Теоретические аспекты процесса адаптации персонала

Сущность и основные аспекты социальной адаптации

Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития организации. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, и новичков. В какой-то момент руководители компании уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, как это обычно происходит в малых организациях.

Основной целью, которую ставят перед собой коммерческие организации, является получение максимально возможной прибыли. Естественно, что этой цели подчинена деятельность каждого подразделения коммерческого предприятия.

Причем эта задача может решаться двумя путями — либо путем максимизации прибыли, либо путем минимизации издержек предприятия. В каждом конкретном подразделении эта задача решается по-разному. Служба персонала относится к числу «затратных» подразделений, т. е. подразделений, которые самостоятельно прибыли не приносят. Поэтому она участвует в прибыли путем минимизации издержек за счет оптимизации бизнес процессов в организации.

Один из бизнес-процессов, которые призвана оптимизировать служба персонала — это процесс скорейшей мобилизации вновь принятого сотрудника. Процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль — это процесс его адаптации в организации.

С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, следовательно — в создании системы адаптации.

Адаптация — это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.

В социальной адаптации, в отличие от биологической, и личность (или группа), и социальная среда активно воздействуют друг на друга и являются адаптивно — адаптирующими системами. Механизмом этого взаимодействия является усвоение норм, традиций и ценностей новой социальной среды, освоение соответствующих ролей и форм взаимодействия, сложившихся в этой среде.

Социальная адаптация в современной социологии рассматривается как процесс установления равновесия между социальными требованиями и поведением индивидов путем уступок последних. Процесс адаптации можно рассматривать с двух точек зрения: как профессиональную адаптацию и как социально-психологическую адаптацию.

Профессиональную адаптацию можно определить, с одной стороны, как приспособление человека к требованиям профессии, а с другой как приспособление к требованиям и психофизиологическим возможностям человека. Она предполагает овладение работающим человеком необходимыми профессиональными навыками и умениями, формирование профессионально значимых качеств личности, оптимальное сочетание психофизиологических функций человека и профессиональных требований.

Социально-психологическая адаптация предполагает включение человека в систему взаимоотношений трудового коллектива, приспособление его к этим отношениям, усвоение им норм, ценностей, традиций данного коллектива, что находит выражение в постепенной идентификации личности и коллектива [6; с. 107−111].

Было установлено, что возрастные особенности влияют не только на характер выбора, но и на его основания: эмоционально незрелые личности выбирают профессию, когда на первый план выступает ориентация на внешние стороны профессии, стремление подражать воображаемому образу, т. е. желание видеть себя в той или иной профессиональной роли без учета собственных возможностей. Эта тенденция заметно снижается у эмоционально зрелых личностей, где выбор начинает регулироваться необходимостью трезво оценивать свои собственные возможности.

Профессиональная адаптация выражается в процессе приспособления работника к профессии, овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, развитий положительного отношения работника к своей профессии.

Социально-экономическая адаптация — это приспособление к организации труда, оплате и стимулированию деятельности, организации досуга и социально-бытовой сфере.

Социально-психологическая — это адаптация вхождения новичка в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к труду, к стилю работы руководителя. Она может быть связанна с немалыми трудностями. Например, неоправданные ожидания быстроты успеха, обусловленные недооценкой трудностей, практического опыта. Критерии оценки социальной адаптации — удовлетворение работой, хорошее взаимоотношение с коллективом.

Процесс социальной адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива будут становится нормами и целями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Социальная адаптация важна для персонала любой организации, т.к. хорошо адаптированные сотрудники работают эффективнее, тем самым приносят организации дополнительную прибыль.

Различают два направления адаптации:

• — первичная адаптация — приспособление новых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
• — вторичная адаптация — приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды — с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.

Авторы учебника по управлению персоналом Базарова Т. Ю. и Еремина Б. Л. считают, что адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды [3].

Многие авторы в своих определениях говорят только о приспособлении работников к организации, хотя в ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т. п.

От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Часто испытательный и адаптационный сроки приравниваются друг к другу, однако это отнюдь не тождественные понятия.

Испытательный срок — это юридический термин, и он может быть сокращен решением руководителя, в то время как адаптационный период останется прежним [15; с. 28].

Опыт белорусских организаций показывает, что адаптационный период для новых сотрудников в зависимости от их должности может составлять от месяца до полугода. В некоторых компаниях адаптационный период приравнивается к испытательному сроку, то есть трем месяцам, разрешенным ТК РБ.

В трудовом кодексе Республики Беларусь (Испытание при приеме на работу) сказано, что при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В период испытательного срока на работника распространяются положения настоящего Кодекса, законов, иных нормативных правовых актах, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Срок испытания не может превышать трех месяцев [9; с. 31].

Адаптационный период является для каждого нового (перемещенного) работника объективно необходимым — и в этом состоит первое отличие между адаптацией и испытанием при приеме на работу.

Второе отличие — продолжительность. Трудовой кодекс РБ определяет предельную продолжительность испытательного периода в три месяца. Адаптация нового работника, как правило, существенно (в полтора-два раза) превышает этот срок. Как свидетельствуют практика управления персоналом, подобная продолжительность адаптации обусловлена, наряду с адаптационных мероприятий.

Третье отличие — в процессе испытания акцент делается на профессионализацию нового работника, тогда как адаптация в абсолютном большинстве случаев предполагает наряду с профессионализацией и социализацию персонала.

В то же время говорить о полной несовместимости адаптации и испытания не следует.

Более того, в тех случаях, когда в соответствии с трудовым договором вновь нанятому или перемещенному работнику испытание является одним из его условий, эти процедуры реализуются параллельно. Порядка 80% людей, уволившихся впервые полгода — год работы, принимаю решение об уходе из компании в первые две недели. Обычная ситуация, когда новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса вызвана отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации. Реальность, в которую попадают новые сотрудники, не всегда отвечает их ожиданиям. Причин может быть несколько:

• — информация о положении дел в компании, полученная сотрудником в ходе его собеседований с представителями службы персонала и непосредственным руководителем, не соответствует истинной ситуации;
• — приступив к работе, сотрудник оказывается в информационном вакууме, что влияет на объективные результаты его работы, так и на его личную удовлетворенность.

Первые недели работы — это всегда стресс. Консультанты утверждают, что в случае успешной адаптации сотрудник начинает эффективно работать уже через несколько месяцев, а в случае спонтанного развития — только после истечении года. [15; с. 16].

Помимо традиционной адаптации нового сотрудника в компании целесообразно рассмотреть также адаптацию сотрудника к новой должности.

Переход работника на новую должность обычно бывает следствием одного из следующих действий:

• — продвижение по карьерной лестнице (вертикальное перемещение);
• — ротация в другое подразделение одного уровня иерархии компании или расширение полномочий в рамках своей должности, то есть профессиональный рост (горизонтальное перемещение).

В случае продвижения по карьерной лестнице сотруднику необходимо в короткие сроки обзавестись новыми связями, освоить бизнес — процессы нового уровня. Нового руководителя необходимо в короткие сроки интегрировать в среду таких же руководителей подразделений, обучить приемам управления персонала и дать ему понять, что по отношению к своим прежним коллегам он работает в новом качестве. В случае «горизонтального» передвижения приоритетным является освоение профессиональных качеств, требуемых на новой должности.

Успешность адаптации зависит от целого рада условий, главными из которых являются:

• — качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
• — объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
• — отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
• — престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
• — особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
• — наличие отработанной системы внедрения новшеств;
• — гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
• — особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
• — личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.

Успешность адаптации для нового работника следует рассматривать, по меньшей мере, с двух позиций. Во — вторых, оценивая фактический результат адаптации относительно того, что было запланировано ранее в соответствии с программой адаптационных мероприятий и иными соответствующими документами. Если основные мероприятия выполнены (по сути, а не по форме) и сам работник оценивает их как полезные, то адаптацию в данном случае следуют рассматривать как вполне успешную.

Во — вторых, оценка адаптации может производиться и по «абсолютной» шкале. Чаще всего такая оценка основывается на том, какие чувства испытывает работник по окончании адаптационных мероприятий, что не трудно установит в процессе доверительной беседы с ним или, скажем, посредством анкетирования.

При этом особое внимание следует обратить прежде всего на то, насколько уверенно и комфортно чувствует себя работник в процессе исполнения профессиональных обязанностей и в ходе общения с коллегами. Неуверенность, внутренний дискомфорт, испытываемые работником в повседневной деятельности определенно указывают на то, что эффективность адаптации в данном случае оказалась явно недостаточной. [10; с. 43]. адаптация социальный медицинский Социальную адаптацию необходимо рассматривать на трех уровнях:

Общество (макросреда) является первым уровнем. Здесь происходит адаптация личности и социальных слоев к особенностям социально-экономического, политического, духовного и культурного развития общества;

Вторым уровнем можно определить социальную группу (микросреда) — адаптация человека или, наоборот, несовпадение интересов человека с социальной группой (производственный коллектив, семья, учебный коллектив и пр.).

Сам индивид (внутриличностная адаптация) выступает в роли третьего и последнего уровня — стремление достичь гармонии, сбалансированности внутренней позиции и ее самооценки с позиции других индивидуумов [23]. Как особый процесс социальной жизнедеятельности личности адаптация может иметь многосоставный и динамический характер.

Адаптация выступает в качестве комплексного взаимодействия социального субъекта и элементов социальной среды, в результате которого происходит установление некоторого единства среды со структурой сознания и поведения этого субъекта.

Понимание адаптации вытекает из рассмотрения ее в виде особой разновидности социальной деятельности. Прежде всего, субъект сам может непосредственно участвовать в осуществлении адаптационной деятельности, поскольку он включается в адаптационные отношения и адаптационный процесс. Подобная деятельность связана, как правило, с трансформацией структуры сознания и поведения субъекта, изменения им нравственных, профессиональных, духовных качеств, либо с попытками воздействия на элементы социальной среды, которые поддаются изменению в соответствии с потребностями и ресурсами субъекта.

Социальная адаптация — это приведение индивидуального и группового поведения в соответствие с господствующей в данном обществе, классе, социальной группе системой норм и ценностей. Социальная адаптация — одновременно процесс и состояние. Как процесс она осуществляется для того, чтобы привести поведение индивида в соответствие с господствующей системой норм и ценностей [14; с. 24].

Процесс социальной адаптации специалиста сложный, длительный, а иногда и болезненный, связанный с изменением внутреннего мира человека. Он обусловлен отказом от привычного, связан с преодолением различных профессиональных затруднений. Работник вынужден мобилизовать волю, энергию, сдерживать эмоции.

При этом ломаются прежние представления, стереотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение. Особенно важен процесс адаптации для выпускников учебных заведений, впервые начинающих свою профессиональную деятельность. Первые годы после окончания учебного заведения являются тем, испытательным сроком, который определяет позиции молодого специалиста.

Основным способом адаптации работника является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений и т. д.), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей). Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т. д.).

Показатель низкой адаптации — перемещение индивида в другую социальную среду (текучесть кадров, миграция и т. д.) либо отклоняющееся асоциальное поведение.

Как и любой общественный феномен, адаптация имеет свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций. Различают несколько видов адаптации. Распространено выделение первичной и вторичной адаптации. Обычно под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имеющих трудового опыта, т. е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной — адаптацию работников при последующей смене работы.

Однако в работах некоторых авторов говорится, что первичная адаптация происходит в случае вновь принимаемого сотрудника, когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную организацию, а вторичная — в случае перехода сотрудника на другую должность или в другое подразделение.