Мотивация труда в системе управленческих задач

Различные авторы еще со времен А. Файоля, обозначая основные управленческие функции и задачи, выделяют в качестве важнейшей — мотивационную^[1]. Само управление — это существенный системообразующий признак организации. Но при этом, как пишут А. А. Федченко и К). Г. Одегов, «эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению»^[2][3].

Рассматривая эволюцию проблематики мотивации в общей системе управления персоналом, А. Я. Кибанов обозначает общую тенденцию, связанную с «переходом от отдельных мотивов и стимулов к системам мотивации и стимулирования, к развитию мотивационного ядра персонала». При этом выделяются следующие основные этапы эволюции проблематики: 1) реакции работника и результаты его деятельности соизмерялись с оплатой его труда (еще во времена Ф. У. Тейлора); 2) все большее внимание к самому управлению персоналом, когда размер вознаграждения во многом определяется руководителем; 3) все больший учет особенностей работы в коллективе (Э. Мейо); 4) перемещение акцента на самомотивацию с учетом воздействия различных факторов труда (включая и умение человека противостоять неблагоприятным факторам); 5) усиливающаяся ориентация на готовность достигать групповых целей (и целей организации); 6) усиливающаяся ориентация на факторы личной карьеры!

• [1] См.: Кабаченко Т. С. Психология управления: в 2 ч. Ч. 1. М.: Российское педагогическое общество, 1997. С. 17—21; Лукичева Л. И. Управление организацией. М.: Омега-Л, 2005.С. 9—10; Мескон М. X., Альберт М, Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. С. 360и др.
• [2] Федченко А. Л., Одегов Ю. Г. Оплата труда и доходы работников. М.: Дашков и К°, 2004. С. 36.
• [3] См.: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Я. Кибаиов [и др.]. М.:ИПФРА-М, 2009. С. 78−81.