Диагностика системы управления персоналом кризисного предприятия

Прежде всего речь идет о профессиональной диагностике и оценке руководителей, которая применяется:

• 1) как средство оценки руководителя в процессе конкурсного отбора на обучение;
• 2) как средство выявления потребностей руководителей в обучении и его организации;
• 3) как средство анализа результатов обучения и получения информации для оценки эффективности этого процесса;
• 4) как средство получения комплекса данных о профессиональных и личностных качествах руководителей в целях их аттестации.

Стратегия изменения уровня компетентности персонала кризисного предприятия.

Процесс формулирования стратегии:

• 1. Оценка будущей потребности в компетентности персонала;
• 2. Выявление и оценка сложившегося уровня компетентности персонала (кадровый потенциал предприятия — активный и пассивный);
• 3. Установление разрыва в уровнях компетентности — потребной и существующей;
• 4. Построение плана устранения указанного разрыва в уровнях компетентности, включая:
  • — образовательные программы для работников предприятия, реализуемые на нем и в стационарных учебных центрах с привлечением внешних консультантов и преподавателей, а также неформально — на рабочем месте;
  • — рекрутирование необходимого персонала;
  • — стимулирование профессионального развития с помощью планирования карьеры и повышения уровня внутренней мобильности персонала;
  • — привлечение на временной (договорной) основе специалистов и рабочих;
  • — сотрудничество с другими фирмами в целях увеличения кадрового потенциала.
• 5. Выполнение плана повышения уровня компетентности персонала. Проектирование, организация и реализация деятельности, обеспечивающей профессиональное развитие, предполагает ясное понимание целей и результатов этого процесса работниками предприятия, высокий уровень их мотивации. Решающее значение для успеха плана имеет обретение персоналом навыков командной работы. В случае неудачи стратегия должна быть переформулирована;
• 6. Использование растущего кадрового потенциала для повышения уровня профессиональной компетентности персонала предприятия. Если вновь приобретенные профессиональные качества не используются на практике, они могут быть быстро утеряны работниками. Контроль за этой фазой реализации стратегии позволяет уточнить дальнейшие направления совершенствования кадрового потенциала предприятия. Критически важными для поддержания устойчивости предприятия является сохранение тех элементов кадрового потенциала, без которых фирма лишается каких бы то ни было шансов упрочить свое положение на рынке (особенно связанных с успешным взаимодействием его функциональных подразделений), а также предотвращение создания ненужных его элементов.

Технология кадрового аудита применительно к кризисному предприятию. По определению «аудит — проверка финансовой деятельности». В этом смысле «кадровый аудит» — диагностика соответствия персонала организации ее целям и ценностям.

Параметры аудита кадрового состава и кадрового потенциала.

Аудит кадрового состава:

• — укомплектованность кадрового состава в целом и по уровням управления, обеспеченность персоналом технологического процесса;
• — соответствие уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;
• — структура кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;
• — структура кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;
• — структура кадрового состава по психологическим характеристикам;
• — уровень обеспеченности персоналом по подразделениям, уровням управления, типам деятельности;
• — текучесть кадров.

Аудит кадрового потенциала:

• — основная ориентация управленческого персонала;
• — распределение управленческих ролей;
• — умение проектировать;
• — сверхнормативная активность;
• — инновационный потенциал;
• — способность к обучению;
• — ролевой репертуар в групповой работе;
• — наличие лидерских качеств у управленческого персонала и специалистов; менеджмент антикризисный персонал
• — наличие в подразделении резерва на выдвижение;
• — удовлетворенность должностным статусом;
• — ориентация на должностной рост;
• — оценка кадрового резерва.

По результатам аудита персонала можно оценить:

• — коэффициент кадровой обеспеченности и потребность в персонале;
• — качественную структуру управленческого персонала (ролевую и психологическую структуры);
• — потребность в обучении;
• — стили управления;
• — социально-психологический климат;
• — инновационный потенциал;
• — основные источники сопротивления изменениям;
• — распределенность персонала в рамках организации.