Заключение. 
Проблема адаптации молодых специалистов на государственной и муниципальной службе

В результате проделанной работы можно сделать следующие выводы:

• 1. Процесс адаптации новых сотрудников в организации является продолжением процесса отбора. Если система адаптации в организации компании не налажены и не организована, то наибольшее количество сотрудников увольняется в период испытательного срока или сразу после него. Основная проблема для всех компаний — это отсутствие системы адаптации.
• 2. Среди основных форм и этапов адаптации выделяются испытательный срок и наставничество. Причем, они наиболее эффективны, когда существуют в организации комплексно.
• 3. Проведенный опрос выпускников СибАГС 2003;2007гг. позволил выявить, что адаптации в органах государственной власти и местного самоуправления не уделяется должного внимания. Это является одной из причин неудовлетворенности молодых специалистов своей работой и последующим уходом со службы.
• 4. Наиболее эффективный путь решения, на наш взгляд — это создание в органе власти адаптационная системы и выработка нормативно-правового акта «О системе адаптации и наставничества». Это позволило бы не только молодым специалистам почувствовать себя «в своей тарелке», но и повысить лояльность сотрудников в организации и, следовательно, снизить текучку специалистов.
• 5. Достижение эффективных итогов адаптации требует немалых затрат ресурсов, как человеческих, так и материальных. Однако опыт показывает, что этот процесс является стратегически значимым, а его конечные цели — это увеличение экономических показателей компании, создание привлекательного имиджа на рынке труда, что немаловажно в условиях конкуренции на рынке труда.