Введение.
Диагностика персонала организации как объекта управления
Планирование освоения специальности. Если в распоряжении нет подходящего сотрудника на вакантное рабочее место или по другим соображениям нанимается новый работник, то необходимо, особенно если идет речь о руководящих должностях, составить план освоения специальности новым сотрудником. Сотрудников, которые принимаются ими в свободное время и полностью или преимущественно ими финансируются… Читать ещё >
Введение. Диагностика персонала организации как объекта управления (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Теория и практика в сфере работы с персоналом позволяют сформулировать правила и нормы, соблюдение которых позволит в максимальной степени способствовать его развитию Профессиональное обучение — важнейший компонент развития персонала.
В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида профессионального обучения:
- — без конкретной специализации, то есть получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;
- — с конкретной специализацией, когда, кроме основной профессии, предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.
Существует несколько методов и видов обучения.
Когда важнейшим фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, который также называют образовательным планом.
Задачи персонального развития персонала
В плане развития обычно указываются два наиболее важных момента:
цели развития, которые подразделяются по:
- — рабочим местам, содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития;
- — профессиям, указывают конкретные профессии без указания на определенные должности;
- — областям, определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и не имеют прямого отношения к какой-либо должности;
меры, необходимые для достижения названных целей, со стороны:
- — предприятия, проводимые в рабочее время и финансируемые работодателем (учитывают в плане кадровых расходов), например обучение на предприятии, дневные курсы и семинары вне предприятия, участие в научных конгрессах, систематическое варьирование занятий, практика внутри предприятия или ассистентская деятельность;
- — сотрудников, которые принимаются ими в свободное время и полностью или преимущественно ими финансируются, например обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курса лекций.
Различают два типа планов развития; стандартный и индивидуальный.
Стандартный план развития. Если на предприятии для достижения одной или нескольких целей развития необходимы несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каждого из них индивидуальный план развития, а работать со стандартными планами. Стандартные планы целесообразно применять лишь там, где:
- — одинаковы исходные условия;
- — существуют работники, которые могут развиваться по сходным планам.
Если таких предпосылок нет, то рекомендуется разработать индивидуальный план развития, который учитывает индивидуальные качества каждого работника.
Планирование освоения специальности. Если в распоряжении нет подходящего сотрудника на вакантное рабочее место или по другим соображениям нанимается новый работник, то необходимо, особенно если идет речь о руководящих должностях, составить план освоения специальности новым сотрудником.
Освоение специальности охватывает одновременно несколько задач, которые подлежат выполнению:
- — знакомство с предприятием;
- — выполнение предложенных задач;
- — освоение специальности на незнакомом рабочем месте
- — изучение незнакомых методов и технологий;
- — знакомство с руководителями, коллегами и другими сотрудниками.
В план освоения специальности могут быть включены:
- — представление нового сотрудника всем работникам предприятия, с которыми он будет постоянно взаимодействовать, в краткой ознакомительной беседе;
- — проведение бесед с теми должностными лицами, чьи компетенция и область деятельности имеют значение для работы нового сотрудника;
- — участие в обсуждениях и конференциях, которые связаны с выполнением функций новым сотрудником и необходимы для освоения нового рабочего места.
Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т. п. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. С учетом стратегии развития предприятия и собранных заявок формируются (разрабатываются) перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме.
персонал организация объект управление.