Управление мотивацией персонала

В результате изучения главы студент должен:

знать

• • основные критерии эффективности деятельности;
• • базовые теории трудовой мотивации;
• • особенности учета индивидуальных особенностей мотивации;

уметь

• • диагностировать индивидуальные особенности работников, влияющие на эффективность их деятельности, обобщать и интерпретировать полученные результаты;
• • разрабатывать и реализовывать мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала организации;
• • работать с классическими и неформальными теориями мотивации труда, оценивать их сильные и слабые стороны;

владеть

• • методами управления мотивацией и стимулирования трудовой деятельности;
• • современными технологиями управления поведением персонала.

Проблемы мотивации в профессиональной деятельности

Мотивация — важнейший компонент свободного труда. Мотивы формируются при соблюдении нескольких условий:

• 1) имеется набор благ, нужных для удовлетворения существующих потребностей человека;
• 2) для получения этих благ необходимо прикладывать трудовые усилия;
• 3) трудовая деятельность позволяет работнику получить указанные блага с меньшими материальными и моральными издержками.

Мотив (от лат. mdtus — движение, порыв) — мысли, стремления, чувства человека, связанные с осознанием некоторых потребностей и побуждающие к деятельности для удовлетворения этих потребностей.

Мотивация — процесс внутреннего управления поведением человека, включающий совокупность мотивов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение.

В. Г. Леонтьев рассматривает два типа мотивации: первичную, которая проявляется в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в форме мотива.

В психологии существует несколько взглядов на сущность мотива как психологического феномена. Мотив рассматривают в следующих ракурсах:

• 1. Мотив как побуждение, потребность. Так как потребность является источником активности индивида, побудителем к деятельности, движущей силой человеческого поведения, то некоторые авторы отождествляют ее с мотивами (П. В. Симонов, Д. В. Колосов).
• 2. Мотив как цель, предмет удовлетворения потребности. Данный подход исходит из того, что предметы становятся объектами желаний и возможными целями действий субъекта, когда он осознает свое отношение к потребности (С. Л. Рубинштейн).
• 3. Мотив как намерение. Исходя из того, что намерение является побудительной силой, можно предположить, что оно напрямую связано с мотивацией и мотивом (Б. В. Зейгарник, К. Левин).
• 4. Мотив как свойство личности. Психологи, придерживающиеся этой точки зрения, считают устойчивые характеристики личности (предпочтения, склонности, установки, ценности, мировоззрение, идеалы) обусловливающими поведение не в меньшей мере, чем внешние стимулы (М. Мадсен, X. Мюррей, Дж. Аткинсон, К. К. Платонов, В. С. Мерлин, М. Ш. МагомедЭминов).
• 5. Мотив как состояние. Сторонник этой точки зрения под мотивом понимают любое состояние человека, заставляющее его действовать или бездействовать (Р. А. Пилоян, Дж. Гилфорд, Е. Р. Хилгард).
• 6. Мотив как удовлетвореииость. Стремление к удовлетворенности, удовлетворенность выступает как положительное эмоциональное состояние, один из факторов, влияющих на продолжение деятельности (В. Г. Асеев, А. Г. Ковалев, П. М. Якобсон и др.).

В организации мотивация чаще всего рассматривается в двух аспектах:

• • как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование»;
• • как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» объединяется со значительно более широким понятием «мотив», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности (потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы).

Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Мнения исследователей расходятся и в отношении структуры мотива.

Так, В. А. Терентьев выделяет трехкомпонентную структуру мотива, состоящую из интеллектуального, волевого и эмоционального компонентов. В одних случаях, как считает автор, в мотивах может преобладать интеллектуальное начало, в других — эмоциональное.

В. Г. Леонтьев во внутренней структуре мотива выделяет две подструктуры:

• • подструктуру свойств, образующих мотивационное ядро (содержательные, установочные, волевые свойства, направленность, значимость, динамичность, эмоциональность);
• • подструктуру функций, образующих поведенческое ядро (селективная, когнитивная, целемоделирующая, смыслообразующая, регуляторная и побудительная функции).

Е. П. Ильин выделяет компоненты, входящие в структуру мотива, и распределяет их по блокам:

• • потребностному, включающему биологические и социальные потребности, осознание необходимости, долженствования («квазипотребности» по К. Левину);
• • «внутреннего фильтра», обеспечивающему нравственный контроль, оценку внешней ситуации и своих возможностей (знаний, умений, качеств), осознание предпочтений (интересы, склонности, уровень притязаний);
• • целевому, содержащему образ предмета, который может удовлетворить потребность, онредмеченное действие, иотребностную цель и представление о процессе удовлетворения потребности.

Разные структуры обеспечивают реализацию различных функций мотива.

Побуждающая функция — фактор возникновения потребностного состояния, определяющего поведение человека. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели и удовлетворения таким образом определенной потребности, рассматривается как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий — как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Стимулирующая функция связана с дополнительным побуждением. Из-за спада возбуждения, появления усталости требуется дополнительное волевое усилие для окончания деятельности.

Направляющая функция определяет сосредоточенность энергии на определенном объекте, цели. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей, направляют свои действия на определенные пути удовлетворения потребностей.

Организующая, структурирующая, управляющая и регулирующая функции включают соответственно мысленное планирование действия, анализ ситуации, критическую оценку, стабилизацию функционирующей системы с помощью контроля.

Отражательная функция — отражение в сознании человека потребностей и целей, средств их достижения и своих возможностей, последствий для себя и нравственного самочувствия. С помощью этой функции формируются структура и содержание мотивационной сферы личности.

Кроме того, А. Н. Леонтьев выделил смыслообразующую функцию, связанную с контролированием общей направленности деятельности личности, придающей ей личностный смысл.

Н. Е. Ерошина и Е. И. Головаха обратили внимание на объяснительную функцию мотива, обосновывающую действия или поступки, сознательно формулируемые личностью и определяющими ее поведение.

Учитывая разнообразные функции мотива, В. П. Сладкевич отмечает, что построение системы мотивации в организации представляет собой не столько экономическую, сколько психологическую проблему, хотя эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворять экономические потребности се членов. При построении системы мотивации в организации должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении ее участников. Нужно помнить, что мотивация — универсальная характеристика состояний организма.

Конкретная результирующая мотивация имеет три детерминанты: силу мотива; субъективную вероятность успеха в решении задачи; личностную значимость задачи для достижения более высокой цели. Сила мотивации и соответственно эффективность решения задачи — результат взаимодействия этих трех независимых величин.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх. Внутренняя мотивация — это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение становится результатом соответствующей внутренней установки. Несмотря на то что внутренняя мотивация — это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самом процессе деятельности, ее источник — потребность автономности и самоопределения.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, добросовестнее выполняют работу, тратят меньше сил, лучше понимают задачи и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию — результат взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

Мнение специалистов

Внутренняя мотивация — это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Э. Деси считает, что этой наградой должен быть момент переживания чего-то большего, чем обыденное сосуществование.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату труда, распоряжения, повышение в должности, правила поведения и т. д. При этом мотивация может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ — принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков — принцип страха. Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Однако внешняя мотивация действует кратковременно как побуждающее или вспомогательное средство. Реальную пользу для организации может принести только создание внутренней мотивации, в значительной мере связанной с процессами осознания и сопереживания.

Зарубежный опыт^[1]

Группа итальянских экономистов опросила 4134 оплачиваемых сотрудника 320 некоммерческих организаций Италии, заработная плата в которых ниже, чем в других предприятиях этой отрасли. Авторы предположили, что мотивация таких сотрудников будет основана па их любви к собственному делу, а не на размере заработной платы.

Участникам предложили оценить следующее утверждение: «Работа — это договорные отношения, в ходе которых труд обменивается на деньги». Те, кто согласились с этим высказыванием, зарабатывали примерно на 5% меньше среднего показателя среди опрошенных.

Таким образом исследователи пришли к выводу, что внутренняя мотивация имеет огромное влияние на заработную плату. Люди, готовые работать за идею, обычно зарабатывают больше, чем те, для кого работа — это просто способ получения средств к существованию. Почему это происходит? Отчасти потому, что увлеченные никогда не отказываются от сверхурочных часов и получают прибавку, которая тем не менее составляет не более 1% совокупной заработной платы. Кроме того, исследователи предположили, что наличие личной заинтересованности влияет на производительность труда и связано с обязательностью и лояльностью.

В. П. Сладкевич предлагает различать по направленности на достижение целей фирмы, мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п.

Отрицательная мотивация — это, прежде всего, материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.

В зависимости от основных групп потребностей можно выделить мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация — стремление к достатку, повышению уровня жизни. Она зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это совокупность внутренних движущих сил поведения человека, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

В основе трудовой мотивации персонала лежат определенные психологические закономерности или принципы, к которым могут быть отнесены:

• • Полимотивированность трудового поведения. Множественность мотивов, влияющих на поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения. Недостаточная сила (выраженность) одних мотивов может быть компенсирована или уравновешена действием других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой заработной платы. И наоборот, недостаточно высокая, с точки зрения работника, оплата его труда может компенсироваться возможностью выполнения самостоятельной и творческой работы.
• • Иерархическая организация мотивов. На поведение сильнее оказывают влияние мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека большее значение и поэтому занимающие более высокое место в иерархической структуре трудовой мотивации. Положение конкретного мотива в иерархии может изменяться, при этом будет меняться и сила его влияния на рабочее поведение. Если при начале работы в организации для работника на первый план могут выходить мотивы, связанные с ориентацией на новом месте работы, с установлением личных контактов с коллегами, то позднее, когда работник уже в полной мере освоился на новом месте, может возрастать значение мотивов, связанных с потребностью в карьерном и профессиональном росте.
• • Принцип справедливости. Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. Понятие справедливости субъективно: это мнение, восприятие или представления работника относительно справедливости оценки его трудового вклада. То, что работник может рассматривать как несправедливую оценку его трудового вклада (недоплату), его руководитель может считать вполне справедливым или даже расценивать как переплату (т.е. работник получает от организации больше того, что заслуживает).

Мнение специалистов

Р. Хауземан и Дж. Хатфилд в работе «Управление фактором справедливости» отмечают, что некоторые работники:

• • но природе своей стремятся отдавать больше, чем они могут получить взамен, что ставит в тупик менеджеров, ожидающих исключительно рациональных действий работников;
• • желали бы получать больше, чем они отдают; такого рода беспочвенные претензии обычно встречают негативное отношение менеджеров, которые стараются быть бес п р и страсти ы м и;
• • неверно понимают, либо не в полной мере оценивают некоторые из предлагаемых организациями виды вознаграждений;
• • привыкли с большой осторожностью относиться к предлагаемым менеджерами поощрениям; такие сотрудники изначально критически воспринимают справедливость любого вознаграждения;
• • имеют разнообразные и скрытые ожидания относительно поощрений, которые зачастую невозможно угадать.

Для установления справедливых отношений работник может производить сравнения разного типа:

• • с другими работниками внутри организации;
• • с работниками вне организации;
• • обещанной или установленной структуры оплаты с реальной;
• • с прошлым опытом;
• • с представлением о собственной значимости или ценности для организации.

В случае если сотрудники воспринимают вознаграждение как завышенное, теория справедливости утверждает, что они будут ощущать дисбаланс в отношениях с работодателем и стремиться к восстановлению равновесия (табл. 4.1). Возможно, повысится интенсивность их трудовых усилий, будут предприняты попытки обесценения полученных поощрений (внутренняя и психологическая), побуждения других работников к выдвижению требований дополнительного вознаграждения (внешняя и физическая) или просто сотрудники выберут какой-либо другой объект для сравнения (внешняя и психологическая).

Таблица 4.1

Возможные реакции сотрудников на несправедливые действия

Пример из практики

На особенности восприятия справедливости вознаграждения влияет не только сравнение соотношения усилий и доходов с аналогичными параметрами коллег. Не менее важны для человека и принятые в стране стереотипы успешности. Так, Н. Дорошенко описывает случай, когда менеджер крупного общественного предприятия коммунального обслуживания, являясь одним из ведущих менеджеров, имея доход выше, чем у коллег ее ранга, уволилась из-за ощущения несправедливости. Все дело в том, что, по мнению американцев, успешным считается человек, заработная плата которого в год (в тысячах долларов) превышает его возраст. После существенного повышения заработной платы, как вознаграждения за хорошую работу, 34-летний менеджер получила за год 33 865 долл. Недостающие 135 долл, стали причиной ухода.

• Принцип подкрепления. Поведение или действия человека, вызванные определенной ситуацией или событием, как правило, имеют определенные последствия. Если эти последствия являются для него позитивными, то в похожих ситуациях человек будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут негативными, нежелательными, то человек в будущем постарается изменить свое поведение, чтобы избежать таких последствий. Подкрепление бывает позитивным и негативным. В первом случае руководитель использует стимулы, которые повышают вероятность желательного поведения. Однако следует иметь в виду, что подкрепление, представляющее ценность для одного работника, может не представлять никакого интереса для другого. При негативном подкреплении руководитель тормозит нежелательные действия или поведение работника.

Неформальные теории

А. Коэн в своей работе «Наказание вознаграждением» (1993) доказывает, что корпоративные планы стимулирования нс имеют смысла, ибо в силу органических присущих им недостатков они невыполнимы. В противоположность общепринятой точке зрения:

• • поощрения не вознаграждают, а наказывают индивидов (их использование подтверждает, что деятельность сотрудника контролируется извне; нередко поощрение не оправдывает ожиданий работника);
• • поощрения вызывают конфликты в командах (сотрудничество и командные взаимодействия сменяются конкуренцией членов рабочей группы);
• • поощрения не предполагают рассмотрение причин различий в результатах сотрудников (они освобождают менеджеров от необходимости учета факторов, определяющих различия в эффективности работников);
• • поощрения мотивируют к отказу от рискованных предприятий (усилия работников ограничиваются исключительно целью получения награды, и нс более того);
• • поощрения негативно отражаются на заинтересованности (они отвлекают и менеджера, и работников от проблемы внутренней мотивации).

А. Кон отмечает, что поощрения мотивируют людей к получению поощрений, но отнюдь не стимулируют к полной реализации способностей, талантов и потенциальных возможностей.

В психологии принято выделять следующие виды мотивов:

• • ситуационные, обусловленные конкретной обстановкой, в которой находится человек;
• • целевые, связанные с деятельностью личности, которые выражают предмет потребностей и, как следствие, направленность устремлений личности;
• • выбора средств и способов достижения цели, зависящие от степени подготовленности, видения альтернативных путей действия для реализации поставленных целей в заданных условиях.

Мотивы можно классифицировать также по степени общественной значимости:

• • мотивы широкого социального плана, относящиеся к обществу в целом (идеологические, этнические, профессиональные, религиозные и др.);
• • группового плана, связанные с жизнью личности в коллективе, членом которого она является (мотивы одобрения, аффилиационные — сотрудничество, партнерство, любовь и т. д.);
• • индивидуально-личностного характера.

Другая классификация мотивов определяется видом активности проявляемой человеком: мотивы общения, игры, учения, профессиональной, спортивной и общественной деятельности и т. д.

Л. С. Выготский разделяет мотивы на многозначные, в которых имеется сразу несколько мотиваторов, имеющих для человека противоположное значение — притягивающее и отталкивающее, приятное и неприятное; и однозначные, где имеются мотиваторы только с одним значением.

Е. П. Ильин разделяет мотивы на основании их структуры:

• • первичные — с наличием только абстрактной цели;
• • вторичные — с наличием конкретной цели. Среди них, в свою очередь, различаются:
• — полные, в которых присутствуют компоненты из всех блоков, включая «внутренний фильтр»;
• — укороченные, сформировавшиеся без участия блока «внутреннего фильтра».

И. А. Васильев и М. Ш. Магомед-Эминов выделяют:

• • обобщенные устойчивые мотивы, которые выражаются в индивидуально-личностных особенностях (мотив стремления к успеху как таковому, мотив избегания неудачи как таковой вне зависимости от ситуации);
• • конкретные устойчивые мотивы, которым свойственна систематически воспроизводимая активность;
• • общие неустойчивые мотивы, у которых имеется обобщенное предметное содержание, без дифференциации иерархии;
• • конкретные неустойчивые мотивы, которым свойственна узкая временная перспектива при наличии конкретной (во времени) цели.

Необходимо заметить, что на поведение работника и эффективность трудовой деятельности сильное влияние оказывают его жизненная позиция, привычки, традиции, уровень культуры, другие накопленные личностные, индивидуальные ценности, подчас трудноотделимые от мотивов. На их базе работник принимает решения. Поэтому Е. П. Ильин предлагает ввести в поле направленности личности мотиваторы как психологические факторы, участвующие в конкретном мотивационном процессе и обусловливающие принятие человеком решения. Он выделяет следующие группы мотиваторов:

• • нравственный контроль (наличие нравственных принципов);
• • предпочтения (интересы, склонности);
• • внешняя ситуация;
• • собственные возможности (знания, умения, качества);
• • собственное состояние в данный момент;
• • условия достижения цели (затраты усилий и времени);
• • последствия своего действия, поступка.

В качестве характеристик мотивов выделяют различные особенности, и прежде всего, динамическую характеристику мотива, включающую силу, устойчивость и содержание.

Сила мотива определяется интенсивностью мотивационного возбуждения, включающей такие психологические факторы, как знание результатов деятельности и определенную свободу творчества. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник. Сила мотива во многом определяется сопровождающей его эмоцией, из-за чего мотив может приобретать аффективный характер. В. Врум и Е. Деси считают, что сила стремлений зависит от сочетания вероятности достижения привлекательных целей в заданной ситуации и ожидания того, что предпринятое действие приведет к достижению поставленной цели.

Устойчивость мотива является проявлением инертности потребности и неэластичностью установок, мировоззрения, ценностей человека, его склонностей, интересов; она в большей мере относится к мотивационным установкам, интересам, привычкам.

Содержание мотива включает: полноту осознания структуры мотива; уверенность в правильности принятого решения; личностную, индивидуальную или коллективную направленность мотива; ориентированность на внешние или внутренние факторы при объяснении своего поведения.

Мнение специалистов

А. Ерссковский считает одной из задач системы мотивации управление ожиданиями сотрудников. По его словам, часто встречается ошибка, когда сотрудники не понимают, как действует система мотивации, и что надо делать, чтобы получить премию. На практике известны случаи, когда расчет премии выполнялся с использованием логарифмов и интегральных вычислений. Очевидно, что менеджеру по продажам или сотруднику отдела снабжения сложно понять, как будет работать такая система премирования. Предложенная формула может быть справедливой и правильной, но не мотивирующей.

Совокупность мотивов, которые формируются и развиваются в течение жизни человека, называют мотивационной сферой личности. Мотивационная сфера личности является образованием, в котором конкретные мотивы, как временные функциональные образования, появляются лишь эпизодически, постоянно сменяя друг друга.

Мотивирование работников в организации связано со многими другими трудностями:

• • двойственностью мотивации поведения человека, которая содержит одновременно и эмоциональные, и рациональные начала;
• • неспособностью руководителей эффективно и последовательно применять методы мотивации;
• • изменением потребностей работников со временем, что обусловливает необходимость изменения мотивации работников;
• • ограничениями в отношении типа и возможностей мотивирования работников;
• • теоретической неразработанностью основных стратегических направлений мотивации работников в организации.

Обычно руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, необходимо пройти несколько последовательных этапов в своей работе для того, чтобы добиться желаемого результата:

• 1. Оценить потребности работников, определяющие их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.
• 2. Определить факторы, влияющие на трудовую мотивацию работников, их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.
• 3. Разработать меры воздействия, создать такую мотивирующую рабочую среду, которая способствовала бы высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.
• 4. Воздействовать па трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.
• 5. Оценить эффективность выбранных мер воздействия и подкорректировать их в случае необходимости.

• [1] По материалам журнала «Small Business Economics».