Основные выводы по материалам главы

• 1. Весь современный мир базируется на упорядоченных организациях.
• 2. Организация — это сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели.
• 3. Деятельность организаций и их существование определяются миссией.
• 4. Организация приобретает все больше черт живого организма, а не механизма.
• 5. Организация является открытой или в определенной степени закрытой системой.
• 6. Более эффективны открытые системы.
• 7. Организация имеет определенную внешнюю и внутреннюю среду, влияющую на ее развитие, существование и организационное поведение.
• 8. Организация базируется на незыблемых принципах гармонии, которым подчинено существование живого и неживого мира. Их нарушение приводит к нежизнеспособности организации.
• 9. У всех организаций есть жизненный цикл с определенными этапами. Их сущность и длительность зависят от специфики организации как системы.
• 10. Жизненный цикл организации подчиняется определенным закономерностям.

И. Системой обеспечения и поддержки управленческих функций в организации является организационная культура.

• 12. Изменение организаций имеет определенные современные тенденции, оно предсказуемо.
• 13. Организационная культура представляет собой набор наиболее важных положений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Выделяются различные уровни организационной культуры: поверхностный, подповерхностный и глубинный.
• 14. В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуры в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры, или стиля руководства.
• 15. Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.
• 16. Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции.
• 17. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества (народа), в котором данная организация функционирует.
• 18. Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации (моделирование ролей и обучение персонала), критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.
• 19. Изменение организационной культуры является в определенной мерс прямо противоположным действием по отношению к ее поддержанию. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации, и наоборот.
• 20. Изучение влияния культуры на организационную эффективность связано с выбором подхода и переменных.
• 21. Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости стратегии и культуры в организации. Могут возникать следующие ситуации: игнорируется культура, препятствующая эффективному осуществлению выбранной стратегии; система управления подстраивается под существующую в организации культуру; предпринимается попытка изменить культуру в соответствии с выбранной стратегией, стратегия подстраивается под существующую культуру.
• 22. Влияние национального в организационной культуре весьма значительно. При изучении национального в организационной культуре решаются два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организации; можно ли привносить лучшее из разных национальных культур в рамках одной деловой организации в целях повышения ее эффективности.
• 23. Рассмотрены различные понятия корпоративной культуры; для дальнейшего использования в пособии выбрано определение корпоративной культуры в формулировке Виханского.
• 24. За основу структуры корпоративной культуры выбрана пирамида Шайна, состоящая из видимых внешних факторов (самый верхний, легко наблюдаемый уровень), разделяемых ценностей и базовых положений (самый глубинный, фундаментальный уровень).
• 25. Рассмотрены существующие классификации видов корпоративной культуры. За основу для дальнейшего использования взята классификация Хэнди как наиболее соответствующая целям и задачам настоящей работы, которая будет применяться в дальнейшем в пособии.
• 26. Процесс развития корпоративной культуры представлен в виде трех подпроцессов: формирования, поддержания и изменения. Указаны факторы, влияющие на каждый подпроцесс. Все подпроцессы являются многомерными, состоящими из ряда процедур и использующими множество методов.
• 27. Отмечено, что существует «парадокс силы» корпоративной культуры: с одной стороны, чем культура сильнее, тем организация считается более эффективной, с другой — чем культура сильнее, тем ей сложнее измениться в соответствии с потребностями организации. Следовательно, возможно некое оптимальное состояние корпоративной культуры, которое не подлежит аналитическому расчету, а может быть определено только опытным путем в каждом конкретном случае.
• 28. Рассмотрено влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации. Указано, что изменение корпоративной культуры имеет вполне конкретное денежное выражение, исчисляющееся для крупных корпораций десятками и сотнями миллионов долларов.
• 29. Рассмотрены вопросы управления корпоративной культурой на основе пирамиды Шайна и влияния культуры на жизнь организации. В качестве примера приведен вариант использования концепции «символического» менеджмента Дила и Кеннеди.
• 30. Подробно рассмотрено влияние национальных культур на корпоративную культуру организации. Проанализированы модели Хофстида, Лэйна и Дистефано, а также модель организации типа «Z», разработанная Оучи. Приведена классификация национальных культур Льюиса, использующая разделение национальных культур на моноактивные, полиактивные и реактивные, а также на экстравертные и интравертные. Приведен перечень характерных особенностей россиян (глазами зарубежных гостей), на которые следует обращать внимание иностранцам, ведущим свой бизнес в России.
• 31. Классификация Льюиса и модель Оучи будут активно использоваться в следующих главах книги.