Рекомендации и мероприятия улучшению управления в фирме ООО «АНКЛАВ»

В нашей стране накоплен существенный опыт «Управления по результатам» на всех уровнях. Однако далеко не все программы осуществляются в полном объеме и в установленные сроки. Среди причин невыполнения заданий программ можно отметить недостаточную организацию контроля, низкий уровень ответственности и отсутствие должной мотивации участников реализации программ.

Существенная проблема состоит в том, что руководству часто не удаётся использовать все аспекты «Управления по результатам». На пример, оно не может видоизменить систему оплату и премирования труда, чтобы достижение целей вознаграждалось надлежащим образом.

Опираясь на анализ «Управление по результатам» в фирме ООО «АНКЛАВ» необходимо разработать следующие мероприятия и рекомендации, которые могут устранить недостатки и имеющиеся проблемы.

В компании наблюдается неготовность руководства соблюдать выработанные и согласованные условия (например, при резком росте производительности исполнения — заранее оговоренное вознаграждение может быть уменьшено задним числом). Случаи грубого нарушения «правил игры» руководителями ведут к дискредитации управленческого инструмента. Иногда такие нарушения могут быть вызваны не произволом руководства, а объективными обстоятельствами. В этом случае одно из возможных направлений профилактики — это тщательная проработка мотивационной части, ее соотнесение с финансовыми возможностями и планами компании, рассмотрение разных сценариев и принятие мер по управлению соответствующими рисками.

Ещё одной проблемой в фирме ООО «АНКЛАВ» является то, что руководители отделов не готовы нести ответственность за решение поставленных задач, перекладывая возложенные задачи на своих подчиненных. Подчиненные в свою очередь не готовы принимать ответственность, отвечать за чужие обязанности. Эту проблему можно решить за счет кадровых изменений в компании, а так же через воспитательные воздействия со стороны генерального директора.

В компании существует единая компьютерная сеть, которая работает не на должном уровне. Обмен информации между подразделениями фирмы происходит не всегда вовремя, с опозданием, что может привести к нежелательным последствиям. Руководителю необходимо принять меры по улучшению работы в данном аспекте. Произвести обновления компьютерной техники и программного обеспечения. Организация должна работать, как единый организм. Каждый должен выполнять собственные функции и помогать выполнять функции другим отделам. В идеале система должна быть самокоординирующейся на всех уровнях. Это обеспечит быстрое реагирование на проблемы и эффективный поиск решений. Информационная открытость является важнейшей предпосылкой эффективного управления, когда соответствие работы всей компании и каждого ее сотрудника поставленным бизнес-целям может повышаться на порядок.

На фирме существует гибкая система мотивации работников для повышения эффективности его собственной работы и работы фирмы в целом. НО фиксированный оклад не является хорошим средством мотивации. Если человек, работая чуть больше или чуть меньше, будет получать одни и те же деньги, то он будет работать меньше. Элементы субъективного премирования (раз в квартал/год по оценке непосредственного руководителя), не работают так хорошо, как хотелось бы. Системы штрафов, скорее демотивируют сотрудника, призывая его формально удовлетворять некоторые критерии. Если заранее известно, что критерии труднодостижимы, то об эффективной работе коллектива можно забыть. В этом случае руководитель должен индивидуально подходить к определению вознаграждения каждого сотрудника и к возможности карьерного роста.

Специфика фирмы состоит в том, что выше стоящие руководящие органы ставят перед своими подразделениями некоторые задачи, которые отражаются в бизнес — плане. Эти задачи не всегда реалистичны и могут не соответствовать ресурсам и возможностям подразделений. Если стоит общий план, и он не выполняется, то найти «узкое» место может быть сложно. Когда виноватых больше одного — виноватых нет. Но это только одна сторона медали. Когда же план выполняется, то найти «узкие» места и повысить эффективность еще сложнее.

Для предотвращения ошибок такого рода в практике большое внимание уделяется тщательной проработке стратегических целей на год и их всесторонней проверке на соответствие реальным возможностям и ограничениям, как внутренним, так и внешним. Нельзя сказать, что эти проблемы можно решить все сразу и быстро. Как правило, люди не любят перемены (особенно если все идет «нормально»). И изменения, которые требуются не пройдут безболезненно.