Формирование новых систем стимулирования труда персонала организации

Рекомендации по стимулированию труда в организациях РФ

На мой взгляд, сегодня вполне имеет право на жизнь использовавшийся в 80-х годах метод организации зарплаты, основанный на показателе зарплатоемкости продукции.

Этот подход применялся в структурных подразделениях, работавших на коллективном подряде. Механизм материального стимулирования строился на принципе зависимости заработной платы каждого работника, как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Фонд оплаты труда всех категорий работающих в подрядных коллективах формировался по единому конечному результату.

Труд работников в подрядном коллективе оплачивался из единого фонда, состоявшего из фонда основной заработной платы, начисленной по нормативу оплаты труда, и общеколлективного премиального фонда, начисленного по единым для всех категорий работающих показателям.

Большой опыт по внедрению коллективного подряда на участках, в цехах и других структурных подразделениях был накоплен в 1984;1985 гг. в ходе экспериментов в Новосибирской области. Методическое руководство осуществлял Западно-Сибирской филиал Института труда, специалистами которого разработано и внедрено множество вариантов оценки трудового вклада подразделений, формирования и распределения фонда оплаты труда.

Тогда, в частности, был предложен двухступенчатый метод распределения ФОТ предприятия: сначала между его структурными подразделениями, затем внутри них между отдельными работниками. Коэффициент трудового вклада подразделений рассчитывался исходя из базовой доли этих подразделений в общем Фонде оплаты труда предприятия закрепленных за подразделениями показателей. Подбору показателей, закрепляемых за подразделениями, предшествовало построение «дерева целей» организации (предприятия). Поскольку генеральные цели предприятия на определенном этапе могут быть различными (рост рентабельности производства, «захват» какого-либо сегмента рынка и т. п.), то и задачи, стоящие перед структурными подразделениями, могут варьироваться, соответственно, могут изменяться и показатели, характеризующие успехи в решении этих задач. Поощрение (наказание) подразделений строится на основе сравнения фактических значений показателей с их нормативными или плановыми величинами или же с учетом динамики этих показателей.

Не потеряли актуальности и методы оценки индивидуального трудового вклада, применявшиеся при коллективном подряде, варианты расчета базовых коэффициентов трудового участия (КТУ).

Методы формирования и распределения коллективного фонда оплаты труда, разрабатывавшиеся для промышленных предприятий, могут использоваться и в других отраслях (в торговле или на транспорте).

Задача формирования и распределения общеколлективного ФОТ не стоит тогда, когда может быть определена индивидуальная выручка (например, в торговле с лотка). Но в условиях, к примеру, мини-маркета она возникает. Простая повременная система оплаты труда не стимулирует качество работы и рост товарооборота, появляется потребность в «привязке» индивидуальной зарплаты к коллективной выручке. Сделать это можно на основе хорошо зарекомендовавшего себя способа установления базовых (исходных) значений доли каждого работника в общем фонде оплаты труда (базовых КТУ) и их корректировки в соответствии с фактическими результатами работы по итогам месяца.

При определении базовых КТУ целесообразно принять во внимание сложившиеся значение вредней заработной платы по отдельным профессиям. Например, средняя зарплата продавца-консультанта на период оценки составляет в данном регионе 1500 руб., а продавца-кассира — 800 руб. Тогда величины базовых КТУ могут составить 1,5 и 0,8 соответственно [12, с. 30].

В советские времена так называемая социальная справедливость в распределении, т. е. его итоги должны были быть приняты большинством коллектива. Сейчас же решающим в вопросах оплаты труда является мнение руководителя или хозяина (если это разные лица). Субъективизм в оплате во многом объясняется и неосведомленностью работодателя об истинной рыночной цене рабочей силы определенной квалификации. Использование данных о сложившихся в соответствующих регионах размерах заработной платы по отдельным профессиям и должностям, в том числе для расчета базовых коэффициентов трудового участия, позволит в определенной степени отказаться от субъективизма.

Неплохой вариант — мониторинг сложившихся размеров оплаты труда на основе данных государственных областных и городских служб занятости населения, а также частных кадровых агентств. Ежеквартальная публикация такой информации в местных СМИ могла бы стать для работодателей ориентиром при установлении заработной платы своим работникам, что способствовало бы снижению необоснованной дифференциации в оплате.

Хорошие перспективы, на мой взгляд, имеет бестарифная система оплаты труда. Вот как, например, мог бы выглядеть ее вариант применительно к упоминавшейся ранее авиакомпании «Сибирь» .

При переводе работников летного состава с нынешней сдельно-повременной на сдельную систему оплаты труда было бы целесообразно ввести норматив покилометровой оплаты труда для экипажей воздушного судна с последующим распределением общеколлективного заработка между отдельными работниками. При подсчете норматива покилометровой оплаты труда (покилометровой расценки) в его состав следует включить и должностной оклад члена экипажа с учетом класса и выслуги лет. Общеколлективный заработок экипажа определяется умножением норматива на количество километров. Его распределение должно производиться по коэффициенту трудового участия. Каждому работнику присваивается базовый КТУ, учитывающий прежний должностной оклад и пропорции распределения сдельного заработка, установленного «Положением об оплате труда летного, командно-летного, летно-инструкторского составов, бортпроводников, руководящего и инструкторского состава службы бортпроводников авиакомпании «Сибирь»: командир воздушного судна — 1,0; второй пилот, бортинженер, штурман, бортмеханик — 0,8; бортрадист — 0,7; бортоператор -0,6; бортпроводник — 0,3 [16, с. 40].

Например, для командира ТУ-154 I класса со стажем работы семь лет, базовый КТУ составит 1,504; для бортинженера II класса со стажем работы два года — 1,07 * 0,8 = 0,856 и т. д. При этом командиру экипажа следует предоставить право повышения или понижения базовых КТУ членам экипажа в зависимости от конкретных упущений или достижений в труде. Должен быть определен предельный размер (диапазон) такого понижения или повышения. Норматив покилометровой оплаты труда устанавливается исходя из штатного расписания, в связи, с чем исчезает необходимость доплат за интенсивность труда (т.е. фактически за работу меньшей численностью), так как это будет учитываться в нормативе. Премии за текущие результаты труда также могут начисляться на общий заработок экипажа воздушного судна с последующим распределением по КТУ.

В предложенном варианте оклады, предусмотренные ныне действующим положением, используются лишь как расчетные величины для определения базовых КТУ. Следовательно, устраняется влияние учета рабочего времени на значение начисленной заработной платы. Заработная плата зависит лишь от «километража» и качества работы летного состава.

Предложенная схема — всего лишь один из возможных вариантов бестарифной оплаты. Важно, чтобы система оплаты была понятной коллективу и его руководителям.