Механизмы слияния и поглощения компаний

Слияние (поглощение) должно обеспечить экономические интересы государства за счет максимизации налоговых поступлений и обеспечения занятости населения. Очевидно, что реализация данных целей возможна лишь при достаточно эффективном управлении активами компании со стороны менеджмента. Слияние (форма холдинга) в принципе и эффективная работа подразумевают наличие определенного уровня занятости, равно как и реинвестирование прибыли или привлечение капитала для реализации инвестиционных программ, что в немалой степени означает создание новых рабочих мест в будущем.

Выделяют три формы слияния и поглощения: присоединение, покупка акций, покупка некоторых или всех активов предприятия.

Присоединение. Присоединением общества признается прекращение деятельности одного или нескольких обществ с передачей всех их прав и обязанностей другому АО. При этой форме реорганизации передача имущества осуществляется посредством заключения договора о присоединении и утверждения передаточного акта между присоединяемым АО и обществом, к которому осуществляется присоединение.

Покупка акций. Покупка акций либо с оплатой в денежной форме, либо в обмен на акции или иные ценные бумаги предприятия-инициатора сделки.

Покупка некоторых или всех активов предприятия. Эта ситуация отличается от предыдущей тем, что в ней необходима передача прав собственности на активы и деньги должны быть выплачены непосредственно обществу как хозяйственной единице, а не его акционерам (рис. 13.1).

Рис. 13.1. Классификация слияний.

Для того чтобы слияние или поглощение прошло успешно, необходимо:

• • правильно выбрать организационную форму сделки;
• • обеспечить четкое соответствие сделки антимонопольному законодательству;
• • иметь достаточно финансовых ресурсов для объединения;
• • в случае слияния быстро и мирно решить вопрос «кто главный» ;
• • максимально быстро включить в процесс слияния не только высший, но и средний управленческий персонал.

Одним из факторов неэффективности слияний являются ошибки в работе с персоналом. Типичные ошибки управления персоналом в процессе слияния компаний: недооценка психологической составляющей слияния; недостаточная система информационного сопровождения слияния; недостаточность разъяснительной работы с персоналом о причинах, процессе и последствиях слияния; отсутствие целенаправленной работы по слиянию организационных культур компаний; отсутствие четкой и ясной политики высшего руководства; нечеткое распределение прав, ответственности и обязанностей в процессе слияния; отсутствие целенаправленной и продуманной работы с персоналом в процессе слияния.

Психологические проблемы — основная группа проблем, требующая особого внимания в процессе слияния. Слияния и поглощения неизбежно формируют стрессовое состояние у всех участников.

Негативные факторы, связанные со слиянием: неопределенность; состояние незащищенности; устойчивый страх у персонала потерять работу; изменение системы оплаты труда; изменение полномочий и властного статуса.

Каждый из этих факторов формирует сверхстрессовую обстановку, перерастающую в нервозную. Синдром слияния — неизбежно возникающая реакция персонала на происходящее слияние компаний. Персонал, находящийся под воздействием этого синдрома, полностью поглощен проблемой выживания, а не интересами кампании. Это отрицательно сказывается на результативности и эффективности функционирования организации.

Способы минимизации воздействия синдрома слияния:

• • увеличение степени участия службы управления персоналом обеих компаний в процессе слияния, предоставление им больших прав;
• • прогнозирование качественных и количественных характеристик персонала вновь образованной в результате слияния экономической единицы;
• • оперативное информирование персонала о процессе слияния снижает степень неопределенности. При наличии отлаженной системы информирования о слиянии существенно снижаются нервозность и стресс персонала.

Одной из проблем, возникающих в процессе слияния, является неизбежное сокращение численности персонала. Причина — дублирование многих функций и структур в новой экономической единице, возникшей в результате слияния. Продуманное и максимально безболезненное уменьшение численности персонала — это основная задача менеджмента в процессе слияния.

Результатом слияния является возникновение проблемы существенного увеличения текучки кадров. Большинство персонала по собственному желанию увольняется после официального заявления о слиянии. В первую очередь увольняются наиболее квалифицированные и профессиональные сотрудники, так как им легче всего найти новую работу. Задачей менеджмента слияния является предотвращение увольнения наиболее ценного персонала, его сохранение.

Безболезненность процесса слияния сложившихся коллективов двух организаций определяется сочетаемостью их организационных культур. Проявлением отторжения другой организационной культуры является неприязнь к новым сотрудникам коллектива. Подобного рода явление носит название конфликта организационных культур. Об этом нужно помнить и предотвращать негативное воздействие.