Институт кадрового резерва на государственной гражданской службе

Вопрос формирования и рационального использования кадрового резерва на гражданской службе стоит сейчас особенно остро. Серьезные изменения, происходящие в политической, экономической, социальной сферах нашего общества, требуют перемен в кадровой политике и кадровой деятельности в системе государственной службы Российской Федерации. Создание новой модели государственного управления требует обновления управленческих кадров. Это можно осуществить при наличии профессионального кадрового резерва.

В предыдущее десятилетие обновление управленческих кадров на федеральном и региональном уровнях власти осуществлялось бессистемно и спонтанно. В этом одна из главных причин «пробуксовывания» реформ в Российской Федерации.

В нынешних условиях важное значение приобретает такое направление кадрового обеспечения государственной службы, как работа с кадровым резервом на выдвижение на управленческие должности в органах государственной власти.

Теоретические основы кадрового резерва — это, прежде всего, определение понятия, целей и задач этого социального явления. Термин «резерв» в переводе с латыни буквально означает запас чего-нибудь на случай надобности. Поэтому кадровый резерв — это один из основных источников формирования и пополнения кадров, т. е. специалистов в той или иной сфере профессиональной деятельности. Важнейшая задача заключается в том, чтобы выявить наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для данной профессиональной деятельности.

Кадровый резерв на гражданской службе — специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа гражданских служащих, прошедшая специальную подготовку, обладающая необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие должности в государственном органе.

Основной целью формирования и использования кадрового резерва на гражданской службе является создание подготовленного к управлению в новых условиях ее кадрового состава, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции органов государственной власти.

В системе гражданской службы кадровый резерв выполняет ряд важных функций: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности деятельности государственного аппарата.

Необходимым условием формирования добротного кадрового резерва является наличие понятной и научно обоснованной кадровой политики в государственном органе. Особенно важным является понимание и реализация руководством принципов работы с кадровым резервом на гражданской службе. К ним следует отнести:

• — обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов на гражданской службе;
• — комплексную и объективную оценку профессионализма, деловых и нравственных качеств гражданских служащих при их подборе и выдвижении;
• — объективность и равный доступ специалистов в продвижении по службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;
• — создание необходимого и достаточного кадрового пространства для поддержания требуемой укомплектованности кадров государственного аппарата;
• — демократическое, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения, гласности, на альтернативной основе;
• — систематическое и рациональное обновление кадров гражданской службы с сохранением преемственности, качественного обогащения за счет притока свежих, молодых сил, использование возможностей и способностей всех возрастов;
• — подконтрольность управленческих кадров в системе гражданской службы;
• — деполитизация кадровой работы, политическая нейтральность гражданских служащих.

В правовом отношении категория кадрового резерва в России стала разрабатываться и регулироваться, начиная с Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом РФ 15 августа 2001 г. В этом документе были заложены правовые основы кадрового резерва, нашедшие дальнейшее развитие в последующих нормативных правовых актах. В гл. 4 данной Концепции сказано, что «в целях замещения должностей государственной службы в порядке должностного (служебного) роста государственными органами формируется кадровый резерв для замещения должностей руководителей на конкурсной основе». В этом документе были отмечены два условия включения в кадровый резерв:

• 1) в порядке должностного (служебного) роста государственных служащих;
• 2) государственные служащие, высвобождаемые в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа.

Гражданские служащие, включенные в кадровый резерв на соответствующую должность гражданской службы, при необходимости осуществляют повышение квалификации или переподготовку, и им предоставляется преимущественное право на замещение указанной должности.

Федеральный закон № 58-ФЗ уделил вопросам кадрового резерва значительное внимание. В ст. 17 сформулированы уровни кадрового резерва:

• — федеральный кадровый резерв;
• — федеральный резерв в федеральном государственном органе;
• — кадровый резерв субъекта РФ;
• — кадровый резерв в государственном органе субъекта РФ.

Работа с кадровым резервом гражданской службы является предметом регулирования и Федерального закона № 79-ФЗ. В ст. 64 этого Закона определены цели и порядок формирования кадрового резерва гражданских служащих. Этот Закон содержит следующие новации:

Впервые было установлено, что кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы формируется на конкурсной основе — по результатам конкурса.

Конкретизированы виды кадрового резерва. Кадровый резерв формируется для замещения:

• — вакантной должности гражданской службы в своем государственном органе в порядке должностного роста;
• — вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста;
• — должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;
• — в кадровый резерв зачисляются гражданские служащие в связи с их призывом на военную или альтернативную службу.

Закреплен четкий порядок включения гражданских служащих в кадровый резерв. Федеральный закон № 79-ФЗ предусматривает, что включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены.

При этом включение в кадровый резерв государственного органа граждан производится по результатам конкурса:

• — на включение в кадровый резерв государственного органа;
• — на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан.

Включение в кадровый резерв государственного органа гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста производится по результатам:

• — конкурса па включение в кадровый резерв государственного органа;
• — конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;
• — аттестации в соответствии с ?. 1 ст. 48 Федерального закона № 79-ФЗ с согласия указанных гражданских служащих.

Включение в кадровый резерв государственного органа гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы:

• — в связи с сокращением должностей гражданской службы в соответствии с и. 8.2 ч. 1 ст. 37 Федерального закона № 79-ФЗ либо упразднением государственного органа в соответствии с п. 8.3 ч. 1 ст. 37 Федерального закона № 79-ФЗ производится по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;
• — по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 39 Федерального закона № 79-ФЗ, производится с согласия указанных гражданских служащих.

Включение государственного гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа, но управлению государственной службой; в кадровый резерв субъекта РФ — правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта РФ; в кадровый резерв государственного органа — правовым актом государственного органа.

Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя.

Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает:

• — своевременное удовлетворение потребностей государственного органа в гражданских служащих всех категорий;
• — качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;
• — проверку готовности гражданского служащего, зачисленного в кадровый резерв, к исполнению обязанностей по должности гражданской службы, планируемой к замещению;
• — сокращение периода адаптации гражданских служащих, вновь назначенных на более высокие должности гражданской службы;
• — повышение уровня профессионализма и улучшение качественного состава гражданских служащих.

Организационные основы работы с кадровым резервом предполагают решение ряда таких проблем, как определение структуры и организационных принципов кадрового резерва, условий, этапов, форм и методов его формирования.

Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного государственного органа. В каждом государственном органе кадровый резерв формируется по группам должностей — на старшие, ведущие, главные и высшие должности.

Состав кадрового резерва формируется, как правило, в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровой службой государственного органа. На втором этапе конкурсные комиссии государственного органа по рекомендации кадровой службы окончательно принимают решение о включении (или невключении) кандидата в состав кадрового резерва.

При определении численности кадрового резерва следует исходить из следующих положений:

• — численность и должностной состав кадрового резерва определяется с учетом потребностей структурных подразделений государственного органа в кадрах гражданской службы на ближайший период и на отдаленную перспективу;
• — на каждую должность гражданской службы, предусмотренную в штате государственного органа, подбирается, как правило, не менее двух и не более четырех человек кадрового резерва.

Важное место при выборе кандидатов в резерв выдвижения занимает внимательное изучение их профессиональных и других качеств; выработка и применение современных критериев отбора и технологий оценки. При формировании кадрового резерва должны учитываться: результаты служебной деятельности, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности и стаж государственной службы, возраст, состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание чиновника. При использовании кадрового резерва не следует допускать выдвижения работника на более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек.

Формы и методы работы с кадровым резервом на гражданской службе разнообразны. Здесь особенно важен индивидуальный подход. Работа с «резервистами» должна осуществляться по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, правовых, управленческих, экономических и других знаний, необходимых для будущей работы.

Теоретическое обучение кадрового резерва должно осуществляться, прежде всего, в рамках государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных гражданских служащих, а также методом самообразования.

В систему практической подготовки кадрового резерва на гражданской службе входят:

• — стажировка в должности, в резерв на которую зачислен государственный гражданский служащий или гражданин;
• — временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, болезни или отпусков;
• — выезды в другие организации с целью изучения опыта работы;
• — участие в преподавательской работе;
• — участие в проверках деятельности других подразделений государственного органа;
• — участие в подготовке и проведении научно-практических конференций, методологических семинаров;
• — постоянная самостоятельная работа кандидатов над повышением своих профессиональных знаний.

Таким образом, кадровый резерв гражданской службы представляет собой специально подобранную группу гражданских служащих, сочетающих в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, способных при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям к должностям гражданской службы, на которые они включены в резерв.

Формирование и использование кадрового резерва на гражданской службе является необходимым условием наращивания и оптимизации кадрового потенциала, преемственности и развития кадрового корпуса гражданских служащих, что, в свою очередь, обеспечивает стабильность всего государственного аппарата.

Подводя итоги главы, можно сказать, что профессиональное развитие гражданских служащих представляет собой важный элемент прохождения государственной службы и решающий фактор повышения уровня квалификации и профессионального мастерства работников государственного аппарата.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы Российской Федерации являются:

• 1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка и повышение квалификации в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
• 2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
• 3) ротация государственных гражданских служащих;
• 4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование.