Технология создания мотивации деятельностью (трудом, работой)

Как сделать так, чтобы человек хорошо работал, трудился тщательно и усердно, отдавая все силы нелюбимой, ненавистной работе? Ответ может быть какой угодно, например, запугать, обмануть, принудить, уговорить, вдохновить, воодушевить — лишь бы сделать из человека хорошего работника. Но при страхе, принуждении и обмане (стимулировании) — вряд ли получишь хорошего сотрудника.

Для сотрудников высокого класса занятых мотивационные рычаги конкретного типа (оплата, карьера и др.) уходят на второй план. Люди, прошедшие стадию удовлетворения таких потребностей, ищут радость и удовольствие, приносимые работой по сути и по форме. Это будет подзаряжать на протяжении всего процесса выполнения работы, так как она станет любимой. Для того чтобы обеспечить такое счастье и энергетическую подзарядку, необходимо, чтобы человек и работа психологически друг другу соответствовали. Поэтому технология создания мотивации деятельностью базируется на точной подгонке работы и человека друг под друга. Тот же принцип лежит и в основе профориентации. Ознакомимся с технологией.

В основе технологии лежат исихографические профили, содержащие количественные и качественные параметры.

• 1 этап — создание исихографического профиля работы (деятельности);
• 2 этап — создание психографического профиля управленческого уровня (должности);
• 3 этап — создание психографического профиля мотиватора или мотивационной группы, при условии, что типичные модели мотиваторов описывают их влияние на поведение работника при отсутствии мотивации и мотиваторов других групп (чистая модель);
• 4 этап — создание психографического профиля претендента по всему перечню параметров всех предыдущих профилей;
• 5 этап — определение необходимого компании в данный момент процента и позиций соответствия заданных профилей деятельности и профиля претендента;
• 6 этап — оценка претендента и принятие базового решения о его размещении в организации.

Эффект: психологическое соответствие человека и работы; вечный мотиватор содержанием труда, так как успех и деньги приходят автоматически к тому, кто любит свою работу.

Проблематизация мотивации деятельностью Высокая мотивация работников деятельностью означает полное использование возможностей оборудования, технологии, имеющихся в распоряжении ресурсов, вложенного капитала, а также использование знаний и умений самого работника, развитие им своих способностей и личностных качеств.

В действительности ситуация усугубляется тем, что руководители зачастую даже не осознают и не понимают важности и ключевой роли мотивации как движущей силы организации.

На практике преобладает стимулирование, которое ошибочно принимается за мотивацию со всеми вытекающими последствиями для организации: постоянный контроль, четкие границы работы и точный порядок ее выполнения. Подбор персонала производится, как правило, на должности с четкой регламентацией обязанностей, а системы оплаты носят больше компенсационный характер и не способствуют формированию необходимого поведения работника, не говоря уже о высших потребностях и мотивах.

Отсутствие участия работников в постановке целей и желания принимать участие в управлении является типичной ситуацией в большинстве организаций и соответствует механистическому подходу к работнику.

Практические результаты мотивации деятельностью Исследование организации в области мотивации деятельностью позволяет:

• • рассмотреть отношение сотрудников к работе и выяснить, что в содержании деятельности влияет на их мотивацию и как оно это делает;
• • найти зависимость между содержанием деятельности и мотивацией сотрудника;
• • выявить влиятельные факторы содержания деятельности и оценить их восприятие сотрудниками;
• • построить модель мотивации деятельностью;
• • определить, какие личностные качества способствуют возникновению мотивации деятельностью;
• • сфокусировать внимание менеджмента на мотивации и показать ее важность как одного из слагаемых успеха;
• • разделить понятия «мотивация» и «стимулирование»; перейти к ненасильственному управлению сотрудниками;
• • сделать проектирование содержания деятельности еще одним способом управления, путем создания ее ценности для сотрудников;
• • вызвать интерес к содержанию деятельности, что может стать источником для развития сотрудника и организации, творческого прорыва;
• • позволить мотивации деятельностью стать критерием успеха при реструктуризации организации;
• • сформировать и опробовать новый инструментарий для управления персоналом, обеспечить гибкость в подборе людей для деятельности и проектировании деятельности под человека;
• • сформировать критерии системы оплаты за качественно иную деятельность, обеспечить переход от компенсаций и стимулов к поощрениям и вознаграждениям.

Кроме этого, нельзя останавливаться на разработанной и внедренной системе. Любая система должна постоянно анализироваться, развиваться и пересматриваться, так как нет ничего более изменчивого, чем человеческая личность.