Введение. 
Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов организации

руководитель персонал работник управление Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей и задач. Степень реализации этих целей и задач показывает, насколько эффективно действует организация, насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности — в любой организации есть лидеры, отстающие и среднестатистические работники. Однако чтобы провести это разделение, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Эта система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

Воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности и результативности.

Планирование профессионального обучения (переобучения). Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

Планирование профессионального развития работника и его карьеры. Оценка сотрудников выявляет их сильные и слабые профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

Принятие решений о поощрении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (поощрение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий:

Система оценки и, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

Результаты оценки должны быть конфиденциальными, т. е. известными только сотруднику и принимающему эти данные.

Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Цель: изучить основные методы оценки, сущность и значение деловых и личных качеств руководителей и специалистов на базе ОАО «Гомельский жировой комбинат».

При подготовке данной работы проанализированы опубликованные материалы по вопросам методов оценки деловых и личных качеств руководителя в организации, специальная литература и периодические издания отечественных и зарубежных авторов. Кроме того, использована документация и отчетность по результатам деятельности ОАО «Гомельский жировой комбинат».