отборочный собеседование кандидат работа В результате анализа действующей системы найма персонала в ООО «Иванов"мною были отмечены следующие недостатки, препятствующие развитию компании:
- 1. В компании отсутствует менеджер по набору персонала, в настоящее время набором персонала занимается заместитель директора совместно с начальниками подразделений, которые нуждаются в новом сотруднике.
- 2. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование.
- 3. На фирме отсутствует анкетирование и тестирование.
- 4. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности.
Таким образом, действующая система отбора персонала в ООО «Иванов"требует принятия корректирующих мер, принятие которых позволит значительно улучшить эффективность найма работников.
При отборе кандидатов для работы в фирме необходимо проводить два этапа собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень стрессоустойчивости — важнейшее качество, необходимое для работы в сфере услуг.
Второй этап собеседования должен проводить начальник службы, в которую устраивается новый сотрудник, и его будущий непосредственный руководитель. Они оценивают профессиональные навыки Наряду с этим руководству ООО «Иванов» целесообразно внедрять новые методы эффективного отбора персонала:
Так же необходимо ввести тестирование.
Они могут быть различными — на способности и склонности, личностные опросники, тесты на интересы, проективные методики. Несомненно, для каждой специальности должен быть определен свой набор методик, позволяющих выявить различные проблемы кандидата, его способности, навыки и знания.
Отбирая кандидатов целесообразно подготовить и провести групповое собеседование. Этот вариант отбора кандидатов очень удобен, если претендентов на вакансии достаточно много.
В группе проще определить преимущества одних кандидатов перед другими, особенно при оценке коммуникативных навыков.
