Определение заработной платы и льгот

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для управления персоналом.

Существующая в организации система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на их отношение к работе, на решения о том, когда и стоит ли вообще уйти из организации.

Термин «заработная плата» (compensation, что охватывает не только собственно основную заработную штату, но и все остальные выплаты работнику) относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она «направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности». Организация не может успешно управлять персоналом, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения персонала разного уровня иерархии и квалификации отличается по своей сложности, естественно, более сложно это сделать для управленческого персонала, творческих работников, труд которых сложно поддается нормированию.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, которые могут составлять значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все работники одинаково оценивают льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т. д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди — льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники — немедленным получением наличных денег. Ряд организаций разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает. Хотя такая система выбора вознаграждения имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а также потому, что некоторые льготы, например, страхование персонала, обходятся дешевле, если их приобретают в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем. Вместе с тем, исследования показали, что большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот.