Является ли организационное развитие рациональным процессом?

Важно, когда рационализм в развитии представлен различным формам участия сотрудников в формировании прибыли не только на основе своих обязанностей, но и проявления инициатив, совмещения деятельности в векторе влияния на планирование тактики и стратегии — таковы тренды, определяющие управлениев будущем. Ответ на вопрос является ли организационное развитие рациональным процессом, можно найти в анализе стратегии, касающейся организационной культуры, в части касающейся планирования изменений в организациях и команд проектов. Стратегия организации в процессе реализации требует управления изменениями. Стратегия: намеренные изменения — процесс формулирования, осуществления и оценки решений, дающих организации возможность добиться поставленных целей. Изменения, которые может осуществлять организация, различаются по масштабу: одни очень незначительны, другие — довольно существенны. Изменения первого порядка — носят продолжительный характер и не подразумевают существенных перемен в методах работы организации.

Это изменения плановые, постепенные, которые направлены на повышение эффективности производственного процесса. Изменения второго порядка — радикальные перемены, существенные изменения. Затрагивающие многие (все) различные уровни организации и многие различные аспекты бизнеса. (методы работы, культура, технология, структура, характер отношений с работниками). Незапланированные изменения — перемены в деятельности организации, обусловленные факторами внешнего характера, находящимися за рамками контроля организации. Факторы, обуславливающие незапланированные изменения: демографические сдвиги в рабочей силе; недостатки в работе — недостаточная производительность; правительственное регулирование; международная конкуренция; меняющиеся экономические условия; прогресс в технологии. Природа процесса изменений отражает два важных вопроса: 1. Что конкретно изменяется?

2. Какие факторы отвечают за незапланированные организационные изменения? Виды изменений на международном уровне (глобальные изменения): международная экспансия; сокращение штата; слияния, изъятие капитала, поглощения; существенная реструктуризация. Цели организационных изменений — структура, технология, персонал. Структура — предполагает изменение/перераспределение круга/сферы ответственности, изменение порядка процедур, изменение степени централизации, структуры власти, формы контроля, масштаба управляемости и др. Технология — замена технологического оборудования, автоматизация производства. Персонал — основная идея — эффективность организации в огромной степени зависит от поведения людей, которые в ней работают. Организационная культура: процесс изменения поведения людей (модель Левина) включает три стадии проведения изменений: — размораживание — признание необходимости изменений (текущее состояние дел нежелательно и его необходимо менять): 1) результат кризиса или угроза серьезных потерь для организации;

2) существующие условия не приемлемы для стабильной работы или развития. Обеспечивает развитие понимания: — сущности необходимых изменений, — запланированных методов проведения изменений, — потребностей людей, которых затрагивают изменения, — способов планирования процесса, — способов наблюдения за процессом.

проведение изменений предпринимаются запланированные действия. (Определение проблем, выбор путей решения, воплощение избранных методов решения).- замораживание новые взгляды и нормы становятся новым, устойчивым аспектом организационной системы. (Стабилизация ситуации, построение новых и восстановление старых отношений).Значение модели Левина для организационных изменений: — позволяет понять сущность процесса, — предлагает основные этапы оценки процесса изменений, — применима для любых типов организационных изменений. Однако, модель не предопределяет — сущность и природу изменений:

скорость изменений, — число и тип сотрудников, вовлеченных в изменения, — конечные результаты изменений. Значит, ответ на вопрос является ли организационное развитие рациональным процессом, ничтожен, без указания к конкретному объекту исследования. То, что рационально для одной организационной структуры, например, Банка (иной жёстко регламентированной организационной структуре финансовой дисциплиной или иными нормами и требованиями), будет крайне нерационально для другой организации. Например, для рекламного агентства, где актуальны формату рациональности поддерживающая и коллегиальная модели организационного развития. То есть, для каждой организации степень рациональности организационного развития будет своя от минимума до максимума, согласно её стратегии бизнес-процессов и развития, регламентов деятельности, особенностей управления.

Список литературы

Приложения Приложение № 1 — Краткоеописание организации.

Цели отделения филиала банка «Альфа.

Банк" представим на диаграмме:

Приложение № 2.