Системы оплаты труда

Большое значение в оплате труда придается системам оплаты труда, тому, как устанавливаются данные системы. Порядок их установления предусмотрен в ТК РФ (ст. 135, 143, 144).

В ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135). Это положение корреспондирует с нормами о трудовом договоре, его содержанием, в которое включаются в обязательном порядке «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)» (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Таким образом, заработная плата (оплата труда)^[1] работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с теми системами оплаты труда, которые действуют у данного работодателя.

Системы оплаты труда включают размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Указанные системы устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В ТК РФ указаны тарифные системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы различных категорий работников, которая включает элементы тарифной системы и объективирует само установление заработной платы (ст. 143).

В ТК РФ выделены системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144).

Порядок определения систем оплаты труда характеризуется тем, что, во-первых, системы оплаты труда, принятые у работодателя, включая государственные и муниципальные учреждения, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и, во-вторых, при соответствии трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Это проявляется прежде всего в соблюдении всеми работодателями государственных гарантий по оплате труда работников и недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами и др.

Вместе с тем системы оплаты труда, получившие закрепление в ТК РФ как тарифные или системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, устанавливаются также с учетом соответствующих квалификационных справочников.

Но есть в порядке их регулирования и определенные различия.

В определении системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, принимает участие РТК. Указанная комиссия ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Эти рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетного сектора экономики. Если стороны РТК не пришли к соглашению, то единые рекомендации по установлению систем оплаты труда утверждаются Правительством РФ, а мнение сторон РТК доводится Правительством РФ до сведения субъектов РФ.

В ст. 135 ТК РФ закреплены гарантийные нормы по оплате труда работников. В коллективном договоре выделяется специальный раздел, посвященный оплате и нормированию труда с определением системы оплаты труда. Локальные нормативные акты, определяющие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Таким локальным нормативным актом может быть Положение об оплате труда, включающее систему оплаты труда.

В соглашениях, в частности отраслевом (межотраслевом) соглашении, устанавливаются общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам. Трудовым договором конкретизируются условия оплаты труда работника. При этом условия оплаты труда, определяемые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с определенными трудовым законодательством и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, не могут быть ухудшены по сравнению с предусмотренными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из общего порядка выделяется установление оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. Согласно ст. 145 ТК РФ их оплата за работу в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, определяемых Правительством РФ. Оплата труда указанных лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ или из местного бюджета, определяется соответствующими органами государственной власти субъекта РФ и местного самоуправления. Размеры оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

Тарифные системы оплаты труда и их элементы определены в ст. 143 ТК РФ. Тарифная система оплаты труда позволяет обеспечить дифференцированную, т. е. различную, оплату труда работников в зависимости от квалификации работников и условий труда. Тарифные системы включают также компенсационные и стимулирующие выплаты. Тарифные системы оплаты труда определены ч. 1 ст. 143 ТК РФ как системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы определяется как совокупность нормативов, установленных на государственном или локальном уровне (в рамках работодателя), с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифная система оплаты труда направлена на учет индивидуальных затрат труда, трудового вклада работника, которые определяются исходя из следующих критериев: сложности выполняемой работы и соответствующей этой сложности квалификации работника; условий труда; природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности труда и др.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. При этом тарификация работ — это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Соответственно показателем сложности выполняемой работы является разряд или квалификационная категория, по которой тарифицируется тот или иной вид работ. По мере повышения разряда или квалификационной категории возрастает размер оплаты труда работника, что особенно характеризует тарифную систему дифференциации заработной платы работников. Этим же целям служат и другие элементы указанной тарифной системы.

Тарифная сетка определяется как совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. При этом тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Тарифная сетка состоит из определенного числа тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов (например, I разряду тарифной сетки соответствует тарифный коэффициент, принятый за 1, а V разряду — 1,9 и т. д.). Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. С помощью тарифной ставки I разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок всех остальных разрядов (тарифная ставка I разряда умножается на тарифный коэффициент V разряда и получаем тарифную ставку V разряда). Таким образом, тарифная сетка определяет соотношение по оплате труда в зависимости от сложности работ и квалификации работников при помощи тарифных коэффициентов. Тарифные сетки различаются количеством разрядов и диапазоном в процентном нарастании тарифных коэффициентов от разряда к разряду, т. е. от минимального (I разряд) до максимального значения (VI-VIII разряд).

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя понятия тарифных ставок, окладов (должностных окладов), определения которых приведены в ст. 129 ТК РФ. Тарифная ставка определяет размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Например, тарифная ставка рабочего I разряда определяет минимальную оплату простейших видов работ в единицу времени (час, день, месяц, т. е. часовая, дневная или месячная тарифная ставка). По мере роста квалификации рабочего ему присваивается более высокий квалификационный разряд, определяемый как величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника^[2], и соответственно увеличивается его тарифная ставка, что стимулирует работников к повышению их квалификации.

Наряду с тарифными ставками тарифная система включает оклады (должностные оклады) для руководителей, специалистов и служащих. Оклады могут устанавливаться и рабочим, труд которых не поддается нормированию. Различаются тарифные системы: 1) рабочих; 2) руководителей, специалистов и служащих; 3) работников государственных и муниципальных учреждений и др.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Эти справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ч. 8 ст. 143 ТК РФ).

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» Минтрудом России принято постановление от 9 февраля 2004 г. № 9, которым утвержден Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Согласно изменениям, внесенным в указанное постановление № 787 постановлением Правительства РФ от 20 декабря 2003 г. № 766 (п. 1), Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик основных видов работ и профессий рабочих и служащих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также — требований, предъявляемых к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик указанных должностей, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний, квалификации руководителей, специалистов и служащих.

В юридической литературе последнего времени Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, как и тарифная система в целом, достаточно обоснованно отнесены к числу гарантий равной оплаты за труд равной ценности (сложности)^[3]. К такого рода гарантиям можно отнести и введенную Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ ст. 195.1 ТК, включающую определение профессионального стандарта, под которым понимается характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида деятельности. Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, правила установления тождественности названий должностей, профессий и специальностей тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих наименованиям из стандартов должен быть установлен Правительством РФ. Стандарты будут учитываться при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов. То же касается тарифных систем оплаты труда и систем оплаты труда работников муниципальных и государственных учреждений.

До вступления в силу ТК РФ указанные справочники были обязательны для организаций, финансируемых из бюджета, и носили рекомендательный характер для других организаций. Согласно ч. 8 ст. 143 ТК РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого справочника должностей руководителей, специалистов и служащих во всех организациях (у всех работодателей).

В настоящее время используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС в 1983 г. (с поел. изм. и доп.). Этот справочник имеет 72 выпуска по разным производствам и видам работ, причем 1-й выпуск содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, общие для всех отраслей экономики. В Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих постоянно вносятся изменения и дополнения.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37, содержит квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям. Он применяется чаще других и служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников. Квалификационная характеристика по каждой должности имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации». В разделе «Должностные обязанности» установлены основные обязанности, выполняемые по занимаемой работником должности в соответствии со штатным расписанием, т. е. по его трудовой функции. Раздел «Должен знать» содержит требования, предъявляемые к работнику в области специальных знаний, а также знаний нормативных правовых актов, положений, инструкций и других, которые работник должен применять при выполнении своих должностных обязанностей. В разделе «Требования к квалификации» определяется, во-первых, уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения обязанностей по данной должности (подтверждается документами о наличии соответствующего уровня профессионального образования у лица, его дипломами, аттестатами и другими, указывающими его специальность и квалификацию, присваиваемые по окончании образовательного учреждения того или иного уровня), а во-вторых, требования к стажу работы (стаж работы по специальности), который подтверждается трудовой книжкой лица.

Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от интенсивности труда. Это означает, что учитываются различия, основанные на более высокой интенсивности (напряженности) труда. Например, работа, выполняемая рабочими-сдельщиками, как правило, является более интенсивной по сравнению с рабочими-повременщиками и оплачивается в повышенном размере.

Тарифные ставки, оклады (должностные оклады) дифференцируются также в зависимости от условий труда. В соответствии со ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения РТК. Повышение оплаты труда по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов либо коллективным договором, трудовым договором.

Указанное повышение тарифных ставок (окладов) отнесено к компенсационным выплатам за тяжелую работу, работу во вредных, опасных условиях труда и представляет собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда (в дополнение к сокращению рабочего времени, предоставлению дополнительных отпусков и др.).

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями, согласно ст. 148 ТК, производится в порядке и размерах не ниже предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В трудовом законодательстве установлена выплата районных коэффициентов, иных надбавок за работу в местностях с особыми климатическими условиями. Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников устанавливается Правительством РФ (ст. 316 ТК РФ). Районные коэффициенты представляют собой увеличение заработной платы в зависимости от места расположения организации (работодателя). Определение указанных районов, отнесенных к Крайнему Северу или местностям, приравненным к нему, является прерогативой государства. Основная цель заключается в том, чтобы компенсировать повышенные расходы, связанные с проживанием работников в названных районах с неблагоприятными климатическими условиями.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачиваются также процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях (ст. 317 ТК РФ). Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в том же порядке, что и для районного коэффициента (ст. 316 ТК РФ).

Тарифные ставки, оклады (должностные оклады) не всегда позволяют дифференцировать оплату труда на уровне отдельных работников, у которых работа отличается особой сложностью, интенсивностью или связана с профессиональным мастерством, высокой производительностью труда либо протекает в особых условиях труда и др. Эту роль выполняют надбавки и доплаты, включаемые в надтарифную часть оплаты труда, тем самым создавая правовую основу для дифференциации заработной платы. Надбавки могут стимулировать работников к повышению квалификации, производительности труда, улучшению качества оказываемых услуг или к работе в определенных должностях, профессиях. Стимулирующую роль играют и устанавливаемые системы премирования.

Доплаты в большей мере компенсируют повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за руководство бригадой и др.). Выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочные работы, работа в ночное время, в выходные и праздничные дни и др.), компенсируется повышенной оплатой.

Таким образом, тарифная система оплаты труда дополняется доплатами и надбавками компенсационного, а также стимулирующего характера, повышается оплата труда в особых условиях (ст. 146 ТК РФ). К особым условиям отнесены, как известно, следующие: 1) оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК РФ); 2) оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ).

Следует отметить, что в ТК РФ четко не разграничены «компенсации» и «компенсационные выплаты». В систему оплаты груда, включая тарифную систему оплаты труда, входят «компенсационные выплаты» (доплаты и надбавки компенсационного характера), в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (см. 10.6 настоящей главы), но нс входят «компенсации» — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами (ч. 2 ст. 164 ТК РФ), например при направлении работника в командировки, при совмещении работы с обучением, при исполнении работниками государственных или общественных обязанностей и др. (ст. 165 ТК РФ).

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений. В организациях, финансируемых из государственного бюджета, оплата труда работников осуществлялась ранее на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), утвержденной постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации и уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Указанная оплата труда действовала до 1 декабря 2008 г. Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ был установлен перевод работников на новые условия оплаты труда.

Постановлением Правительства РФ от 27 сентября 2007 г. № 605 предусматривалось введение в период с 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. новой системы оплаты труда для работников федеральных государственных учреждений. В соответствии с принятым постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки» признаны утратившими силу с 1 декабря 2008 г. постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 и от 27 сентября 2007 г. № 605.

В связи с реформой оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений были внесены изменения в ст. 144 ТК РФ. Этой статьей предусмотрено, что системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

• — в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• — в государственных учреждениях субъектов РФ — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами субъектов РФ, их нормативными правовыми актами;
• — в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Рассматриваемые системы оплаты труда устанавливаются также с учетом: Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих; Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, служащих; государственных гарантий по оплате труда; рекомендаций РТК; мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Правительство РФ согласно ч. 2 ст. 144 ТК РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. С данным положением нормы связана ч. 3 ст. 144 ТК РФ, устанавливающая, что заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп. Следует отметить, что в ст. 129 ТК РФ базовый оклад, базовая ставка заработной платы определены именно как минимальный оклад, ставка заработной платы работника указанных учреждений, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, и без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Профессиональные квалификационные группы определены в ст. 144 ТК РФ как группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности. Указанные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к этим группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 Минздравсоцразвития России утверждены профессиональные квалификационные группы и указанные критерии с учетом предложений заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, согласованных с соответствующими профсоюзами. В качестве примера можно привести профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 5 мая 2008 г. № 217н.

Перевод на новые условия оплаты труда повлек за собой изменения в порядке установления окладов, выплат компенсационного характера, условиях осуществления выплат стимулирующего характера и др. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы. Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам, ставкам или в абсолютных размерах, если иное не определено федеральным законом или указом Президента РФ.

При установлении системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях учитывается, что на них распространяются Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 822. Данный перечень включает выплаты: работникам, запятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; за работу в местностях с особыми климатическими условиями; за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных); за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием, а также за работу с шифрами.

Эти выплаты устанавливаются к окладам, ставкам заработной платы на основании аттестации рабочих мест. Размеры и условия указанных выплат конкретизируются в трудовом договоре работника при введении новых условий оплаты труда.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом учитываются Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818.

Указанный перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях включает выплаты: за интенсивность и высокие результаты работы; качество выполняемых работ; стаж непрерывной работы; за выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы.

Стимулирующие выплаты устанавливаются с учетом критериев, которые дают возможность оценить результативность и качество выполняемых работ, рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти. При введении новых условий оплаты труда размеры и условия осуществления стимулирующих выплат конкретизируются в трудовом договоре работника.

• [1] Следует отметить, что в гл. 20 ТК РФ, посвященной общим положениям оплаты и нормирования труда, понятие «заработная плата» и «оплата труда работника» определены как идентичные понятия (ч. 1 ст. 129).
• [2] Присвоение квалификационных разрядов или их повышение производится на основании заявлений рабочих и представления руководителей соответствующих подразделений по распоряжению работодателей после проверки технических знаний и сдачи пробы (выполнения отдельных видов работы того разряда, который рабочие просят присвоить им). На основании заключения квалификационной комиссии работодатели утверждают рабочим квалификационные разряды, оформляя это приказом или распоряжением. Присвоенные рабочим разряды заносятся в их трудовые книжки с указанием на соответствующий приказ (распоряжение) (п. 1, 10−13 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР; раздела «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства» Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 1, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3−30).
• [3] См., например, Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова. М., 2009. С. 389.