Предложения по совершенствованию организационной культуры и их эффективность в гостинице

Управление организационной культурой — это намеренное и сознательное выполнение какого-либо действия в ней. Это может содержать усиление либо ослабление культуры, приспособление людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно основанной компании), сохранение, либо изменение культуры.

Управляя культурой, необходимо иметь в виду, то что она может быть собственного рода «клеем», скрепляющим части компании. Вместе с тем, необходимо не забывать, что в случае если части плохие, то даже лучший в мире «клей» отнюдь не сделает целое достаточно крепким. Стандартизация ценностей и повседневная деятельность менеджеров по их «внедрению» в жизнь имеют все шансы привести компанию к триумфу.

Управление культурой считается довольно долговременным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые теории, лежащие углубленно в сознании, верованиях и поведении членов компании, нельзя изменить за короткий период. Данный процесс предусматривает стабильную специализацию новых членов компании, бесконечное установление того, во что верят и то что предпочитают в компании, постоянное внимание как к всеобщему абстрактному взгляду на вещи, так и к определенным мелочам быта компании, и, в конечном итоге, верного планирования всей этой деятельность.

Гостиница «Гранд отель Европа» имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. В гостинице «Гранд отель Европа» для управления организационной культурой используются следующие подходы:

• · через публичные заявления, личный пример высшего руководства;
• · через манипулирование символами и вещами материального мира организации.

Первый подход предполагает собой как бы видение свыше, которое обязано активизировать энтузиазм у многих членов компании. Начальник-лидер вдохновляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности компании. Это подразумевает присутствие очевидных и чистосердечных личных обязанностей лидера согласно отношению к ценностям, в которые он верит.

Применение второго принципа наступает с другого конца компании, с ее нижних уровней. В этом случае огромное внимание уделяется мелочам реальной жизни в компании.

Первый подход реализуется через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководители компании выступают в печати, по радио и по телевидению с проповедованием устанавливаемых ценностей.

Действенные средства второго подхода — манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, что, безусловно, способствует развитию культуры и её усилению.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

• · анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении.
• · разработку специальных предложений и мер.

Культура фирмы может быть оптимальной для определенного периода времени и факторов. Перемена обстоятельств внешней конкурентоспособной борьбы, государственного регулирования, быстрые экономические перемены и новые научно-технические процессы требуют изменений культуры фирмы, удерживающей рост ее производительности.

С целью развития новейшей культуры фирмы нужно немало времени, так как старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа содержит в себе развитие новой миссии, целей фирмы и ее идеологии, модификации результативного управления, использование опыта предыдущей работы, укоренившихся обычаев и операций, оценку производительности фирмы, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

• · установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;
• · расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации своим сотрудникам;
• · расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);
• · установление Дня рождения компании;
• · поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;
• · создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.