Типология Г. Хофстеда

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Мужественность — женственность. Общества с жестким социальным разделением ролей между полами Г. Хофстед назвал мужественными (маскулинными), а общества со слабым разделением ролей — женственными (фемининными). Ориентация (долгосрочная — краткосрочная). Представляется, что они не зависят друг от друга. Эти параметры в диадно-антагонистических позициях представлены следующим образом (рис. 19.13… Читать ещё >

Типология Г. Хофстеда (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Голландский социальный психолог Г. Хофстед исследовал национальные культуры. По результатам исследования им была выведена многофакторная модель ценностей (объектом исследования являлась транснациональная корпорация IBM).

Предлагаемая Г. Хофстедом терминология для описания национальной культуры включает в себя пять параметров (общих показателей), которые он назвал «измерениями», поскольку встречаются они почти во всех возможных комбинациях.

1. Индивидуализм — коллективизм.
2. Дистанция власти (большая — малая).
3. Неприятие (избегание) неопределенности (сильное — слабое).
4. Мужественность — женственность (маскулинность — фемининность).
5. Ориентация (долгосрочная — краткосрочная). Представляется, что они не зависят друг от друга. Эти параметры в диадно-антагонистических позициях представлены следующим образом (рис. 19.13).

Рис. 19.13. Показатели национальной культуры (по Г. Хофстеду).

Данные, полученные в холе обследования работников транснациональной корпорации IBM, позволили Г. Хофстеду присвоить стране, представленной в базе данных, количественный рейтинг (от 0 до 100) по каждому из этих измерений.

Указанные пять измерений были идентифицированы с помощью многомерного статистического анализа (факторного анализа) и теоретических рассуждений. Переменными являлись средние значения или процентные соотношения ответов на различные вопросы о ценностях.

В табл. 19.4 приведены списки стран и используемые далее обозначения [3].

Таблица 19.4. Результаты сравнительного анализа переменных культуры некоторых стран и регионов

Индивидуализм — коллективизм. Степень, с которой люди предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы, и наоборот.

Фундаментальным здесь является вопрос о связи индивидуума с окружающим обществом. На одном конце шкалы располагаются общества, в которых связи между индивидуумами очень слабы. Предполагается, что каждый индивидуум движим личными интересами и, возможно, интересами ближайших членов его окружения.

На другом конце шкалы располагаются общества, в которых связи между индивидуумами наиболее прочны. Предполагается, что каждый индивидуум соблюдает интересы своей группы и не должен иметь мнений или убеждений, отличных от мнений или убеждений своей группы.

В табл. 19.5 приведены сводные данные различий по измерению «индивидуализм — коллективизм» .

Таблица 19.5. Сводная таблица различий по параметру индивидуализма (И — К)

Дистанция власти (зона власти) отражает степень неравенства между людьми, которую они считают допустимой или нормальной. Принципиально важен в этом случае ответ на вопрос о том, как общество справляется с фактом неравенства людей.

В табл. 19.6 приведены характеристики, связанные с дистанцией власти.

Таблица 19.6. Сводная таблица различий, но параметру дистанции власти (ДВ)

Страны с низким показателем ДВ.	Страны с высоким показателем ДВ.
Родители придают меньшее значение послушанию детей.	Родители придают большее значение послушанию детей.
Студенты высоко ценят независимость.	Студенты высоко ценят комфорт.
Авторитарный подход среди студентов является следствием личных особенностей.	Студенты рассматривают авторитарный подход как социальную норму.
Менеджеры склонны при принятии решений советоваться с подчиненными.	Менеджеры принимают решения на автократичной и патерналистской основе.
Постоянный надзор и контроль оценивается подчиненными негативно.	Постоянный надзор и контроль оценивается подчиненными позитивно.
Сильная производственная этика: не верят, что человек может не любить работать.	Слабая производственная этика: скорее верят, чем не верят, что человек может не любить работу.
Менеджерам больше нравится начальник, непосредственно участвующий в делах.	Менеджерам больше нравится директивный и мотивирующий начальник.
Страны с низким показателем ДВ.	Страны с высоким показателем ЛИ.
Предпочтения подчиненных в отношении стиля принятия решений менеджером явно направлены в сторону консультативного, компромиссного типа.	Предпочтения подчиненных в отношении стиля принятия решений менеджером поляризованы между автократично-патерналистким стилем и правилом подчинения меньшинства большинству.
Менеджеры предпочитают рассматривать самих себя как практичных и системных людей, признают необходимость поддержки.	Менеджеры предпочитают считать себя великодушными людьми, берущими ответственность за принятие решений на себя.
Работники в меньшей степени боятся выражать несогласие с начальством.	Работники боятся выражать несогласие с начальством.
Работники проявляют большую готовность к кооперации.	Работники менее склонны доверять друг другу.
Считается, что менеджеры склонны к рассуждениям.	Считается, что менеджеры менее склонны к рассуждениям.
У студентов существуют позитивные ассоциации со словами «власть» и «богатство» .	У студентов существуют негативные ассоциации со словами «власть» и «богатство» .
Смешанные настроения по поводу участия подчиненных в процессе управления.	Идеологическая поддержка участия подчиненных в процессе управления.
Смешанные настроения среди менеджеров по поводу возможности распределения лидерских функций и инициативы.	Идеологическая поддержка среди менеджеров возможности широкого распределения лидерских функций и инициативы.
Возможен неформальный совет с работниками без их формального участия в процессе.	Формальное участие работников в процессе возможно без неформального совета с ними.
Высокообразованные работники в меньшей степени придерживаются авторитарных ценностей, чем низкообразованные.	Высокои низкообразованные работники в одинаковой степени придерживаются авторитарных ценностей.

Неприятие неопределенности. Стремление избегать неопределенности отражает степень, с которой люди предпочитают действовать как индивидуумы (находясь в условиях свободных социальных связей, сами заботясь о себе и своих близких, думая о себе в терминах «Я», а не часть «Мы»), а не как члены какой-то группы, и наоборот.

В табл. 19.7 приведены личностные характеристики, связанные с культурами, обладающими высокими или низкими показателями неприятия неопределенности.

Таблица 19.7. Сводная таблица различий по параметру неприятия неопределенности (НН)

Страны с низким значением показателя НН	Страны с высоким значением показателя НН
Более низкий уровень тревоги у населения.	Более высокий уровень тревоги у населения.
Большая готовность жить сегодняшним днем.	Больше заботы о будущем.
Меньше связанных с работой стрессов.	Высокий уровень связанных с работой стрессов.
Меньше эмоциональное сопротивление переменам.	Больше эмоциональное сопротивление переменам.
Лояльность по отношению к работодателю не считается добродетелью.	Лояльность по отношению к работодателю рассматривается как добродетель.
В качестве работодателей предпочитают небольшие организации.	В качестве работодателей предпочитают крупные организации.
Меньший разрыв между поколениями.	Как правило, высокие посты занимают более пожилые люди: геронтократия.
Менеджеров отбирают по каким-то иным критериям, нежели возраст.	Менеджеров отбирают на основе критерия старшинства.
Более сильная мотивация на достижение.	Менее сильная мотивация на достижение.
Надежда на успех.	Боязнь поражения.
Большая склонность к риску.	Меньшая склонность к риску.
Более сильная ориентация на индивидуальные достижения.	Менее сильная ориентация на индивидуальные достижения.
Предпочтение карьеры менеджера карьере специалиста.	Менеджер должен быть специалистом в той области, которой руководит.
Иерарх и чески м и структурам и организации можно пренебрегать из прагматических интересов.	Иерархические структуры организации необходимо строго соблюдать и относиться с уважением.
Предпочтение отдается более широким директивам.	Предпочтение отдается четким требованиям и инструкциям.
Возможность нарушения правил из прагматических соображений.	Невозможность нарушения правил.
Наличие конфликта в организации — нормальная ситуация.	Конфликт в организации нежелателен.
Конкуренция между работниками должна быть честной.	Конкуренция между работниками не одобряется на личностно-психологическом уровне.
Большие симпатии отдаются индивидуальному и авторитарному решению.	Идеологическое требование консенсуса и консультативного лидерства.
Возможно полное делегирование полномочий подчиненным.	Инициативу подчиненных следует контролировать.
Более высокая толерантность к неопределенности в восприятии других.	Низкая толерантность к неопределенности в восприятии других.
Высокая готовность к достижению компромисса с оппонентами.	Низкая готовность к компромиссу с оппонентами.
Иностранцы допускаются в качестве менеджеров.	Подозрительное отношение к иностранцам в качестве менеджеров.
Большое количество людей готовы к жизни за границей.	Лишь немногие готовы к жизни за границей.
Более высокая толерантность к неясности в оценке собственной работы (низкий уровень удовлетворенности).	Низкая толерантность к неясности в оценке собственной работы (высокий уровень удовлетворенности).
Оптимизм по поводу возможности контролировать принятие решений политикам.	Пессимизм по поводу возможности контролировать принятие решений политиками.
Страны с низким значением показателя НН.	Страны с высоким значением показателя НН.
Оптимизм работников, но поводу мотивов деятельности компании.	Пессимизм работников по поводу мотивов деятельности компании.
Оптимизм в отношении инициативы, амбиций и лидерских способностей персонала.	Пессимизм в отношении амбиций и лидерских способностей персонала.

Мужественность — женственность. Общества с жестким социальным разделением ролей между полами Г. Хофстед назвал мужественными (маскулинными), а общества со слабым разделением ролей — женственными (фемининными).

Ключевым является вопрос о распределении ролей между полами. Любое социальное разделение ролей является в той или иной мере следствием культурных традиций: то, что считается мужским (или женским) делом в одном обществе, может не считаться таковым в другом обществе. Хофстед классифицировал общество по тому, стремится оно минимизировать или максимизировать социальное разделение ролей между полами. Некоторые общества допускают выполнение многих ролей как мужчинами, так и женщинами.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой