Условия разработки, этапы построения и оценка выбора кадровой политики

В целом на кадровую политику, на конкретные кадровые мероприятия оказывают влияния факторы внутренней среды и факторы внешней среды. Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин выделяют следующие факторы Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. М.: Центр Кадровых Технологий — ХХI век, 2008. С. 139.:

Факторы внутренней среды.

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности.

Сравним, организацию, цель которой является быстрое получение прибыли и затем сворачиваемости производства, необходимы иные профессионалы, чем для организации, которое стремится развернуть крупное производство со множеством филиалов.

• 2. Стиль управления, закрепленный, в том числе и в структуре организации. Для предприятия построенного жестко централизованным образом, в отличие предприятия придерживающегося децентрализации также необходим совершенно иной профессиональный состав.
• 3. Условия труда. Обуславливающие характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:
  • · степень вредности работы для здоровья;
  • · месторасположение рабочих мест;
  • · степень требуемых физических и психических усилий;
  • · взаимодействие с другими людьми во время работы и другие.

Если же, работа содержит даже небольшое число непривлекательных для работников задач, то менеджеру по персоналу придется потрудиться над созданием специальных программ по привлечению и удержанию сотрудников в организацию.

4. Качественные характеристики трудового коллектива.

Стимулом отличной работы может быть работа в составе успешного коллектива.

5. Стиль руководства.

При любом стиле руководства важны следующие цели:

a) максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

b) получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации;

c) обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы.

Факторы внешней среды.

• 1. Нормативные ограничения.
• 2. Ситуация на рынке труда.

Например, в некоторых странах существуют запреты на тесты при приеме на работу, в связи с чем работникам кадровой службы приходится изобретать иные программы отбора и ориентации персонала.

Исследуя ситуацию на рынке труда, необходимо проанализировать конкуренцию, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы, стратегию деятельности подобных объединений их традиции и приоритеты в средствах борьбы.

В условиях рыночной экономии один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

• · разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• · организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещения;
• · информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• · финансовая политика — формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• · политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• · оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Процесс формирования кадровой политики в организации включает ряд этапов, которые отражены на рис. 2. Рассмотрим подробнее этапы данного процесса.

Рис 2. Аспекты формирования кадровой политики

• 1. Нормирование. Согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.
• 2. Программирование. Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений.
• 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Обоснованность выбора кадровой политики зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей и удастся ли выдержать конкурентную борьбу. Важно также учитывать окружение предприятия, территориальную близость родственных по профилю производств, обладающих теми или иными достоинствами.

При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, то есть когда итог деятельности выше, чем простая сумма частных результатов. Здесь следует согласиться с мнением Е. В. Маслова, который считает, что проигрывая в одном можно существенно выиграть на другом Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: Дело, 2008. С. 86.

Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции услуг потребительскому спросу и получить большой доход за счет высоких цен и их реализации.

Нельзя не учесть, при выборе ориентиров в кадровой политике, того что при диверсификации возможная убыточность одного производства может достаточно успешно компенсироваться прибыльностью другого.

И в заключении, можно добавить, что необходимо проводить проверку кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им.

Таким образом, в целом по главе можно выделить, что кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития организации.

В зависимости от факторов внешней среды, корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика.

Успех любой организации в современных условиях зависит в первую очередь от того на сколько точно организация определит свое место во внешней среде и выработает стратегию развития, которая включает в себя определение смысла существования (миссии) организации, состояния, которое предполагается достичь к определенному сроку, план конкретных действий.

Стратегия управления персоналом создается на основе стратегии развития и представляет собой курс действий в отношении сотрудников организации, позволяющий добиться реализации организационных целей.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние (цели, стиль управления, условия труда, организационная культура и др.).

Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основными этапами проектирования кадровой политики являются: нормирование, программирование и мониторинг персонала.

Что касается оценки выбора кадровой политики, то она уже необходима на стадии выбора кадровой политики. Обоснованность выбора кадровой политики зависит от того, насколько качественно проведены маркетинговые исследования предприятием возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей и удастся ли выдержать конкурентную борьбу. Важно также учитывать внешние факторы, воздействующие на организацию.