Основные факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

• 1) Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей — определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации.
• 2) Принцип соответствия — определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека; принцип профессиональной компетенции — определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности; принцип практических достижений — определяет наличие определенного уровня опыта; принцип индивидуальности — определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы.
• 3) Принцип конкурсности — определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе; принцип ротации — определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали; принцип индивидуальной подготовки — определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе.
• 4) Принцип повышения квалификации — определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника; принцип самовыражения — определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей); принцип саморазвития — определяет необходимость развития при наличии способности к этому.
• 5) Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы — определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников; принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций — определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей; принцип мотивации — определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

Особенности реализации кадровых процессов приведены ниже в таблице 1.1.

Таблица 1.1 — Особенности реализации кадровых процессов.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудникиважнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации — важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т. е. возможности людей и влияние на персонал.