Большинство руководителей, набирающих сотрудников на работу, руководствуется наличием соответствующего образования и опыта у кандидатов на вакантную должность. Однако, наряду с послужным списком, рекомендациями и профессиональными достижениями, характеризующими кандидата как специалиста, «принимающей» стороне необходимо знать, что он за человек, ведь он — потенциальный член коллектива. То есть, требуется анализировать психологические характеристики, такие как, стрессоустойчивость, умение работать в команде, гибкость при принятии решений и так далее.
Для этого используют специальные тесты, прибегая, как правило, к услугам профессиональных психологов. Психологу нередко приходится решать задачи, требующие не только психологической диагностики, но и математического анализа. Это — измерение профессиональных склонностей и способностей, диагностика профпригодности, профориентация, отбор и расстановка кадров, помощь в самоусовершенствовании, оценка психического здоровья, выявление критических состояний и отклоняющегося поведения, контроль эффективности коррекционных воздействий, оценка работоспособности, прогнозирование трудностей в обучении, подбор совместимых лиц для групповой работы, анализ стиля руководства, определение психологического климата, предупреждение конфликтов.
Как показала практика, выполнение тестов в электронном варианте позволяет не только сократить время выполнения, но и автоматизировать анализ тестов, что упрощает работу отделов кадров.
Поэтому актуальным с точки зрения информационного обеспечения представляется формирование автоматизированных адаптивных информационных систем психологического тестирования, обладающих высокой способностью повышения эффективности принятия решений о приеме на работу при рационально ограниченном числе параметров тестов.
Задачу принятия решения о целесообразности приема на работу можно отнести в общем виде к задаче отнесения соискателя к одному из классов: кандидат полностью соответствует требованиям специальности, в основном отвечает требованиям специальности, частично соответствует, не соответствует.
Принятие решения о тестируемом человеке может проводиться на основе, как отдельных тестов, так и их совокупности.
Результатом тестов является качественная и/или количественная оценка различных психологических характеристик кандидата. Кроме того, некоторые тесты используются для проверки достоверности ответов тестируемого и учета противоречивости результатов. Так, например, высокий интеллект в одном тесте может свидетельствовать о пригодности кандидата, а в другом, в совокупности с определенными качествами, говорит о не соответствии исследуемого требованиям и, возможно, о наличии различных психопатологий у него.
Из этого следует, что влияние результатов каждого из тестов на комплексный анализ результатов и принятие решения о целесообразности приема кандидата на работу различно.
1. Системотехническая часть
