Групповые феномены при принятии групповых решений

Американский ученый Дж. Стоунер в 1961 г. установил, что в процессе обсуждения и принятия решений группой имеет место феномен, получивший название «сдвиг риска». Он проявляется в том, что группа чаще нринимает более рискованные решения, чем ее отдельные члены, принимающие решения самостоятельно, на свой страх и риск. Яркой демонстрацией этого феномена могут быть результаты исследования, проведенного Г. Уайт. Канадским студентам, изучающим бизнес, предложили индивидуально принять решение: продолжать или не продолжать компании вкладывать деньги для спасения провалившегося проекта. 72% студентов согласились на повторные инвестиции, на которые вряд ли бы пошли, если бы речь шла о новом независимом проекте. Принимая же решение в группе, на повторные инвестиции согласились уже 94% студентов. Эти результаты подтверждают стремление (в случае принятия групповых решений) к безудержному инвестированию до победного конца, дорого обошедшееся многим компаниям.

Склонность группы к риску представляет собой следствие деиндивидуализации: при групповых решениях ответственность ложится на многих людей, а доля личной ответственности невелика. Определенную роль может сыграть и взаимное «заражение смелостью», возникающее при групповом обсуждении.

Со временем выяснилось, что групповое решение не всегда является более рискованным. Сдвиг может наблюдаться и в сторону повышения осторожности. Общая закономерность, выведенная С. Московичи и М. Завалони (1969) сводится к следующему: групповая дискуссия приводит к усилению первоначального мнения участников группы. Мнение как бы двигается к полюсу. Эффект был назван «эффектом групповой поляризации». В 1970 г. Д. Майерс и Д. Бишоп опросили группу студентов на тему расовой сегрегации, в частности по вопросу о том, можно ли разрешить кондоминиумам не продавать жилье представителям некоторых этнических групп. Студенты были разделены на две подгруппы в зависимости от того, к какой точке зрения они склонялись. Далее им была предоставлена возможность обсудить тему в группе единомышленников. Как и ожидалось согласно гипотезе поляризации, после раздельного обсуждения разрыв между подгруппами увеличился. Те, кто считал, что расовая нетерпимость недопустима, еще больше укрепились в своем мнении, а те, кто был уверен, что жильцы домов имеют право выбирать себе соседей по расовому признаку, усилили расистские установки.

В том случае, когда группа стремится к полному единодушию и никто не хочет нарушать групповую гармонию, принятое решение может быть неэффективным. Американский социальный психолог И. Джанис назвал этот феномен «огрупплением мышления» и описал его симптомы^[1]:

• • иллюзия неуязвимости (члены группы склонны к переоценке правильности своих действий и проявляют излишний оптимизм);
• • безграничная вера в непогрешимость групповых действий (члены группы убеждены в нравственной безупречности своего коллективного поведения и не нуждаются в критических оценках со стороны);
• • игнорирование неприятной или неугодной информации (не согласующиеся с групповыми взглядами сведения часто нс принимаются во внимание, а предостережения не учитываются);
• • негативная стереотипизация посторонних (цели, мнения, достижения других трактуются как слабые, враждебные и т. п.);
• • групповое давление на несогласных (требование конформистского поведения приводит к нетерпимости по отношению к критическим, нелояльным с точки зрения группы высказываниям и действиям ее членов);
• • самоцензура (отдельные члены группы из-за опасений нарушения групповой гармонии воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения, предпочитают скрывать или отбрасывать свои опасения);
• • иллюзия единодушия (самоцензура и конформизм приводят к быстрому достижению внешнего консенсуса без необходимого всестороннего обсуждения, более того, кажущийся консенсус служит подтверждением правильности группового решения);
• • ограничение возможностей участия посторонних в формировании группового мнения и принятии решений (отдельные члены группы стремятся не дать возможности участвовать в делах группы людям, не принадлежащим к ней, поскольку опасаются, что это нарушит групповое единодушие).

• [1] См.: Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 1999.