Вывод за штат персонала (аутсорсинг)

Аутсорсинг (от англ, outsourcing) представляет собой передачу организацией определенных задач, бизнес-функций или бизнес-процессов на обслуживание другой компании (поставщику услуг), специализирующейся в соответствующей области.

Иными словами, аутсорсинг — это сокращение штата в основной организации за счет передачи части выполняемых работ в другие организации. Это может касаться и вспомогательных служб, таких как уборка, охрана, столовая, ремонтные цеха, но часто затрагивает и основное производство, например комплектующих или упаковку готовой продукции. Реализация продукции — еще одна сфера бизнеса, часто в первую очередь попадающая под вывод за штат — и физически, т. е. хранение и транспорт (водители, работники складов), и с точки зрения организации сбыта (торговые представители). В последнее время также отмечается аутсорсинг таких сфер, как бухгалтерский учет (его техническая сторона) и услуги по внедрению и обслуживанию информационных технологий, т. е. офисных функций.

Надо отметить, что рабочие места в случае аутсорсинга реально не сокращаются, просто люди переходят к другому работодателю. Иногда это мелкие подрядные организации, занимающиеся охраной, уборкой и общественным питанием. Иногда — и все чаще — это крупные ТНК, специализирующиеся на подобных сервисах для других компаний.

Рынок аутсорсинговых услуг в настоящее время стремительно развивается. Пожалуй, самый наглядный пример этого — тенденция к развитию рынка кейтеринга (корпоративного питания), т. е. организации столовых или других способов доставки питания на производство и в офисы сторонним организациям. По оценкам экспертов, по России потенциальная емкость этого рынка оценивается в 10 млрд долл. В год при этом на долю бизнеса и промышленности приходится около 5 млрд долл. На данный момент освоено менее 20% потенциального рынка. Рост бизнеса в среднем по рынку равен 30% в год.

В целом сегодня аутсорсинговые услуги в России постоянно укрепляют свои позиции и постепенно становятся одним из самых перспективных направлений бизнеса. В то же время у них нет законодательной базы или регулирования в соглашениях между сторонами трудовых отношений.

Следует отметить, что с января 2016 г. вступили в силу положения Федерального закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ, в которых прописаны условия и порядок заимствования персонала у других работодателей. В частности, вводится новая ст. 56.1 ТК РФ, в которой содержится определение заемного труда. Данная норма гласит: заемный труд — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Запрещая заемный труд, указанная статья одновременно вводит новый вид деятельности — «деятельность, но предоставлению труда работников (персонала)». В связи с этим в Законе РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032−1 «О занятости населения в Российской Федерации» появилась новая статья — 18.1, в которой перечислены условия для осуществления данного вида деятельности, а в Трудовой кодекс РФ добавлена новая глава — 53.1 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».

Вследствие этого возрос спрос на работников, способных и готовых работать в часто меняющихся и нестандартных условиях. Данные процессы были подкреплены появлением современных средств связи и мобильных компьютеров, имеющих высокоскоростной доступ в Интернет, что позволяет выполнять многие виды работ на территориальном удалении от организации работодателя или заказчика.

Для трудовых отношений важно отметить, что работодателем здесь однозначно является аутсорсинговая компания, с которой оформляются трудовые отношения. А ее руководители выступают юридическими и фактическими начальниками работников, они отвечают за охрану и условия труда. При этом заказчик услуг часто диктует подрядчику условия и, естественно, хочет сократить издержки. Поэтому он часто настаивает на повышении интенсификации труда либо на сокращении затрат на труд — одним словом, на уменьшении зарплаты работников. Равенство поставщика и приобретателя услуг на рынке оказывается фикцией, а нажим передается работникам, ответственность за которых основной пользователь их работы уже не несет.

Агентства по лизингу рабочей силы пытаются представить свою деятельность как положительную, в том числе и для своих работников, которым «предоставляется шанс работать в компании, о которой вы мечтали» (рекламный лозунг агентства Adecco), их обнадеживают, что со временем через заемный труд можно будет устроиться на постоянную работу.

Однако для большинства работников, выведенных за штат или переданных от своего первоначального работодателя кадровому агентству, это изменение к худшему. Во-первых, теряются гарантии занятости, связанные с постоянным трудовым договором в крупной компании, во-вторых, на них перестают распространяться социальная программа и другие льготы, закрепленные соглашениями между профсоюзом и руководством основного предприятия. Часто работнику непонятно, к кому следует обратиться для выяснения вопросов или кто отвечает за конкретные условия труда, особенно если работник трудится на территории предприятия, где его юридический работодатель даже не может обеспечить безопасные условия. При возникновении проблем между двумя компаниями — «пользователя» и «поставщика» рабочей силы — крайним остается сам работник. Так, нередко из-за проблем взаиморасчета между компаниями бывают задержки выплаты зарплаты или ее неправильное начисление.

Отсутствие законодательного регулирования заемного труда создает проблемы в трудовых отношениях в организации.

• 1. Появление на предприятии работников, которые лишены некоторых прав и льгот, явно снижает трудовые и социальные стандарты и служит прецедентом для снижения прав штатных работников — «если не согласитесь на уступки, мы вас всех переведем в аутсорсинг».
• 2. Пока что на рынке аутсорсинговых услуг достаточно много мелких компаний, которые действуют именно по логике этого сегмента (т.е. без должного оформления работника), неформальной и опирающейся на чисто «хозяйственные», иногда почти формальные трудовые отношения. О правах работника и представлении его интересов там речь не идет. Таким образом, этот сегмент и его характеристики проникают и на совершенно официальные предприятия, которые раньше считались областью действия более «нормальных» (законных, понятных, соответствующих нормам социальной защиты) трудовых отношений.
• 3. Гарантами защиты прав работников на предприятии являются первичные профсоюзные организации. Однако с появлением постоянных подрядных компаний в организации у профсоюзов возникают серьезные проблемы, поскольку их структура в России базируется именно на первичных организациях, представляющих работников одного работодателя. Поэтому часто с переходом в другую компанию работники не только «выпадают» из сферы действия коллективных договоров и соглашений, но и перестают состоять в профсоюзе вообще. В итоге численность и тем самым авторитетность самого профсоюза уменьшается, а в организации оказывается значительное количество людей без коллективного представительства своих интересов.
• 4. Даже в случаях, когда членство в профсоюзе сохраняется в той или иной форме (формируется новая первичная организация или расширяется сфера охвата существующей), переговоры сильно усложняются. Ведь их надо вести одновременно и с новым работодателем — аутсорсинговой компанией или кадровым агентством, и с руководством компании, пользующейся их услугами, поскольку только в том случае, если она готова включить в свой договор с поставщиком услуг оплату нормальных условий труда, а также долгосрочную перспективу для сотрудников, договоренности профсоюза с аутсорсинговой компанией могут считаться устойчивыми.

Таким образом, проблема трехсторонних трудовых отношений стоит на повестке не только для самого работника, но также и для его выборного представителя, профсоюза. Поэтому в любом случае для профсоюзных первичных организаций дробление предприятия вызывает целый ряд проблем. Многие из них связаны с отсутствием правовой системы трудовых отношений, которая могла бы обеспечить реализацию принципа равных условий труда хотя бы в рамках региона. Если принять эту норму, закрепленную и в российском законодательстве (на практике она, однако, не действует), и в конвенциях МОТ, за основу, то для работника не должно играть роли, кто является его работодателем: если характер его работы не изменился, она (работа) должна вознаграждаться по тем же принципам, как и прежде, а если он выполняет такую же работу, как и его коллега у другого работодателя, то и зарплата должна быть сравнимая. При существовании реально действующих, регулирующих основные условия труда двусторонних или трехсторонних соглашений работники могли бы быть защищены.

Кроме уже названных проблем развития новых форм занятости следует также иметь в виду, что в результате их применения:

• • теряется все больше и больше стабильных рабочих мест, позволяющих людям планировать свою жизнь хотя бы в среднесрочной перспективе. Это не только меняет личный уклад жизни, но влияет и на функционирование всего общества. Мало кто готов принять на себя долгосрочные обязательства (в финансовом, хозяйственном, семейном и общественном плане), когда непонятно, чем он будет жить в следующем году;
• • усложняется обеспечение долгосрочного воспроизводства человеческого потенциала общества. Лишенные социальных гарантий и гарантий занятости, рабочие места обеспечивают лишь краткосрочные нужды человека. Так как они сами по себе не ориентированы на долгосрочные трудовые отношения, то и сохранение квалификации, и обеспечение жизненной перспективы, в том числе пенсионное обеспечение, на повестке для работодателя не стоит.

Это характерная тенденция современного капитализма, который в связи с ориентацией на краткосрочные показатели финансовых рынков и бирж все больше сужает временной горизонт, от чего страдает долгосрочное воспроизводство человеческого потенциала в целом.

Кроме того, менее очевидными становятся общие интересы рабочих, и для того, чтобы увидеть их в совокупности, надо выйти за рамки своего предприятия, рабочего места и посмотреть на ситуацию в целом.

В перспективе больше не будет огромных предприятий с десятками тысяч работников, у которых была своя, относительно автономная действительность с четкими границами. Вместо этого будут постоянно переплетающиеся конгломераты предприятий, которые между собой строят различные взаимосвязи предоставления рабочей силы, услуг, сервисов, комплектующих и т. д. В рамках этих конгломератов будут существовать и крупные, и мелкие предприятия (как потребители услуг, так и их поставщики), и между ними будут устанавливаться не просто нейтральные, рыночные отношения, а иерархические, властные. Па самых слабых будут давить их деловые партнеры — и они, в свою очередь, передадут это давление работникам.

Существование возможности для снижения трудовых стандартов через аутсорсинг и заемный труд влечет за собой потребность для организации ею воспользоваться — если все это делают, то в интересах конкурентоспособности она вынуждена применять эти технологии. Поэтому само возникновение такого рода трудовых взаимоотношений угрожает снижением стандартов условий труда и тем самым уровня жизни наемных работников в целом.