлять управленческие функции.

В данном исследовании управленческая компетентность представляет собой целостный структурно организованный психологический феномен, позволяющий судить об эффективности деятельности руководителя среднего звена коммерческого банка.

На основании анализа научных исследований управленческой компетентности нами было конкретизировано данное понятие как совокупность сформированных компетенций, позволяющих контролировать деловые ситуации, сохранять стабильность служебных отношений, преобразовывать обстоятельства в инновационном направлении и обеспечивать развитие сотрудников. Компетенции представляют собой интегральные характеристики, включающие знания, умения, навыки, качества личности, а также мотивацию и усвоенные стратегии успешного решения задач и достижения целей в сфере управленческой деятельности.

Структурными компонентами управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка являются такие блоки, как информационно — знаниевый, инновационно-развивающий, организационно-процессуальный.

Психолого — акмеологические условия и факторы являются активными детерминантами и инициаторами процесса развития управленческой компетентности. Важнейшими условиями развития управленческой компетентности руководителей среднего звена банка являются: востребованность профессионализма, общественно-исторический запрос на профессионализмвозможность осуществления личностнопрофессионального развития и самосовершенствованияпостоянное самообразованиесоздание акмеологической развивающей средыпозитивный профессиональный и персональный имидж.

К объективным психолого — акмеологическим факторам относятся психологические требования к профессии руководителя, которые обусловливают необходимость подбора руководителей с широким диапазоном личностных и интеллектуальных качеств и соответствующей управленческой компетентностью, создание системы оценки и управления карьерой в организации и формирование групп резерва кадров на руководящие должности. К объективно-субъективным факторам относится психологическая готовность руководителя к самому процессу развития управленческой компетентности и практическому применению имеющихся управленческих знаний и умений. К субъективным факторам развития управленческой компетентности относится высокий уровень общей самоэффективности руководителей.

Развитие управленческой компетентности руководителей* среднего звена детерминировано урядом специальных (особенных)-факторов,' которые В1 банковской, сфере способствуют достижению1 высоких показателей деятельности, влияют на успешность деятельности руководителей и их профессионально-личностное развитие.

В процессе эмпирического исследования с помощью факторного анализа нами были выделены следующие: инновационность, авторитетность, сотрудничество, дисциплинарность, наставничество.

В данном исследовании под стратегией реализации управленческих компетенций мы подразумеваем проявления, действия руководителя, направленные на контроль деловых ситуаций, сохранение стабильных служебных отношений, преобразование обстоятельств в инновационном направлении, обеспечение профессионального роста сотрудников.

Обозначенные группы стратегий управленческих компетенций, реализуются через четыре вида ориентации управленческой деятельности: личностную (направленность на конкретную личность), коллективную (направленность на коллектив), деловую (направленность на результат) и самонаправленную (направленность на себя, на формальное лидерство).

Применение контролирующих, стабилизирующих, преобразовывающих и развивающих стратегий реализации управленческих компетенций необходимо для* развития1 управленческой компетентности! руководителей среднего звена банка.

Изучение личности руководителя, становление его как профессионала выявило необходимость построения психолого-акмеологической модели развития управленческой^ компетентности.

Модель развития управленческой компетентности включает следующие блоки: направленность управленческой деятельности руководителя среднего звена, структурные компоненты управленческой.

178 компетентности, стратегии реализации управленческих компетенций, психолого-акмеологические условия и факторы, тренинг развития управленческой компетентности.

Технологическое обеспечение процесса развития управленческой компетентности руководителей среднего звена составило психолого-акмеологическое сопровождение в виде комплексной тренинговой программы «Развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена».

Результатом исследования, состоящего из организационного, диагностического, конструирующего, реализующего блоков, включающего аналитико-рефлексивный, модульный, преобразующий этапы тренинга, явилась положительная динамика индивидуально-психологических характеристик личности руководителей.

В результате проведения тренинга увеличились средние значения показателей креативности, влияющие на развитие умений творчески, нестандартно подходить к решению деловых вопросов и задач.

Произошли значимые изменения в предпочитаемых стратегиях и тактиках поведения руководителей в конфликтных ситуациях. После тренинга руководители предпочитают выбирать наиболее эффективные стратегии поведения в конфликтной ситуации, которыми являются сотрудничество и компромисс.

После проведения тренинга наблюдалась позитивная динамика управленческих компетенций по критериям «умение наладить групповую работу, формировать команду» и «изобретательность, творческий подход к профессиональной деятельности».

В результате тренинга произошел сдвиг показателей направленности личности руководителей в сторону повышения направленности на деловое сотрудничество. Снизилась направленность на официальную субординацию, собственные достижения, на власть, на соперничество и доминирование в отношениях за счет роста направленности на результат и интересы дела, но не в ущерб деловым отношениям:

Были обнаружены статистически значимые различия по шкалам эмоционального интеллекта — эмоциональная осведомленность и управление своими эмоциями.

Особый интерес представляли результаты измерения показателей стратегий реализации управленческих компетенций. Выявилось значимое повышение результатов по высокому уровню проявления контролирующих, стабилизирующих стратегий, умеренно высокому и среднему уровню развивающих и преобразующих стратегий, что подтверждает положительное влияние тренинга на усвоение стратегий реализации управленческих компетенций руководителями.

Овладение стратегиями реализации управленческой компетентности повлияло на мотивационную направленность руководителей, которая проявляется в высоко развитой потребности в достижениях (мотивация достижения цели).

Эмпирические исследования показали, что комплекс тренинговых занятий, направленный на развитие управленческих компетенций и стратегий, используемых при их реализации, является эффективным средством развития управленческой компетентности руководителей среднего звена банка.

Полученные в исследовании результаты позволяют рассматривать развитие управленческой компетентности руководителейсреднего звена коммерческого банка как управляемый и эффективный процесс.

Исследование подтвердило выдвинутую гипотезу, правильность постановки задач и адекватность методов исследования.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Абдалина JIlB. Психолого-акмеологическая модель развития профессионализма педагога: Автореферат дисс.. док. психол. наук. -Тамбов, 2008. 487 с.
  2. К.А. Проблема определения субъекта в психологии// Субъект действия, взаимодействия, познания (психологический и философский анализ) /Под ред. Э. В. Сайко. М., 2001.
  3. Абульханова-Славская К. А. Жизненные перспективы личности / К.А. Абульханова-Славская // Психология личности и образ жизни. М.: Аспект-Пресс, 1998. С.8−17.
  4. Абульханова Славская К. А. Стратегия жизни / К. А. Абульханова -Славская. — М.: Мысль, 1991. — 299 с.
  5. А. Наука жить/ А. Адлер. Киев: Port -Royal, 1997.
  6. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственного служащего: Учебное пособие/ Под общ. Ред. A.A. Деркача. М., 2007.
  7. Акмеологический словарь. Изд.2 / под общ. ред. A.A. Деркача. М., 2008.
  8. Акмеология: Учебн. пособие / А. Деркач, В. Зазыкин.- Спб.: Питер, 2003. -256 с.
  9. . Г. / Б.Г. Ананьев // Избранные психологические труды в 2-х томах/ под ред. A.A. Бодалева. Т. I. М.: Педагогика, 1980.
  10. О.С., Деркач, A.A. Основы общей и управленческой акмеологии. М., 1995.
  11. О.С. Принятие управленческих решений: методология и технология. М., 2002.
  12. Л.И. Принцип связи сознания и деятельности и методологии психологии // Методологические и теоретические проблемы нсихологии.-М.: Наука, 1969.
  13. Р., Амирова Л. Проблема подготовки педагогических кадров В! условиях модернизации образования.
  14. О.М. Развитие профессиональной компетентности руководителей школы в’процессе повышения квалификации: дис.. канд. пед. наук СПб, 1995. — 187 с.
  15. Л.С. Формы стимулирования персонала / Л.С. Бабынина// Справочник по управлению персоналом. 2004. № 8. — С. 98−109.
  16. Т.Ю. Социально-психологическая ориентировка непосредственного руководителя трудового коллектива. Дис.. канд. психол. наук.-М., 1980.-171 с.
  17. В. И. Выявление состава компетенций выпускников вузов как необходимый этап проектирования ГОС ВПО> нового поколения: Метод, пособие. М., 2006.
  18. Р., Кейпл Дж. Теория и практика тренинга. СПб: Питер, 2002.
  19. В.А., Рубинштейн С. Л., Ломов Б.Ф.: преемственность научных традиций // Проблема субъекта в психологической науке / Под ред. A.B. Брушлинского, М. И. Волоконниковой, В. Н. Дружинина. М., 2000, С. 27−42.
  20. В. Ю. Развитие целедостигающих стратегий личности в условиях политико-экономического альянса. Дисс. .канд. психол. наук. -Тамбов, 2007.- 202 с.
  21. A.C. Компетентность. Профессионализм. Мастерство. -Челябинск: О АО «Юж.-Урал. Кн. Изд-во», 2004.
  22. Л.И. Социально-психологическая компетентность как профессиональная характеристика руководителя. Дис. .канд. психол. наук. М., 1994. -208 с.
  23. О.М. Ключевые компетенции личности как образовательный результат системы профессионального образования. М., 2003.
  24. Бодал ев A.A. Акмеология как учебная дисциплина. М: ВЛАДОС, 1999.-332с.
  25. A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. — М.: Флинта: наука, 1998.
  26. A.A. Как становятся великими или выдающимися? М.: РАГС, 1997.
  27. А. А. О предмете акмеологии // Психологический журнал. 1993. — № 5. — С. 12−13.
  28. E.H. Зазыкин В. Г. Введение в акмеологию (изд. 2-е, переработанное и дополненное). Калуга: КГПУ, 2001.
  29. E.H., Зазыкин В. Г. Психологические основы «паблик рилейшиз». СПб.: ПИТЕР, 2003.
  30. В.В. Общая психология, — М, «Просвещение», 1981.
  31. Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте (Психологические исследования).- М.: Просвещение, 1968.- 464 с.
  32. В.В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983. — 207 с.
  33. Болонский процесс: середина пути / Под науч. ред. В. И. Байденко. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов/ Российский Новый Университет, 2005. — 379 с.
  34. Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко. Спб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2004.- 672 с.
  35. Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. М., 2008.
  36. Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. Л. Н. Ковалик. СПб.: Питер, 2001. — 288 с.
  37. A.B. Исходные основания психологии субъекта и его деятельности // Психологическая наука в России XX столетия. М., 1997. С. 208−268.
  38. Брушлинский А. В: Психология субъекта и его деятельности / A.B. Брушлинский // Современная психология: Справочное руководство / Под ред. В. Н. Дружинина.- М.: ИНФРА-М, 1999.- С. 330−346
  39. A.B. Проблемы психологии субъекта.- М., 1994.
  40. В.Н. Моделирование профессиональной компетентности педагога // Педагогика. — 2003. — № 10. — С. 51−55.
  41. H.A., Николаев C.B. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). — М.: Универсум, 2002. 274с.
  42. М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика. — М.: Дело, 1991.
  43. Выготский JL С. Развитие высших психических функций / JI.C. Выготский.- М.: АПН РСФСР, 1960.
  44. Е.И., Панина Н. В. Психология человеческого взаимопонимания. К.: Политиздат Украины, 1989. -189 с.
  45. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии развития/ Под ред. C.B. Пирогова. М., 1998.
  46. Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: Искусство управлять людьми на основе эмоционального интеллекта.- М., 2007.
  47. Дж. Младший О. Делл К. «Американский менеджмент на пороге XXI века» пер. с англ. М., 1991.
  48. Н.В. Психология конфликта.- Спб: Питер, 2000.
  49. Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе // Социальнопсихологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983.
  50. A.C. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: Автореферат дисс. доктора психол. наук. 1997.
  51. Д., Канджеми, Дж. Ковальски К. Трансформирующее действительность лидерство // Психология. Изд. Высшая Школа Экономики, 2004, № 1,с.98−109.
  52. О.И. Проблема конфликтологической компетентности руководителей. М.: МААН, 2000.
  53. A.A. Акмеологические основы развития профессионала. -М.: Изд-во Моск. психол.- социальн. ин-та- Воронеж: МОДЭК, 2004.
  54. A.A. Акмеологические основы управленческой деятельности. -М.: РАГС, 2000.
  55. A.A., Зазыкин В .Г. Акмеология. СПб.: ПИТЕР, 2003.
  56. A.A., Зазыкин В. Г. Акмеология управления: учебное пособие. A.A. Деркач, В. Г. Зазыкин. Казань: Центр инновационных технологий, 2008. -320 с.
  57. A.A. и др. Психология развития профессионала/ Деркач A.A., Зазыкин В. Г., Маркова A.K. М., 2000.
  58. A.A., Зазыкин В. Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности- кадров государственной службы // Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М., 1996.
  59. A.A., Исаев A.A. Педагогическое мастерство тренера в процессе формирования личности спортсмена. М., 1981.
  60. A.A. Теоретические проблемы акмеологии // Психология личности: новые исследования. — М., 1998. С. 14−24.
  61. В.М. Оптимизация личностно-профессионального развития госслужащих регионального управления: Автореферат дисс. канд. психол. наук. М. Д997.
  62. И.Е. Компетентность как интегральная характеристика профессиональной деятельности государственных служащих. Автореф. дисс.. канд. психол. Наук. М., 1999. -34 с.
  63. Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л., 1985.
  64. Ю.Н. Теория формирования и практика совершенствования коммуникативной компетентности: Дисс.. д-ра психол. наук.-Л. 1991.-403 с.
  65. А. Л. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом: Дис. .канд. психол. наук. М., 1976. 196 с.
  66. А. Л. Коммуникативные качества личности руководителя и эффективность руководства коллективом // Психол. журнал. 1983. -T.-N 1.-С.57−67.
  67. А.Л. Роль личности руководителя в организации совместной деятельности коллектива. // Совместная деятельность: Методология, теория, практика. М.: Наука, 1988. — С. 109 -115.
  68. В.Г. Основы акмеологической теории профессионализма в управлении. М.: МААН, 2004.
  69. В.Г., Карпенко, A.C. Психологическая компетентность руководителя: Учебное пособие. М., 2008.
  70. В.Г., Чернышев, А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М.:ЦИПТ, 1992.
  71. Э.Ф. Психолого-дидактические конструкты, качества! профессионального образования // Образование и наука. — 2002. — № 2 (4).Е1. С. 31−50.
  72. Э.Ф. Психология профессий: Учеб. для вузов / Э.Ф. Зеер-М.: Акад. проект- Екатеринбург: Дел. кн., 2003 — 336 с.
  73. И.А. Ключевые компетенции новая парадигма результата образования// Высшее образование сегодня. — 2003. — № 5.
  74. А.Г. Индивидуальный стиль педагогического общения воспитателя детского сада: Автореф. канд. дис. М., 1989.
  75. А.Г. Стиль общения // Интегральная индивидуальность человека и ее развитие / Под ред. Б. А. Вяткина. М., 1999.
  76. Ф.С. К проблеме психологического анализа профессионального опыта. // Вестн. МГУ.- Сер. 14. Психология.- 2000.-№ 2. -С. 16−27.
  77. A.B. Психология менеджмента. Учебное пособие. М.: Гарадарики, 2005.
  78. A.B. Психология принятия управленческих решений/ Под ред. Докт. Псих. Наук, акад. РАО, проф. В. Д. Шадрикова.-М:Юристь, 1998.
  79. А.Р. Акмеологические особенности индивидуальной стратегии карьерного развития государственных служащих : дис.. канд. психол. наук: М, 2007.- 197 с.
  80. Е.А. Индивидуальный стиль деятельности. Казань: КГУ, 1966.
  81. Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. — Москва -Воронеж: МПСИ, 1995.
  82. Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов-на-Дону. «Феникс», 1996.
  83. E.A. Пути- в профессионализм (Психологинеский взгляд): Учеб. пособие. — М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта-, 2003.
  84. Краткий психологический словарь / Под ред. A.B. Петровского.-М.: Политиздат, 1985. -431 с.
  85. Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практ. пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.-361 с.
  86. P.JI. Психология лидерства. М., 2007.
  87. P.JI. Самоэффективность и акмеологический подход к исследованию личности // Акмеология. № 1 — 2001.
  88. Н.В. Акмеология наука о факторах достижения вершин в профессиональной деятельности. В сб. Проблемы повышения профессионализма и продуктивности педагогической деятельности. Усть -Каменогорск-Ленинград, 1989.
  89. Н.В., Деркач A.A. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: Изд-во РАУ, 1993. 293с.
  90. Н.В. Предмет акмеологии. Шуя, 1995.
  91. Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М., 1998.
  92. O.A. Принятие решений- в организациях. СПб: Из. Дом «Сентябрь», 2001.
  93. Ю.Н. Эвристические методы в структуре решений. -М.:. Педагогика, 1970.
  94. М. Рассмотрение компетентности в- психологической? концепции совершенствования управления производственной организацией // Актуальные проблемы психологии труда. Тарту, 1980. — С. 45−67.
  95. В. Концепция «минимальной компетентности» //
  96. Перспективы: вопросы образования. -1998. № 1. — С. 31−34.
  97. Леонтьев* А. Н. Деятельность. Сознание, Личность / А. Н. Леонтьев. М.: ПолитИзд. ат, 1975.
  98. А.Н. Потребности, мотивы и эмоции / А. Н. Леонтьев // Психология мотивации и эмоций. М.: ЧеРо, 2002. — С.52−59.
  99. . Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии / Б. Ф. Ломов. М.: Наука, 1984.
  100. .Ф. Системный подход и система детерминизма в психологии / Б. Ф. Ломов // Психологический журнал, 1989 № 4- С. 19−33.
  101. М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. М.: Управление персоналом, 2003. — 298 с.
  102. Ю.Ф. Роль образования в повышении компетентности руководящих кадров // Научное управление обществом. М., 1976, Вып. 10.- С. 277−298.
  103. С.И. Психология тренинга. М., 1982.
  104. А.К. Психология профессионализма. Учебник/ Отв.ред. П. Д. Павлов. 2-е изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 395с.
  105. Е.В. Управление персоналом предприятия. М: Инфра-М, 2002.-312 с.
  106. А. Мотивация и личность. // Вестник Московского университета. Сер.7. Философия. 2001, № 3. -с.17−28.
  107. Г. П. Ситемология и языковые аспекты кибернетики. — М., 1973.
  108. Менеджеру о менеджменте / Отв. ред. Лаптев В. Г. М., 1997.
  109. B.C. Очерк интегрального исследования индивида. М., Педагогика, 1986.
  110. B.C. Психология индивидуальности /Под ред. Е. А. Климова. М., Мысль, 1996. — 418 с.
  111. М., Хедоури Ф., Альберт М. Основы менеджмента. М: Дело, 2004.-681 с.
  112. Р. Компетенции: Карман, справ. М., 2004.
  113. Л.М. Психология профессионального развития учителя. -М.: Флинта, 1998.- 234 с.
  114. Мясищев В. Н: Основные проблемы, и современное состояние психологии отношений человека. М., Просвещение, 1960. — 426 с.
  115. А.П., Дроздов И. Н. Компетентность руководителя как условие оптимизации управления кадрами//Материалы межкафедральной научно-практической конференции. М., 1998.
  116. А.Г. Компетентность и её значение в управлении производством.// Вестник МГУ, сер. 13. Теория научного коммунизма, N3. -С. 3−9.
  117. A.C. Организационное консультирование в стиле коучинг.-СПб.: Издательство «Речь», 2003.- 192 с.
  118. С.И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка -4-е изд., дополненное.- М., 1999.
  119. A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1987. 365 с.
  120. .Д. Социально-психологический климат коллектива как одно из условий его жизнедеятельности // Регуляция социально-психологического климате трудового коллектива / Под ред. Парыгина Б. Д. -Л., 1986.-С. 65−89.
  121. А.Ю. Я — Ваш имиджмейкер и готов помочь сформировать Ваш профессиональный имидж. М.: Дело, 2003.
  122. Л.А. Компетентность в общении. Социально -психологический тренинг. М., 1989. -216 с.
  123. Л.А. Теоретические и методологические вопросы социально-психологического тренинга. М., 1982.
  124. A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982. — 255 с.
  125. O.A. Развитие рефлексивной компетентности кадровгосударственной службы: Дисс. .канд. псих, наук, М., 1995.
  126. Т.И. Психологическая структура управленческой компетентности руководителя среднего звена (на примере банка) // XV Державинские чтения. Академия психологии и управления: мат — лы Общерос. науч. конф. Февр. 2010 г. / Тамбов, 2010. С. 103−107.
  127. Т.И. Психологический тренинг — одна из технологий развития управленческой компетентности // Личность в современном мире: мат-лы Междунар. Семинара молодых ученых и аспирантов. 12 марта 2010 г. /Тамбов, 2010. -С.105−111.
  128. Т.И. Социокультурная специфика управленческой компетентности // Развитие личности в межкультурном социуме: мат — лы Междунар. науч. практ. конф. молодых ученых и аспирантов. 20−21 ноября 2009 г. / Тамбов — Москва, 2010. — С. 129−139.
  129. Т.И. Специфика отбора управленческих кадров банка // Вестн. Тамб. ун та. Сер. Гуманитарные науки. — Тамбов, 2009. — Вып. 9 (77). — С. 363−366.
  130. Т.И. Управленческая компетентность и управленческий потенциал: соотношение понятий // Потенциал личности: комплексная проблема: мат-лы Восьмой Междунар. Конф. Июнь 2009 г./Тамбов, 2009: С. 157−160.
  131. Практическая психодиагностика/ Под ред. Д. Я. Райгородского.
  132. Самара: Бахрах-м, 2000. 665 с.
  133. Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. пособ для студ. Высш. учеб. заведений- 2-е Изд., стер / Н. С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова-М.: Изд.ат. центр «Академия», 2004 — 480 с.
  134. Психогимнастика в тренинге / под редакцией Н. Ю. Хрящевой. -СПб.: «Ювента», Институт тренинга, 1999. 256 с.
  135. Психологический словарь. / Под ред. В. В. Давыдова, В. П. Зинченко, В. И. Лубовского, др. М.: Педагогика-Пресс, 1996. 440 с.
  136. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности государственных служащих/ под ред. A.A. Деркача. М.:РАГС, 2003.
  137. Психология: Словарь. / Под ред. А. А. Петровского, М. Г. Ярошевского. М., 1990.
  138. Дж. Компетентность в современном обществе: Выявление, развитие и реализация: пер. с англ.- М., 2002.
  139. . А., Лозовский Л. Iii., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007.
  140. Развитие управленческой компетенции / Под ред. Г. Салимана, Дж. Батслера. — М-во общ. и проф. образования Рос. Федерации, МИМ ЛИНК, 1998.
  141. А. А. К проблеме социальной адаптации личности / A.A. Реан // Вестник СПбГУ. Сер. Экономики, философии, Психологии, права, 1995.-№ 3.-С. 74−79.
  142. А. А., Кудашев А. Р., Баранов A.A. Психология адаптации личности / A.A. Реан, А. Р. Кудашев, A.A. Баранов. — Санкт-Петербург, «ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК», 2006.- 480 с.
  143. Н.В. Психолого-педагогические особенности конфликтов дошкольников с родителями в семье и способы их разрешения : Дис. канд. психол. наук.- Калуга, 1999.- 160 с.
  144. Ю.М., Смирнов Е. А. Жизненные стратегии личностиопыт комплексного анализа). М.: Институт человека РАН, 2002.
  145. К. Творчество как усиление себя // Вопросы психологии, 1990, № 3.-С. 165.
  146. В.А. Психология управления: учебное пособие — Изд. 2-е М.: ЗАО «Бизнес-школа». — 2000:
  147. Д.Н. Бизнес менеджмент: терминологический словарь. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 464 с.
  148. Рубинштейн C. JL Основы общей психологии, 4-изд. СПб.: Питер, 2003. — 641 с.
  149. Е.В., Социальная психология: Курс лекций.- М.: НФРА-М- Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.
  150. М.К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы теория и практика / М. К. Рудестам М.: Прогресс, 1990 — 368 с.
  151. Е.В. Общая акмеология: учебное пособие/ Е.В. Селезнева- под общ. Ред. A.A. Деркача. М: Изд-во РАГС, 2009.
  152. C.B. Акмеологический подход в изучении профессионализма кадров управления в особых условиях деятельности. М.: МААН, 2001.
  153. СВ. Психолого акмеологические модели профессионализма личности управленческих кадров в особых условиях деятельности. — М.: МААН, 2001.
  154. Г. Н. Управление образованием: системная интерпретация. Челябинск, 1998.
  155. Е.В. Методы математической обработки в психологии / Е. В. Сидоренко Спб.: ООО «Речь», 2002 — 350 с.
  156. А.П. Теоретические и прикладные основы акмеологического тренинга программно-целевой направленности. Автореф. дис. .докт. психол. наук.- М. 1995.- 56 с.
  157. А.П. Акмеологический тренинг. Теория, методика, психотехнологии. М. 1996 г. — 428 стр.
  158. Словарь иностранных слов. М.: русский язык, 1989. -247 с.
  159. Советский энциклопедический словарь / Под ред. A.M. Прохорова-М.: «Советскаяэнциклопедия», 1983 1599 с.
  160. Современный психологический словарь / Под ред. Б. Г. Мещерякова, В.П. Зинченко- Санкт-Петербург: «ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК», 2007.- 635 с.
  161. М.Г. Профессиональные стратегии личности в условиях трансформации российского общества: дис.. д-ра социол. наук.-М., 2006.- 398 с.
  162. Н.В. Структура и качество акмеологической среды// Акмеология: личностное и профессиональное развитие. Материалы научной конференции 7−8 октября 2004. М.: РАГС и др., 2004.
  163. JI. М., Спенсер С. М. Компетенции на работе. М., 2005.
  164. С.Ю., Маслов С. Н., Яблокова Е. А. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы. Вып. 1., М., 1993.
  165. JI.A. Развитие аутопсихологической компетентности государственных служащих: Дис.. д-ра психол. наук: М., 2003.- 565 с.
  166. А., Мартине Р., Мерринбоер Дж. Что есть компетенция? Конструктивистский подход как выход из замешательства. М., 2004.
  167. А. И. Концептуально-теоретические основы решения проблемы качества образования в России // Сибир. пед. журн. 2008. № 1.
  168. A.B. Индивидуальные особенности стратегиипринятия управленческих решений: Дисс. канд. псих наук., Красноярск, t2006.
  169. Ю.А. Теория компетенции / Ю. А. Тихомиров. — М.: 2001. —355,е.,
  170. В. А. Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих. М.: РАГС, 2003.
  171. В. А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2000.
  172. Е.П. Дидактические основы обучения руководителей общеобразовательных школ в системе повышения квалификации: Дис.. д-ра пед. наук: СПб 1992. — 118 с.
  173. А.И. Профессиональная и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. — М., 1998.
  174. Тугушев Р.Х. К вопросу системной психодиагностики психологической компетентности субъектов профессиональной деятельности
  175. A.A. Психология управления: учебное пособие. Мн. Харвест, 2003 г. 640с.
  176. Д.Н. Большой Толковый словарь современного русского языка. М., 2006.
  177. A.B. Признаки управленческой деятельности: Организационная психология / Под ред. JT.B. Винокурова, И. С. Скрипюка. — СПб.: Питер, 2000! — 512 с.
  178. Философский энциклопедический словарь. М: Советская энциклопедия, 1989. 815 с.
  179. Д., Психология критического мышления. СПб., 2000. С. 179−202.
  180. X. Мотивация и деятельность. М., 1986. Т. 1,2.
  181. A.B. Ключевые компетенции как компонент личностно ориентированной парадигмы образования // Народноеобразование. 2003. № 2. С.58−64.
  182. ШадриковВ'. Д. Деятельность и способности. М., 1994.
  183. В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный" подход // Высшее образование сегодня. -2004. № 8. — с.26−31.
  184. Ю.А. Влияние профессионального самообразования на эффективность деятельности офицера налоговой полиции: Автореферат дисс. канд. психол. наук. М., 2000.
  185. Т.Н. Внутришкольное управление: Вопросы теории и практики. М.: Педагогика, 1991. — 192 с.
  186. Т.И., Третьяков П. И., Капустин Н. П. Управление образовательными системами: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Т. И. Шамовой. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2002. — 320 с.
  187. Э., Организационная культура и лидерство — С-Пб.: «Питер», 2002.
  188. Шишов С. Е, Агапов, И. Г. Компетентностный подход к образованию: прихоть или необходимость?- М, 2000.
  189. С. Е., Кальней В. А. Мониторинг качества образования. -М, 1998.
  190. Г. П. Избранные труды.-М., 1995.
  191. Энциклопедия психологических тестов. М.: ЗАО Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000.
  192. В.М. (1999) Two decades of research and development in transformational leadership. European Journal of Work and Organizational Psychology. 8. 1, 9−26.
  193. R.R. & Mouton J.S. Comparative Analysis of Situationalism and 9,9 Management by Principle 1982. — P. 20−43.
  194. Boyatzis Richard E (1982), The competent manager: a model for effective performance, John Wiley & Sons.
  195. Cenin M. Podstawy teqretyczne stosownych metod treningu psychologicznego// Acta Bratisl. Pr. Psychol. 1990. № 22. P. 35−64.
  196. S.R. (1992) Principle-Centered Leadership. New York: Simon&Shuster.
  197. Durand T. Strategizing innovation: competence analysis in assessing strategic change // Heene A. & Sanchez R. Competence-Based Strategic Management. Chichester, 1997.
  198. Erpenbeck J. Handbuch Kompetenzmessung. Erkennen, verstehen und bewerten von Kompetenzen in der betrieblichen, pedagogischen und psychologischen Praxis Stuttgart: Schaeffer Poeschel, 2004.
  199. Goleman D. What makes a leader? // Harvard Business Review. 1998. Vol. 76.
  200. Kandola R. And Pearn M. (1992) «Identifying competencies» in R. Boam and P. Sparrow (eds), Designing and Achieving Competency: a competency-based approach to managing people and organizations, McGraw-Hill, London.
  201. Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer (2003). Competence At Work. Models for Superior Performance, John Wiley & Sons, Inc.
  202. Landi F.G. Psychology of work behavior. Dorsey Press, 1985.
  203. Lyusin D. Emotional Intelligence as Mixed Construct: Its Relations to Personality and Gender // Jornal of Russian and East European Psychology.2006.44.6. November December. P. 54−68.
  204. Schein E. Organizational Culture / American Psychologist/45 (2). 1990 / E. Staudt, B. Kriegesmann, M. Kottmann // Know-How. 1999 — 2000. -N. 4 (Dez. — Jan.). — S. 4 — 10.
  205. Whiddet Steve and Hollyforde, Sarah (2003), A practical guide to competencies: how to enhance individual and organisational performance, Chartered Institute of Personnel and Development, second edition.
  206. White R. W. Motivation reconsidered: the concept of competence / R. W. White // Psychological Review. 1959. — H. 66. — S. 297 — 333.1. АНКЕТА1. Т.И. Полосина)
  207. Анкета заполняется следующим образом: внимательно прочтите вопрос и поставьте любой знак (галочку, крестик) в графе того варианта, который совпадает с Вашим мнением.
  208. Как часто Вы реализуете в своей деятельности следующие функции? п/п Функция руководителя +3 +2 +1 0часто регулярно редко никогда
  209. Информационно-аналитическая функция
  210. Анализируете оценку деятельности подразделения в целом
  211. Анализируете фактически достигнутые результаты с прогнозными, результатами истекших периодов и т. п.
  212. Анализируете экономические показатели банковской деятельности
  213. Планово-прогностическая функция
  214. Осуществляете прогнозирование выбора способов, средств и путей достижения целей
  215. Осуществляете оптимальное текущее и перспективное планирование деятельности коллектива
  216. Планируете четкие цели и задачи перед коллективом, привлекая к этому сотрудников
  217. Предлагаете оптимальные решения производственных проблем, советуясь с сотрудниками3. Координирующая функция
  218. Координируете действия сотрудников, организуя слаженную работу коллектива
  219. Организовываете взаимодействие с другими подразделениями
  220. Оптимально распределяете рабочую нагрузку между сотрудниками4. Организационная функция
  221. Г. Делегируете подчиненным в необходимой степени ответственность и* власть, даете им свободу действий в выполнении заданий-
  222. Обеспечиваете сотрудников необходимыми средствами (информационными, техническими, санитарно-гигиеническими и др.) для выполнения поставленных задач
  223. Занимаетесь самоменеджментом (организацией собственной деятельности)5. Мотивационная функция
  224. Умеете влиять на людей, заинтересовывать делом, находить индивидуальный подход
  225. Применяете различные виды стимулирования труда подчиненных (экономические, психологические)
  226. Используете поощрение как средство мотивации подчиненных
  227. Контрольно дисциплинарная функция
  228. Осуществляете контроль над ключевыми вопросами, не упуская из виду мелочей, вовремя реагируете на любое отклонение
  229. Тщательно контролируете действия подчиненных по соблюдению нормативных документов, инструкций, правил и распоряжений
  230. Требовательны к подчиненным, строго регулируете соблюдение трудовой дисциплины7. Инновационная функция
  231. Стремитесь совершенствовать методы работы, умеете внедрять инновации
  232. Поддерживаете рациональные предложения сотрудников
  233. Выдвигаете плодотворные идеи, восприимчивы к новому, гибко адаптируетесь к изменениям8. Представительская функция
  234. Представляете интересы своего коллектива для других структурных подразделений и внешних организаций
  235. Активно отстаиваете интересы своего коллектива
  236. Уверены в себе, способны высказатьсвою точку зрения на возникающие проблемы
  237. Экспертно-консультативная функция
  238. Объективно оцениваете результаты работы своих сотрудников
  239. При решении профессиональных и управленческих задач не пренебрегаете советами коллег, терпимы к чужому мнению10. Коучинговая функция
  240. Держите подчиненных в курсе дел компании
  241. Содействуете профессиональному развитию своих сотрудников, передаете свой опыт другим
  242. Поощряете отношения сотрудничества между подчиненными и являетесь членом их команды
  243. Интересуетесь личными проблемами сотрудников, их успехами и карьерой
  244. Социально-психологическая функция
  245. Используете индивидуальный подход к каждому сотруднику, гибко и корректно строите деловые отношения
  246. Допускаете критику в свой адрес, адекватно реагируете на нее
  247. Ко всем сотрудникам относитесь беспристрастно, ровно, лояльно
  248. Способствуете созданию благоприятного климата в коллективе, при возникновении конфликтных ситуаций содействуете их конструктивному разрешению
  249. В сложных производственных ситуациях берете ответственность на себя и не ищите виноватых
  250. Доступны для сотрудников, открыты и естественны в общении с ними
  251. Эмоционально сдержанны, способны к взаимопомощи1. Благодарим за работу.
  252. Контролирует соблюдение сотрудниками трудового распорядка, трудовой дисциплины, стандартов поведения с внутренними и внешними клиентами
  253. Контролирует выполнение плановых показателей с помощью системы отчетов, запрашивает информацию о проделанной работе за неделю, месяц
  254. Наблюдает за работой сотрудников с целью изучения затрат рабочего времени
  255. Проводит коллективные планерки с целью оценки состояния дел, уяснения сути возможных проблем и поиска их решений
  256. Устанавливает и поддерживает традиции
  257. Формирует и культивирует общие ценности, информирует, подает пример
  258. Поддерживает корпоративную культуру организации •
  259. Устанавливает и уверенно удерживает авторитетную позицию
  260. Поддерживает хороший личностный контакт (взаимосвязь) с сотрудниками. Держится уважительно, уверенно
  261. Четко и ясно выражает свои мысли, слушает собеседников, использует цивилизованные способы влияния, демонстрирует адекватное ситуации невербальное поведение
  262. Обеспечивает бесперебойность работы технических средств, необходимыми для работы сотрудников ресурсами1. Развивающие стратегии п/п Индикаторы поведения Оценка Комментарии (проявления-руководителя, дата)1 2 3 4 5 6 7
  263. Создает условия формирования потребностей в самореализации, мобилизации внутренних ресурсов, поощрения стремлений личностного и профессионального роста сотрудников
  264. Организует и обеспечивает повышение квалификации сотрудников (семинар-совещание, круглый стол, техническая учеба, проблемный семинар, стажировка) з. Дает полезную обратную связь, выдерживает оптимальный для развития баланс критики и поддержки
  265. Использует «горизонтальную» и «вертикальную» ротацшо сотрудников
  266. Организует профессиональные конкурсы, обеспечивает участие сотрудников в профессиональных конференциях
  267. Организует наставничество опытных специалистов над молодыми
  268. Создает условия для продуцирования инноваций сотрудников
  269. В поведении отсутствует формализм, предвзятость мнений, оцеиочность, чрезмерная приверженность принципам, ориентация на общепринятые правила, нормы.
  270. Поощряет инновации сотрудников, творческую активность, рационализаторские предложения путем признания, благодарности, бонусов, премий и т. п.
  271. Поддерживает творческие креативные решения сотрудников, проблематизирует привычные производственные ситуации5: Направляет деятельность подразделения на решение сложных деловых задач, выполнение амбициозных целей
  272. Устанавливает партнерские отношения, принимает многополярность окружающего мира, возможность сосуществования разнообразных точек зрения
  273. Владеет разнообразными способами интерпретации и оценки информации, аргументирует свою точку зрения, используя логичные доводы и представления собеседника
  274. Южнокалифонийский тест легкости и гибкости мышления (АКР)1. Дж. Гилфорд)
  275. Напишите как можно больше слов. Содержащих букву «и». Буква может находиться в начале слова, в середине, в конце.
  276. Время выполнения — 1 минута.
  277. Перечислите как можно больше жидкостей, которые горят.
  278. Время выполнения — 1 минута.
  279. Напишите как можно больше слов, сходных по значению со словом «аккуратно».
  280. Время выполнения — 1 минута.
  281. Напишите как можно больше вариантов предложений из 4-х слов. Каждое слово должно начинаться с определенной буквы, это: Б, У, Ж, Б соответственно. Порядок слов остается постоянным.1. Время выполнения 7 минут.
  282. Напишите как можно больше вариантов окончания предложения, начинающегося со сравнения: «Мысль подобна бабочке.».1. Время выполнения 7 минут.
  283. Перечислите как можно больше вариантов использования металлической вешалки (предъявляется стимульный вариант).1. Время выполнения 5 минут.
  284. Напишите как можно больше заглавий для следующего стихотворения: О, светлая луна!
  285. Я шла и шла к тебе, А ты все далеко.
  286. Время выполнения 2 минуты.
  287. Перечислите максимальное количество последствий, которые могут возникнуть из факта исчезновения птиц.
  288. Время выполнения 3 минуты.
  289. Перечислите как можно больше профессий или занятий, которые может символизировать лампочка.
  290. Время выполнения 3 минуты.
  291. Нарисуйте лицо, клоуна, настольную лампу, используя круг, квадрат, треугольник и полукруг. Каждая фигура может использоваться несколько раз в разных размерах. Использовать другие фигуры нельзя.
  292. Время выполнения не ограничено.
Заполнить форму текущей работой

Пора сдавать?