Помощь в учёбе, очень быстро...
Работаем вместе до победы

Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития кадрового потенциала

Диссертация: Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития кадрового потенциала
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Результаты анкетирования свидетельствуют о существенных проблемах в области кадрового обеспечения предприятий, а также о существенных недостатках практик управления персоналом, которые носят преимущественно краткосрочный характер. Анализ экономических исследований других авторов подтвердил гипотезу о том, что применяемые на практике методы управления персоналом направлены на решение задач найма… Читать ещё >

Содержание

  • Глава 1. Развитие кадрового потенциала как инструмент повышения эффективности деятельности предприятий
    • 1. 1. Трудовые резервы роста эффективности деятельности предприятия
    • 1. 2. Кадровый потенциал как социально-экономическая категория
    • 1. 3. Методологические подходы к развитию кадрового потенциала предприятия
    • 1. 4. Кадровый потенциал как фактор стратегической конкурентоспособности предприятия
  • Глава 2. Анализ методических подходов к выявлению роли персонала в обеспечении конкурентоспособности предприятий мебельной отрасли
    • 2. 1. Оценка современного экономического состояния предприятий мебельной промышленности и уровня их конкурентоспособности
    • 2. 2. Особенности кадрового обеспечения предприятий мебельной промышленности
  • Глава 3. Разработка стратегии развития кадрового потенциала предприятий
    • 3. 1. Формирование политики развития кадрового потенциала предприятий
    • 3. 2. Разработка политики закрепления накопленного кадрового потенциала на основе показателя критической текучести
    • 3. 3. Экономическое обоснование стратегии развития кадрового потенциала предприятия

Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития кадрового потенциала (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность темы

исследования. В современных экономических условиях ключевой задачей коммерческих предприятий является обеспечение высокой эффективности своей деятельности. Такая задача является комплексной, поскольку эффективность организации в целом определяется значительным количеством разнообразных влияющих на нее факторов, — как внутренней, так и внешней среды. Среди факторов внутренней среды, которая в большей степени контролируется и формируется самим предприятием, одним из важнейших является его персонал. Соответствие его характеристик целям и задачам организации — ключевой фактор предпринимательского успеха.

В условиях динамичного развития экономической среды приоритетной задачей в области управления персоналом является обеспечение требований, формулирующихся в рамках стратегии развития предприятия, в части состава, структуры, уровня профессиональной компетентности и других свойств персонала. Достижение этой задачи возможно только путем разработки стратегии развития персонала и повышения потенциала предприятия в этой области.

На современном этапе учеными сделан существенный вклад в изучение вопросов повышения эффективности деятельности предприятий в целом, и в частности, проблем планирования развития и реализации программ обучения кадров. Однако, на наш взгляд, до настоящего времени вопросам стратегического развития кадров в отраслевом аспекте уделялось недостаточно внимания. На практике высокое разнообразие используемых методик развития кадров, начиная от государственной системы образования и заканчивая самообразованием, приводит к низкой эффективности их применения. Кроме того, до настоящего момента сохраняются методологические трудности оценки эффективности обучения персонала, а также — обоснования инвестиций в обучение, что связано с проблемами асимметрии информации в этом направлении, отсутствия возможности исключения влияния других факторов и структурной сложности самого процесса обучения.

Отечественный и зарубежный практический опыт свидетельствует, что успешная деятельность предприятий и их конкурентоспособность, определяется не только величиной доступных им материальных и финансовых ресурсов, но и кадровым потенциалом этих предприятий. Высокая эффективность работы предприятий определяется высоким уровнем развития кадрового потенциала, связанного с совокупностью профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к трудовой деятельности.

Актуальность темы

исследования обусловлена необходимостью систематизации накопленных теоретических и практических подходов к повышению эффективности деятельности предприятий на основе развития кадрового потенциала. Это связано в первую очередь с тем, что многие существенные вопросы до сих пор остаются недостаточно разработанными, в результате чего в современной экономической науке неполно изложены вопросы теории, методологии и практики развития кадрового потенциала предприятий как инструмента повышения конкурентоспособности и эффективности их деятельности.

Степень проработанности проблемы. В современной экономической литературе проблема развития кадрового потенциала не является принципиально новой, однако в практической работе кадровых служб предприятий эта проблема остается весьма сложной, что требует развития как теоретических подходов к пониманию кадрового потенциала как научной категории, так и определения основных практических подходов к формированию и реализации его развития, обеспечивающей повышение эффективности деятельности предприятий.

Различным аспектам повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия посвящено большое количество работ отечественных и зарубежных исследователей. Аспектам теоретического и прикладного стратегического планирования посвящены работы таких авторов как И. Ансофф, М. Мескон, М. Портер, А. Стрикленд, А. Томпсон, Ф. Хедоури, Р.А.

Фатхутдинов, О. С. Виханский, А. И. Наумов, В. А. Горемыкин и др.

Вопросам управления персоналом организации, формирования кадровой политики, а также экономическим аспектам трудовой деятельности посвятили специальные исследования такие зарубежные ученые как Л. Стаут, Т. Питерс,.

А. Файоль, Р. Эренберг и другие, и российские авторы Т. Ю. Базаров, В. Р. Веснин, H.A. Волгин, Б. М. Генкин, В. А. Дятлов, Ю. Г. Одегов, P.C. Капелюшников, С. А. Карташов, А .Я. Кибанов, А. П. Егоршин, А. И. Роффе, С. Ю. Рощин и другие.

Отдельно следует выделить ряд исследований, посвященных сравнительно новой области экономического знания — экономике персонала. В этой сфере надо отметить работы Г. Беккера, Т. Шульца, Я. Фитц-енца и других.

В этих работах достаточно подробно рассматриваются принципы, задачи и методы управления персоналом, в том числе и в области его развития. Наряду с этим в литературе практически отсутствуют разработки в области стратегии развития кадрового потенциала, а также недостаточно разработаны прикладные аспекты ее реализации с учетом отраслевых и внутрифирменных особенностей отдельных предприятий. Отсутствие решения ряда проблем теоретического и практического характера определили выбор темы исследования, логику изложения материала и его содержание.

Цель исследования заключается в уточнении теоретических и практических подходов к развитию кадрового потенциала предприятий как основы для повышения эффективности их деятельности. Для достижения поставленной цели требуется решение следующих взаимосвязанных задач:

1) уточнить экономическую сущность понятия «кадровый потенциал»;

2) выявить роль кадрового потенциала в повышении эффективности деятельности предприятий;

3) выявить отраслевые и внутриорганизационные аспекты, определяющие подходы к развитию кадрового потенциала предприятий мебельной промышленности;

4) выявить и формализовать взаимосвязь комплексной стратегии предприятия и стратегии развития кадрового потенциала;

5) предложить инструментарий для разработки и обоснования стратегии развития кадрового потенциала.

Объектом исследования являются предприятия мебельной промышленности. Предмет исследования — система экономических отношений, связанных со стратегическим планированием и развитием кадрового потенциала в рыночных условиях.

В процессе исследования был использован ряд экономико-математических моделей и методов, таких как: метод экспертных оценок, дерево целей, 8\ЮТ-анализ, модель Киркпатрика-Филипса, модель пяти сил конкуренции М. Портера, модели оценки эффективности инвестиций Я. Фитц-енца и Г. Беккера. Также в работе использованы приемы системного анализа, абстрактнологического, сравнительного анализа и синтеза, методы качественной обработки эмпирических данных, метод графических интерпретаций.

Информационной базой исследования являются как официальные статистические данные, так и первичная информация, собранная автором в рамках выполнения исследования методами анкетирования, опросов, интервью и т. д. В исследовании использовалась внутренняя информация предприятий, являющихся объектами изучения, а также сведения об их внешней среде. Основой для характеристики состояния и перспектив развития кадрового потенциала изучаемых предприятий является внутрифирменная информация о составе и структуре кадров. Базой для оценки конкурентоспособности предприятий стала информация из открытых источников, в том числе — органов государственной статистики.

Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что на основе теории и практики стратегического планирования и управления персоналом получены следующие научные результаты:

1) уточнены понятия «кадровый потенциал» и «стратегия развития кадрового потенциала», в которых нашли отражение социальноэкономические аспекты этих категорий, а также введены элементы теории человеческого капитала;

2) на основе систематизации подходов к рассмотрению индивидуального потенциала отдельных работников, кадрового потенциала трудовых коллективов предприятий и отраслей, выявлены отличительные свойства кадрового потенциала как системной характеристики предприятия;

3) систематизированы точки зрения различных исследователей на процедуру стратегического развития кадрового потенциала и предложена модель формирования стратегии развития кадрового потенциала организации, отражающая взаимосвязь комплексной стратегии развития предприятия, стратегии развития кадрового потенциала и политик в области персонала, направленных на реализацию этих стратегий;

4) предложен усовершенствованный показатель оценки текучести персонала с учетом степени влияния уровня текучести по различным категориям персонала на экономические показатели деятельности предприятия, использование которого позволяет более обоснованно подходить к выбору объектов и форм обучения в рамках политики развития кадрового потенциала;

5) усовершенствована модель оценки эффективности инвестиций в развитие кадрового потенциала на основе концепции специфического человеческого капитала.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в уточнении на основе обобщения научных трудов зарубежных и отечественных ученых-экономистов подходов к повышению эффективности деятельности предприятий за счет интенсификации использования кадрового потенциала и его развития. Сформулированные в рамках работы методические основы разработки стратегии развития кадрового потенциала могут быть использованы предприятиями всех форм собственности, работающими в различных отраслях промышленности.

Предложенный' инструментарий разработки и обоснования стратегии развития кадрового потенциала может быть использован в процессе стратегического планирования деятельности организаций, что позволит достигать поставленных ими целей с большей эффективностью.

Материалы диссертации могут быть использованы для подготовки и повышения квалификации специалистов экономико-управленческого профиля в рамках системы высшего профессионального образования, а также системы повышения квалификации и переподготовки специалистов и руководителей организаций. В частности, результаты исследования могут быть использованы в ходе учебного процесса в высших учебных заведениях в курсах стратегического менеджмента, управления персоналом, экономической оценки инвестиций, экономики труда.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались автором на научных конференциях в КИУЭС в 2009 — 2011 гг.

Разработанные методические рекомендации и положения по стратегическому планированию развития кадрового потенциала нашли практическое применение в организациях, работающих в сфере производтства мягкой мебели: ООО «ГранДиван» (г. Москва), ООО «Живые диваны» (г. Ногинск), что подтверждено соответствующими справками и актами о внедрении.

На защиту выносятся следующие положения:

1) уточненные понятия «кадровый потенциал» и «стратегия развития кадрового потенциала»;

2) модель взаимосвязи комплексной социально-экономической стратегии развития предприятия и стратегии развития кадрового потенциала;

3) модель формирования стратегии развития кадрового потенциала организации;

4) показатель критической текучести персонала как инструмент обоснования стратегии развития кадрового потенциала;

5) усовершенствованная экономическая модель обоснования инвестиций в развитие кадрового потенциала.

По теме диссертации опубликовано 12 работ, в том числе — три статьи в журналах, рекомендуемых ВАК к публикации основных научных результатов диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук, две статьи в электронных экономических журналах.

Структура и содержание диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 205 источников. Работа изложена на 140 страницах, содержит 19 таблиц, 9 рисунков и 7 приложений.

Заключение

.

В данной исследовательской работе решена задача разработки теоретических и методологических основ повышения эффективности деятельности предприятия на основе развития кадрового потенциала.

Несмотря на большое внимание, уделяемое проблемам управления персоналом и повышения эффективности деятельности предприятий, в современной отечественной и зарубежной литературе не сложилось единого подхода к определению сущности кадрового потенциала как социальноэкономического феномена. Понятие «кадровый потенциал» рассматривается зачастую как синоним «трудового потенциала» или не выделяется в самостоятельную категорию. В то же время в зарубежной теории и практике активно развивается концепция человеческого капитала, в которой в неявной форме также заложены подходы к оценке трудового потенциала его владельца. Принципиально важным отличием кадрового потенциала от трудового потенциала и человеческого капитала является уровень агрегирования этого понятия. Если последние характеризуют способности отдельного работника, то первый — способности всего трудового коллектива в целом. Кадровый потенциал, таким образом, является системной характеристикой предприятия.

Учитывая вышесказанное, автором предложено собственное видение понятий «кадровый потенциал» и «стратегия развития кадрового потенциала».

Кадровый потенциал — это совокупная характеристика личностных и приобретенных в результате профессионального и производственного обучения способностей и умений производственного и непроизводственного персонала эффективно выполнять свои профессиональные обязанности в целях реализации стратегических целей предприятия.

Стратегия развития кадрового потенциала представляет собой систему стратегических задач, направленных на повышение квалификации, компетентности персонала и формирование его ценностных трудовых ориентаций за счет применения материальных и нематериальных стимулов с учетом его половозрастной, квалификационной и должностной структуры, а также — комплекс мер по закреплению накопленного кадрового потенциала в целях достижения стратегической конкурентоспособности предприятия.

Изучив научные труды отечественных и зарубежных исследователей в области управления персоналом и экономики предприятия, автор пришел к выводу что информация, касающаяся вопросов разработки стратегии развития кадрового потенциала носит достаточно разрозненный характер, и в частности, недостаточно внимания уделяется вопросам методического характера, которые позволили бы специалистам в области управления персоналом и социальноэкономического планирования обоснованно формировать и реализовывать стратегические программы по развитию кадрового потенциала. В связи с этим автором предлагается новый методический подход, позволяющий на основе сквозных стратегических показателей взаимоувязать общие стратегии развития предприятия и частные стратегии, направленные на решение задач более высокого уровня планирования. С целью обоснования показателей, с помощью которых осуществляется формализация стратегии развития кадрового потенциала и обеспечивается возможность оценки степени реализации стратегии и хода за ее выполнением, автором исследованы различные методики оценки величины кадрового потенциала предприятий, модели оценки эффективности развития кадрового потенциала и модели оценки эффективности инвестиций в обучение. Так, при разработке стратегии развития кадрового потенциала рекомендуется использовать модель оценки эффективности обучения Киркпатрика-Филлипса, а при обосновании инвестиций — модели оценки инвестиций в человеческий капитал организации Г. Беккера и Я. Фитц-енца.

Исследование состояния отраслевого рынка труда, а также оценка современного состояния кадрового потенциала предприятий мебельной промышленности проводилось на основании разработанной автором анкеты.

Результаты анкетирования свидетельствуют о существенных проблемах в области кадрового обеспечения предприятий, а также о существенных недостатках практик управления персоналом, которые носят преимущественно краткосрочный характер. Анализ экономических исследований других авторов подтвердил гипотезу о том, что применяемые на практике методы управления персоналом направлены на решение задач найма и обучения персонала, в то время как задачи удержания персонала и повышения его лояльности либо не ставятся, либо носят случайный характер. Исходя из этого, автором предлагается выделение в качестве отдельного направления стратегии развития персонала политик, направленных, во-первых, на развитие кадрового потенциала путем обучения персонала предприятия, и во-вторых, на сохранение накопленного кадрового потенциала. Поскольку сама процедура разработки комплексной стратегии социальноэкономического развития предприятия и взаимосвязанных с ней частных стратегий, в том числе в области управления персоналом, является сложной и трудоемкой, а также требующей не только творческого подхода, но и унификации ряда процедур, автором предлагается модель формирования стратегии развития кадрового потенциала организации, а также предложены ее количественные показатели.

Поскольку в связи с ростом конкуренции на отраслевых рынках, предприятия в дальнейшем будут сталкиваться с дефицитом рабочей силы на внешних рынках труда, то автором рекомендуется при реализации политики закрепления кадрового потенциала использовать закрытую кадровую политику, ориентированную в первую очередь, на внутренний рынок труда. Именно там предприятие может черпать резервы для собственного развития. В качестве инструмента разработки политики закрепления накопленного кадрового потенциала автором предлагается использование показателя критической текучести, который позволяет выявить количественную зависимость между текучестью по группам персонала и по отдельным работникам и экономической эффективностью деятельности предприятия в целом. По мнению автора, политика закрепления кадрового потенциала должна быть направлена в первую очередь на те группы персонала, увольнение или замена которого наиболее существенным образом будет сказываться на конечных результатах деятельности предприятия.

В качестве инструмента экономического обоснования инвестиций в развитие кадрового потенциала автором предлагается усовершенствованная модель оценки отдачи от специфического человеческого капитала, которая позволяет установить степень участия работника и работодателя в затратах на получение образования и в результатах от его использования в трудовой деятельности.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Законодательные и нормативные документы
  2. Гражданский Кодекс РФ (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (условие доступа: правовая база КонсультантПлюс)
  3. Трудовой Кодекс РФ от 21 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (условие доступа: правовая база КонсультантПлюс)
  4. Закон РФ «Об образовании» от 10 июля 1992 № 3266−1 (условие доступа: правовая база КонсультантПлюс)
  5. Федеральный закон «О высшем и послевузовском высшем образовании» от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ (условие доступа: правовая база КонсультантПлюс)
  6. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ (условие доступа: правовая база КонсультантПлюс)
  7. Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» от 24 июля 2007 г. № 209-Ф) (условие доступа: правовая база КонсультантПлюс)
  8. Указ Президента Российской Федерации от 17 декабря 1997 № 1300
  9. Об утверждении Концепции национальной безопасности Российской Федерации" (условие доступа: правовая база1. КонсультантПлюс)
  10. Постановление Правительства РФ от 04 ноября 1993 № 1137 «Об организации работы по подготовке кадров для рыночной экономики» (условие доступа: правовая база КонсультантПлюс)
  11. Приказ Министерства промышленности и торговли РФ от 24 сентября 2009 № 853 «Об утверждении стратегии развития легкой промышленности России на период до 2020 года и Плана мероприятий по ее реализации» (условие доступа: правовая база КонсультантПлюс)
  12. B.C. Человек в зеркале экономической теории. М.: Наука, 1993.- 176 с.
  13. B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экономическая школа, 1998. — 230 с.
  14. A.A., Осипов В. А. Критерии эффективности как экономическая категория //Вологдинские чтения, 2003, № 37, с. 3 14
  15. И.Б. Об экономике персонала (теотерико-прикладной аспект) //Сибирская финансовая школа, 2007, № 1, с. 98−100
  16. С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / С. В: Андреев. М.: Ин-т социологии, 2003. 180 с.
  17. Г. В., Натхов Т. В. Ожидаемая отдача от образования в России: эпмирический анализ. М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2009. — 32 с.
  18. И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 2005. -256 с.
  19. Т., Толкачева Е. Человеческий ресурс или человеческий капитал: разница понятий или подходов к управлению? //Управление человеческим потенциалом, 2006, № 4, с. 12 20
  20. Л.В., Заянчковская Л. С., Рачителева И. В. Пути прогнозирования устойчивости предприятия на основе междисциплинарного подхода //Управление персоналом, 2009,№ 1, с.45−50
  21. К.В., Быстров О. Ф., Соколов М. М. Инвестиции. Системный анализ и управление. М.: Дашков и К, 2010. — 288 с.
  22. М.И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2008. — 536 с.
  23. Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: пер. с англ. / Сост. Р. И. Капелюшников. М.: ГУ-ВШЭ, 2003. — 627 с.
  24. Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал// США: экономика, политика, идеология. 1993, № 11, с. 109−119
  25. Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия //Корпоративный менеджмент (электронный журнал), 2008, № 12
  26. И.А. Инвестиционный менеджмент. К.: Ника-центр, 2001. -450 с.
  27. М. Экономическая мысль в ретроспективе. — М.: Дело, 1994. -650 с.
  28. Е.В., Майорова H.A. К вопросу о сбалансированной системе показателей оценки человеческого капитала //Экономика региона: электронный научный журнал. 2007, № 13
  29. A.A. Тектология. Всеобщая организационная наука. М.: Экономика, 1989. — 304 с.
  30. П., Переел Дж. Стратегическое управление человеческими ресурсами: откуда мы пришли и куда должны идти дальше? //Российский журнал менеджмента, том 6, № 3, 2008, с. 59−86
  31. A.B. Управление инвестициями в персонал //Вестник ТИСБИ, 2000, выпуск 2, с. 76 82
  32. К. Основы стратегического менеджмента /пер. с англ. под ред. JI.F. Зайцевой, М. И. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.-175 с.
  33. С.В., Стукалов И. Е., Фаузер В. В. Оценка нематериального актива и кадрового потенциала. Сыктывкар: Сыктывкарский государственный университет, 2005. — 103 с.
  34. O.A., Сырбу А. Н., Ермоченко О. Н. Мировой опыт эффективного управления кадровым потенциалом на примере международных компаний // Транспортное дело России, 2010, № 5, с. 66 69
  35. Р. Несколько слов о рентабельности мебельного бизнеса //ЛесПромИнформ, 2006, № 3, с. 118−121-
  36. Ю.Б. Инновационный механизм устойчивого развития человеческого капитала. М.: Изд-во Озон, 2011. — 532 с.
  37. Бюллетень «Конкурентная политика». М.: Министерствоэкономического развития РФ, 2009, № 7.
  38. М.А. Управленческий анализ. Поиск оптимальногорешения. М.: Омега-Л, 2005. — 432 с. .
  39. Венецкий И. Г, Венецкая В. И Основные математико-статистические понятия и формулы в экономическом анализе. М.: Статистика, 1974. -282 с.
  40. В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2008. — 688 с.
  41. Е. Стратегическая карта, системный подход и KPI. Инструменты для руководителей. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. -204 с.
  42. Р., Хольден К. Введение в прикладной эконометрический анализ. М.: Финансы и статистика, 1987. 297 с.
  43. З.И., Щербакова В. Е. Стратегический менеджмент. Матрица модулей, «дерево» целей. М.: Академический проект, 2004.-304 с.
  44. О.С., Наумов А. И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. М.: Высшая школа, 1995. — 412 с.
  45. С.Н., Балдин К. В. Системный анализ и управление рисками в предринимательстве. М.: МОДЭК, 2009. — 760 с.
  46. Э.Б., Курамшина А. М. Управление затратами в условиях реструктуризации промышленного предприятия и активизации человеческого капитала //Сибирская финансовая школа, 2006, № 4, с. 50−54
  47. П.Е. Формирование и управление кадровымпотенциалом предприятия: к 15-летию Российской академииестественных наук. М.: Доброе слово, 2006. — 255 с.
  48. М.М. Развитие интеллектуального капитала организации как условие конкурентного преимущества: автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. эконом, наук. М.: 2006, 25 с.
  49. Е.Т. Долгое время: Россия в мире: очерки экономической истории. М.: Дело, 2005. — 656 с.
  50. В.И. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. — М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — 520 с.
  51. Е.Н., Лочан С. А., Хавин С. В. Инвестиции в человеческий капитал предприятия. М.: Инфра-М, 2011. — 88 с.
  52. А.Г. Динамические модели народного хозяйства. — М.: Экономика, 1985. 240 с.
  53. P.M. Современный стратегический анализ. СПб.: Питер, 2008. 560 с.
  54. Е.А. Теория и практика конкуренции. М.: ЕАОИ, 2008. -232 с.
  55. Г. А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации. М.: МАУП, 2002. — 192 с.
  56. А.И., Дятлов С. А., Цыренкова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. — 309 с.
  57. Н.Г. Человеческий капитал как важнейшее конкурентное преимущество предприятия //Ученые записки Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2009, № 2, 64−71
  58. Ю.С., Хачатурян A.A. Человеческий капитал в модернизации России. Институциональный и корпоративный аспекты. М: Едиториал УРСС, 2011. — 416 с.
  59. А.Ю. Аналитическая оценка методов оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника и предприятия в целом / А. Ю. Евстратов // Управление персоналом, 2008, № 21. с. 52−55.
  60. А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. -Н.Новгород: НИМБ, 2003. 720 с.
  61. П.В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников /Монография. — М.: Изд-во Росс, экон.акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998 г, 232 с.
  62. Ю. К. Формирование специального человеческого капитала в условиях реализации внутрифирменный интересов: автореф. дис. на соиск. уч. степ. канд. экон. н. -Москва, 2010. 156 с.
  63. В.И. Образовательная стратегия и образовательная политика //Образование и наука, 2005, № 2, с. 3 8
  64. Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация: монография /под ред. В. Гимпельсона. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2008. -576 с.
  65. JI. В. Корпоративный человеческий капитал: проблемы переподготовки работников //Трудовое право, 2008, № 1, с. 40 — 45
  66. Зуб А. Т. Стратегический менеджмент: теория и практика. М.: Аспект Пресс, 2004. — 415 с.
  67. А.Н., Симонова Ю. А. Ресурсный подход как одно из направлений оценки экономической эффективности //Вестник Челябинского государственного университета, 2009, № 3, с. 112 116
  68. С.Н. Программы внутрифирменного обучения персонала и оценка их эффективности: дисс. на соиск. ст. канд. экономич. наук. -М, 2002.- 195 с.
  69. Инновационный менеджмент. Концепции, многоуровневые стратегии и механизмы инновационного развития: учебное пособие /под ред.
  70. В.М. Анынина. М.: Дело, 2007. — 584 с.
  71. Интеллектуальный капитал стратегический потенциал организации: Учебное пособие. Под ред. д.э.н. проф. Гапоненко А. Л., д.э.н. Орловой Т. М. — М.: Издатель-ский Дом «Социальные отношения», 2003.- 184 с.
  72. Как найти и удержать лучших сотрудников. М.: Альпина Бизнес1. Букс, 2006. 113 с. .
  73. Л.Н. Кадровый потенциал и кадровая политика. -Новосибирск: Изд-во НГУ, 2009. 244 с.
  74. Л.Н. Управление персоналом: учебное пособие.
  75. Новосибирск: Изд-во НГУ, 2008. 130 с.
  76. Ю.Т. Трудовые резервы мебельного бизнеса //Бизнес-журнал, 2010, № 21−22, с. 18−27
  77. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37)
  78. Квалифицированная рабочая сила — основа интенсивного, устойчивого и сбалансированного экономического роста. Стратегия в области профессиональной подготовки кадров. М.: Издание бюро МОТ в Москве, 2011. 55 с.
  79. А .Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра-М, 2010. — 304 с.
  80. А.Я. и др. Экономика и социология труда. М.: Инфра-М, 2009. 574 с.
  81. Кризисная экономика современной России: тенденции и перспективы /под ред. Е. Т. Гайдара. М.: Проспект, 2010. — 656 с.
  82. В.И. Деловая оценка управленческого персонала при отборе в кадровый резерв: на примере машиностроительных предприятий: дисс. на соиск. ст. канд. эконом, наук. М., 1997. — 183с.
  83. А. П. Структурные элементы человеческого капитала //Экономический вестник Ростовского университета, 2006, т.4, № 2, с. 61−65
  84. , И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации // Экономический анализ: теория и практика. 2010. — № 1.-е. 32−37.
  85. Н.Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предвиденья. — М.: Экономика, 2002. 768 с.
  86. М. П. Резервы повышения эффективности производства на основе управления качеством рабочей силы (на примере инструментального производства предприятий машиностроения): автореф. дис. на соиск. уч. степ. канд. экон. н. Самара, 2007, 26 с.
  87. Г. Д., Хотимский Ю. А. Способы укрепления кадрового потенциала//Кадры предприятия, 2003, № 12, с. 12−20
  88. Л.А. Диагностика потенциала финансово-экономической устойчивости предприятия. Харьков: Фактор, 2008. — 336 с.
  89. М.М. Теория человеческого капитала как приоритетный фактор реформирования экономики: Сборник научных трудов «Экономическая теория и хозяйственная практика». СПб., 1995 с.
  90. М.М. Человеческий капитал. Изд-во ЛГУ, 1991. 117 с.
  91. Г. И., Захарченко Т. Ю. Моделирование процесса управления накоплением человеческого капитала //Вестник Академии, 2010, № 1, с. 79 82
  92. Г. Е. Загруженность персонала: монография. М.: Гименей, 2009.-350 с.
  93. Л. И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Дело, 2003. — 520 с.
  94. А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации // Кадры предприятия, 2004, № 3, с 30 37
  95. О.Л., Семакина Г. А. Конкурентоспособность предприятий: отраслевой и сегментный уровень. Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2007. — 268 с.
  96. K.P., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. М.: Инфра-М, 1999. — 974 с.
  97. О.В. Формирование компетентности организации в системе управления знаниями // дисс. канд. эконом, наук. М., 2010.-146 с.
  98. Е.Н. Производительность труда как ключевой фактор успеха многоуровневой конкурентоспособности // Экономический анализ: теория и практика. 2010. — № 3. — с. 60−63.
  99. А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2008. — 352 с.
  100. В.П. Инновации как средство обеспечения конкурентоспосбности организации: монография. — М.: Магистр, 2009.- 160 с.
  101. Г. Технологический пат: инновации преодолевают депрессию. -М.: Изд-во Озон, 2010.- 180 с.
  102. Методика оценки краткосрочных программ бизнес-образования /под ред. B.C. Лазарева. М.: ООО «Гефест», 2004. — 44 с.
  103. Г., Куинн Д. Б., Гошал С. Стратегический процесс. Концепции, проблемы, решения. СПб.: Питер, 2001. — 688 с.
  104. Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. — СПб.: «Питер», 2000. 450 с.
  105. , М.А. Персонал как фактор инновационного поведения промышленного предприятия / М. А. Молодчик // Экономический анализ: теория и практика. 2009. — № 4. — с. 33−41.
  106. Е.Б. Формирование и развитие кадрового потенциала стратегической службы организации: дисс. канд. эконом, наук. — Томск, 2010
  107. И.Е. Управление развитием кадрового потенциала: монография. Казань: Медицина, 2010.-151 с.
  108. Наш мебельный ритейл: аналитический обзор //Мебельный бизнес, 2010, № 1, с. 22−42
  109. В.П. Эволюция фундаментального анализа: моделькапитализации инвестиций //Материалы IX Международной научной конференции «Модернизация экономики и глобализация», М.: ГУ-ВШЭ, 2008, с. 79−100
  110. А.В. Анализ трудовых показателей. М.: Экономика, 2003. -230 с.
  111. А.В. Повышение эффективности формирования кадрового резерва организации: дисс. канд. эконом, наук. -М., 2006. 147 с.
  112. О.В. Кадровый потенциал наукоемких производств: пути выхода из кризиса. М.: Экономика, 2005. — 228 с.
  113. Д., Каплан Р. Стратегические карты. — М.: Олимп Бизнес, 2004.-262 с.
  114. М.В. Ключевые факторы управления развитием кадрового потенциала // Вестник Алтайского государственного аграрного университета, 2010, № 4, с. 109−112
  115. М.В. Процесс развития кадрового потенциала сельского хозяйства в свете новой парадигмы управления //Вестник Алтайского государственного аграрного университета, 2010, № 11, с.83−86
  116. М.В. Системный подход к кадровому потенциалу как экономической категории //Вестник Алтайского государственногоаграрного университета, 2009, № 11, с.87−91
  117. М.В. Теоретическая модель развития экономической категории «кадровый потенциал» //Вестник Алтайского государственного аграрного университета, 2010, № 2, с. 89 93
  118. Образование в России 2008. Статистический бюллетень -М.:МГУПИ, 2009. — 436 с.
  119. Ю.Г. Экономика труда: учебник. М.: Волтере Клувер, 2011.- 800 с.
  120. Ю.Г. Стимулирование развития персонала как фактор роста производительности труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2009. — № 4. — с. 21−45.
  121. , Ю., Руденко, Г. Удержание и сокращение персонала // Нормирование и оплата труда в промышленности, 2009, № 7, с. 54 -62
  122. В.В. Управление развитием кадрового потенциала государственной службы: дисс. на соиск. уч. степени канд. эконом, наук. М.: 1999. — 182 с.
  123. Оптимальное управление в агрегированных моделях экономики /под ред. А. М. Рубинова. JL: Наука, 1991. — 272 с.
  124. Ю.В. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда: автореф. дисс. канд. эконом, наук. — М.: 2007.-25 с.
  125. Повышение квалификации сотрудников как средство защиты информационных ресурсов компании //Мебельное обозрение. Журнал о мебельных технологиях, 2010, № 61
  126. Т. Практика формирования и развития трудового потенциала крупной компании //Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009, № 8, с. 45 50
  127. Положительный опыт развития малого предпринимательства в России. Аналитический сборник. М.: АМиР, ИЛИ, 2001. — 384 с.
  128. М. Конкурентная стратегия: методика анализа отраслей и конкурентов. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 454 с.
  129. М. Конкуренция. М.: Издательский дом «Вильямс», 2005. -608 с.
  130. Н.В. Роль человеческого капитала в экономическом росте //Вестник Томского государственного университета, 2007, № 295, с. 207−209
  131. Преподаватели и инструкторы для будущего: профессиональнотехническое обучение и подготовка в меняющемся мире. Программа отраслевой деятельности. М.: Изд-во МОТ, 2011. — 90 с.
  132. Прикладная социология и менеджмент. Хрестоматия. М.: Издательство МГУ, 1998. — 512 с.
  133. . А., Лозовский Л. IIL, Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. —495 с.
  134. X. К. Универсальная система показателей деятельности.
  135. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 230 с.
  136. А. Прогнозирование трудового поведения на основе структуры мотивации //Социологические исследования, 2008, № 5, с. 74−84
  137. Российская промышленность на этапе роста. Факторы конкурентоспособности фирм: монография /под ред. В. Гимпельсона.- М.: Вершина, 2008. 480 с.
  138. Российская экономика. Пути повышения конкурентоспособности: монография. М.: Журналист, 2009. — 690 с.
  139. А.И., Стрейко В. Т., Збышко Б. Г. Экономика труда: учебник. — М.: МИК, 2000.-247 с.
  140. С.Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда. М.: Инфра-М, 2001. — 400 с.
  141. Руководство к своду знаний по управлению проектами. РМВОК. Американский национальный стандарт
  142. Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. М.: Инфра-М, 2006.-810 с.
  143. Г. В. Анализ эффективности деятельности предприятия. Методологические аспекты: монография. М.: Новое знание, 2004. -160 с.
  144. М.А. Экономическая теория: учебник для вузов. М.: Норма, 2007. 672 с.
  145. Н. И. Управление человеческими ресурсами как важнейшая составляющая стратегии развития компании //Управление развитием персонала, 2007, № 3, с. 218 222
  146. Е.М. Инвестиции в человеческий капитал: методологический аспект. Инвестиции в человеческий капитал: Методологический аспект: дисс. канд. эконом, наук: 08.00.01. Орел, 2000. 187 с.
  147. А.Т. К вопросу о концепции качества трудовой жизни //Современные проблемы науки и образования, 2010, № 3. с. 121−124
  148. Е.А. Методологические основы исследования эффективности воспроизводства человеческого капитала // Вестник Тамбовского государственного университета, 2008, № 1, с. 59 62
  149. А.К., Набоков В. И. Основы менеджмента: учебник. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. — 556 с.
  150. С.К. О разработке и апробации многофакторной модели производительности труда / С. К. Семенов, О. В. Комарова, С. М. Пермин и др. Экономический анализ: теория и практика. 2007. — № 14. — с. 36−40.
  151. Е. Исследование социального пакета российских компаний во время кризиса: май-июнь 2009. М.: АХЕСшапе§ еше^, 2009.-30 с.
  152. Г. A., Чижова JL С. Эффективное использование трудового потенциала. М.: Знание, 1987. — 64 с.
  153. Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике : дисс. докт. эконом, наук: 08.00.01. СПб., 2000. — 349 с.
  154. Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Инфра-М, 1996.-385 с.
  155. В. А., Роденкова Т. Н. Эффективность финансированияобразовательных инноваций и ее экспертная оценка в высшей школе.- М.: Инфра-М, 2009. 448 с.
  156. П.В. Методика разработки конкурентоспособной стратегии развития «малого предприятия. Королёв: КИУЭС, 2010.-25 с.
  157. Л.М., Спенсер М. С. Компетенции на работе. М.: Hippo, 2005.-384 с.
  158. Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М.:
  159. ООО «Издательство «Добрая книга», 2006. 536 с.
  160. Стратегическое управление: регион, город, предприятие /под ред.
  161. Д.С. Львова, А. Г. Гранберга, А. П. Егоршина. М.: ЗАО
  162. Издательство «Экономика», 2004. 605 с.
  163. Л.В., Макушева Ю. А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии. М.: Юнити, 2009. — 351 с.
  164. С.Г. Проблемы экономики труда. — М.: Наука, 1982. 472 с.
  165. Т.Л. Инвестиции в человеческий капитал и их роль вформировании информационного общества: дисс. докт. эконом, наук: 08.00.01. СПб, 2002.
  166. В. А. Интеллектуальный капитал. Главный фактор конкурентоспособности экономики в 21-м веке: монография. М.: Либроком, 2010. — 192 с.
  167. А.Н. Компоненты кадрового потенциала, возможности их анализа и оценка стоимости //Транспортное дело России, 2010, № 1.с. 92 94
  168. В.В. Кадровый резерв и оценка результативности управленческого труда: учебное пособие. — М., Дело, 1995. 176 с.
  169. Г. Н. Анализ человеческого капитала коммерческих предприятий // Управление персоналом, 2009, № 1, с.42−44
  170. JI. Будущее капитализма. Как сегодняшние экономические силы формируют завтрашний мир. М., 1996. — 180 с.
  171. , О.Ф., Алёхина, О.Ф., Патронов, Э. Л. Кадровый потенциал и рост эффективности управления на промышленных предприятиях / О. Ф. Удалов, О. Ф. Алёхина, Э. Л. Патронов // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. — № 4. — с. 93−100.
  172. К. Ключевые показатели менеджмента. Как анализировать, сравнивать и контролировать данные, определяющие стоимость компании. М.: Дело, 2001. — 306 с.
  173. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал: Учебник. / А. Л. Гапоненко, Т. М. Орлова. М.: ЭКСМО, 2008. — 400 с.
  174. Управление персоналом. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. — 272 с.
  175. P.A. Глобальная конкуренция: монография. М.: Стандарты и качество, 2009. — 464 с.
  176. Ф.Н. Социальные расходы фирмы на персонал: обучение, лечение, отдых. М.: Гроссмедиа, 2007. — 79 с.
  177. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. Под общ ред. В. И. Ярных. М.: Вершина, 2009. — 320 с.
  178. С., Дорнбуш Р, Шмалензи Р. Экономика. — М.: Дело, 2002. -864 с.
  179. И.Э., Чаплыгина И. Г. Современные проблемы построения моделей научно-технической сферы экономики //Экономическая наука современной России, 2009, № 1. с. 7−25
  180. М. Влияние практик управления человеческими ресурсами на текучесть кадров, производительность труда и финансовые результаты компании //Российский журнал менеджмента, том 6, № 3,2008, с. 87 128
  181. М., Беккер Б., Битти Р. Оценка персонала. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. М.: Вильямс, 2007. — 432 с.
  182. Цой Е.Б., Самочернов И. В. Моделирование и управление в экономике. Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2004. — 160 с.
  183. Р., Дроттер С., Ноэл Дж. Кадровый эскалатор: нанять или воспитать лидера? /пер.с англ. А. Н. Стерляжникова. М.: РИА «Стандарты и качество», 2009. — 216 с.
  184. В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2007. — 208 с.
  185. A.A. Разработка стратегии организации. М.: АНХ, 2004. -120 с.
  186. К.Е. Кадровый потенциал и стратегия предприятия. М.: Изд-во РУДН, 2010.- 162 с.
  187. А.Ю. Конкуренция: теория и практика. М.: Издательство ГНОМ и Д, 2001.-304 с.
  188. А .Я. Кадровый резерв как элемент работы с персоналом: дисс. канд. эконом, наук. М., 2006. — 150 с. 1.zear Е. Personnel Economic: The Wicksell Lectures. Massachusetts Institute of Technology, 1995, 170 p.
  189. A.B., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации //HR-портал. URL: http://www.hrportal.ru/article/strategicheskii-menedzhment-i-kadrovyi-potentsial-organizatsii (дата обращения 11.11.2010)
  190. Мебельное производство» в условиях кризиса: отраслевой обзор. -URL: http://mebel-skladnaya.nnov.ru/mebel-news/lcrizis-mebeli.htmlдата обращения 12.09.2010)
  191. Е.В., Никитина С. Б. Кризис системы образования. Поиск новой парадигмы образования на рубеже XX—XXI вв.еков. URL: http://www.mosgu.ru/nauchnaya/publications/2009/professor.ru/Bodrova &Nikitina.pdf (дата обращения 09.02.2009)
  192. Р. И. Конец российской модели рынка труда? URL: http://www.polit.ru/lectures/2009/04/23/kapeliushnikov.html (датаобращения: 08.06.2009)
  193. В.В. К вопросу об эффективности инвестиций в человеческий капитал. — URL: http://www.nesterova.ru/nauch/avtl.html (дата обращения 10.01.2009)
  194. В. Ф. Влияние человеческого капитала на развитие фирмы. URL: http://www.unn.ru/pages/vestniki ioumals/99 990 193 West econ finans 2005 lf7V82. pdf (дата обращения 18.03.2010)
  195. Официальный сайт группы компаний «Аллегро». URL: http://www.allegroclassica.ru/company/departments/hr.html Официальный сайт ООО «Живые диваны». — URL:202.203.204.205.http://www.moon.ru/about/uchebnii tsentr/
  196. Программа развития конкуренции. Доклад Министерства экономического развития РФ. URL: http://www.economy.gov.ru/minec/activity/sections/competition/Drogramc oncur/
  197. РБК. Отраслевой обзор рынка мебели. URL: http://www.rbc.ru/reviews/furniture/50 906/ (дата обращения 12.10.2010)
  198. О. Стандарт качества Investors in Peopl. URL: http://www.hr-portal .ru/node/5 7 5
  199. H.B. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда// Корпоративный менеджмент (электронный журнал). URL: http://www.cfm.ru/management/people/horosh.shtml (дата обращения: 30.09.2010)
  200. Эффективность капитальных вложений в образование //Экономика региона: электронный научный журнал. 2007, № 10. — URL: http://iournal.vlsu.ru/index.php?id=1379 (дата обращения 19.06.2008)
Заполнить форму текущей работой

Пора сдавать?