Технологии управления персоналом

КАДРОВОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

В результате освоения данной темы студент должен:

• • знать концепцию кадрового консультирования как средства развития организации, парадигмы кадрового консультирования;
• • уметь применять три типа профессиональной компетентности: методическую, социальную, организационную;
• • владеть инструментарием кадрового консультанта.^[1][2]

концептуальный и методический инструментарии, но и определить, как в каждом конкретном случае практически увязать в целостную технологию деятельности исходные элементы. Поэтому становится понятно, что технологии управления человеческими ресурсами организации должны быть ориентированы на решение как минимум двух типов задач: диагностики, экспертизы или оценки «человеческого измерения» организации; поддержания реорганизационных или развивающих процессов в организации.

Технологии управления человеческими ресурсами организации в нашем понимании — это совокупность методов управления персоналом, ориентированных на оценку и совершенствование человеческого ресурса организации. Как правило, они:

• • создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс;
• • носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов;
• • адаптируются к культуре организации и отвечают требованию практической результативности.

Резонно задать вопрос: не противоречит ли идея технологичности гуманистическим принципам и индивидуальному подходу в работе с персоналом организации? Опыт свидетельствует, что это противоречие снимается, если кадровому консультанту удается, используя соответствующую технологию, в комплексе учесть цели организации, потребности и возможности отдельных групп и индивидов.

Автор считает, что подход к управлению человеческим ресурсом организации должен быть именно технологичным — учитывать все три составляющие организации (организацию в целом, отдельные группы и конкретных работников) и реализовывать достижение запланированного результата через последовательное осуществление различных вариантов действий.

Рассмотрим возможности и ограничения технологий управления персоналом как экспертного типа (центр оценки, конкурс, кадровая психодиагностика), так и поддерживающего (обучение персонала и командообразование).

Имеется множество определений консультирования и его применения к ситуациям и проблемам управления. В специальной литературе выделяется два основных подхода к консультированию.

В первом подходе используется широкий функциональный взгляд на организационную реальность, когда под процессом консультирования понимается любая форма оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи или серии задач, при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за это. В этом смысле большинство штатных работников организации в рамках своей функциональной деятельности являются консультантами для своих коллег. Эти и схожие определения подчеркивают, что консультанты являются помощниками и допускают, что такая помощь может оказываться лицами, выполняющими самую разнообразную работу. Так, любой руководитель является консультантом, когда советует или помогает подчиненному, вместо того чтобы отдавать приказания.

С точки зрения второго подхода консультирование представляет собой особую профессиональную деятельность. При этом выделяется ряд характеристик, которыми она должна обладать. Согласно довольно распространенному мнению, консультирование может осуществляться консультационной службой, которая помогает организации-заказчику выявить управленческие проблемы, проанализировать их, дает рекомендации по решению этих проблем и содействует при необходимости реализации этих решений.

Рассмотрим такую технологию управления человеческими ресурсами организации, как кадровое консультирование организаций. Как уже отмечалось, потребность в кадровом консультировании — это, прежде всего, потребность в новых технологиях управления человеческими ресурсами организации.

Попробуем ответить на два вопроса:

• • Можно ли считать кадровое консультирование одной из технологий управления персоналом?
• • Каков профессиональный профиль специалиста в области кадрового консультирования?

• [1] Методы управления персоналом, рассмотренные в гл. 8, в значительной степени апробированы и доказали свою эффективность практикой деятельности наиболее успешных отечественныхи зарубежных корпораций. Вместе с тем комплексный подходк решению проблем управления человеческими ресурсами организации представляется значительно шире, чем объем деятельности кадровых менеджеров или служб управления персоналом. По крайней мере свидетельством этого можно считать заметныйрост и укрепление престижа практической социальной психологии и консультирования по организационному развитию в России и за рубежом. Опыт свидетельствует о том, что центральныммоментом в ожиданиях клиента (или заказчика) является оказание консультантом помощи в поиске и максимальном включениичеловеческих ресурсов организации в целях ее успешного развития. В целом эти ожидания могут быть сведены, как минимум, к трем пунктам:
• [2] потребность в оценке актуальных и перспективных возможностей организации (например, определение потенциала сотрудников); 2) создание вместе с сотрудниками организации программыреорганизации (например, выбор системы управления человеческими ресурсами); 3) консультационное сопровождение организации вплотьдо приведения согласованных изменений к желаемому результату (например, через организацию внутрифирменной подготовки персонала). Каждое из этих направлений деятельности предполагаетне только использовать имеющиеся в распоряжении консультанта