Механизм руководства подчиненными

Постановка и достижение целей, осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждого менеджера адаптировать сложившуюся у подчиненных мотивацию к изменяющимся задачам и условиям. Это проявляется в новых взглядах, приоритетах ориентации, позиции, активности и соответствующем уровне их развития, происходит в процессах и рамках формирования и функционирования конкретной организации, в которых так или иначе позиционирует себя менеджер.

В ходе обеспечения необходимых условий существования, становления и развития личности, интеграции в общество и организацию каждый подчиненный первоначально эволюционно, а затем, начиная с определенного этапа, и целенаправленно организуется менеджером. Это происходит в рамках таких последовательно интегрирующихся, формальных и неформальных организаций, как группа коллег, коллектив подразделения, организация в целом, профессиональное сообщество. Причем эти процессы осуществляются в нескольких различных организациях параллельно, что оказывает определяющее воздействие на активизацию и осуществление его деятельности в данной организации.

Формирование отношения подчиненного к организации определяется объективными условиями, воздействиями окружающей среды, логикой общественного развития и в конечном счете формированием и эволюцией персональной мотивации каждого. Отражая преемственность зарождения, становления и закрепления наиболее стабильных и эффективных форм первичных и производных мотивов, этот процесс позиционирует подчиненного в организации, обеспечивая активизацию его деятельности.

Практически во всех процессах функционирования и развития современной организации активизация играет все более возрастающую, а в определенных областях и решающую, роль. Она все чаще обусловливает постановку цели и осуществление воздействия, которые могут привести к радикальной трансформации сложившейся организации. Более того, активизация подчиненного в организации, его ориентация на результативность взаимодействия с коллегами и контрагентами во многом предопределяют развитие организации. Этим определяется исключительная сложность обоснования, построения и представления комплексной модели механизма руководства подчиненными в организации.

Все программы активизации подчиненного основываются на организации эффективного взаимодействия между мотивами и стимулами как самостоятельными факторами формирования и реализации его потенциала. Их сравнительный анализ позволяет утверждать, что в современной бизнес-организации мотивы и стимулы представляют самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации. Их взаимодействие призвано решать комплекс важнейших задач формирования процесса функционирования организации. В реальной жизни оно развивает и объединяет воздействие таких социально адаптированных рычагов и механизмов, как воспитание, обучение, наставничество, адаптация, оценка и т. д.

В качестве инициатора представления, основы формирования и цели применения механизма руководства подчиненным выступает менеджер, причем одновременно и как субъект, и как объект целенаправленного воздействия, осуществляемого индивидуально или в рамках различных организаций. Представленная на рис. 12.3 модель выделяет первичность самоорганизации подчиненного, его инстинктов, потребностей и интересов, во многом обусловливающих формирование и становление личности в конкретной организации. В реальной жизни это происходит в эволюционно закрепившейся и мало изменяющейся последовательности, одинаково характеризующей как менеджера, так и подчиненного. Это позволяет далее рассматривать деятельность последнего в качестве универсального объекта руководства.

Первоначально действия любого работника определяют генетически наследованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее, например, состояние раздражения или возбуждения (см. рис. 12.3, вектор 11). В ряде достаточно специфических, но нередких случаев они проявляются спонтанно и осуществляются динамично и непосредственно через формирование и реализацию простейших мотивов его поведения, например агрессию по отношению к окружающим. Ассоциируясь с внешней средой, обеспечивая удовлетворение собственных нужд и желаний, работник закрепляет проявляющиеся инстинкты в виде первичных потребностей, непосредственно обусловливающих его активность, например удовлетворение чувства голода (вектор 12). Устойчивая реализация этой активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации работником первичных потребностей через постоянные мотивы, например обеспечение запасом продуктов питания.

Формирование, закрепление, развитие и реализация субъективных мотивов разными работниками рано или поздно приводят к возникновению между ними противоречий, угрожающих стабильности существования и развития организации. Разрешение этих противоречий становится одной из постоянных тактических целей менеджера, достижение которой обеспечивается формированием системы определенных воздействий на подчиненного, например установлением и соблюдением законодательных и общественных правил организационного поведения, обусловливающих социальную нормализацию активности.

Рис. 12.3. Механизм руководства подчиненными.

С начатом работы подчиненного (вектор 1) под воздействием окружающих (вектор 2), в результате воздействия инстинктов (вектор 3), осмысления совокупности проявившихся потребностей (вектор 4) и оценки приоритетов, наклонностей и возможностей формируется система интересов работника, обусловливающая большинство его последующих целенаправленных действий (директория В).

Как отдельные рычаги представленного механизма активизации, так и их возможные комбинации, раскрывающиеся по каждому из факторов достаточно широкой и разнообразной палитрой, оказывают вероятностное воздействие на поведение работника. В итоге оно становится функцией исключительно широкого круга, в той или иной мере формализуемых, представляемых или вообще не идентифицируемых аргументов, что еще раз напоминает о первично органической природе позиционирования и функционирования работника в организации.

Представленный механизм определяет развитие научных представлений о позиционировании и функционировании работника в организации с определяющим значением человеческого фактора. Его активизация, конструктивное и эффективное взаимодействие с окружением, отраженные всем спектром векторов и директорий на рис. 12.3, во многом обусловливают жизнеспособность и действенность организации, перспективы ее поступательного развития. Они же в свою очередь определяются эффективностью конкретных рычагов мотивации и стимулирования работника, адекватностью конфигураций их применения при решении конкретных задач функционирования и развития организации.

Механизм руководства подчиненным, действие рычагов и инструментов формирования и осуществления деятельности менеджера основываются не только на непосредственных инстинктах, ревизующихся в виде системы осознания и удовлетворения собственных потребностей. Организация целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей работника, например получение признания, которое определенным образом мотивирует соответствующую активность, например общественно значимые достижения. Действенность таких рычагов обусловлена степенью интеграции работника в организацию, отражает социальный характер непосредственного взаимодействия с менеджером, особенности построения взаимоотношений в корпорации в целом.

Некоторые действия работника, формы проявления и содержание которых зависят от уровня развития его интеллектуальной организации и совокупности личных качеств, продолжают определяться непосредственно неосмысленными им потребностями и даже неосознанными инстинктами. Они также обусловливают и формируют определенные мотивы поведения, например разного рода страхи (директории Г и Д), которые в виде скрытых рычагов нередко побуждают его к частично или полностью неосознанным поступкам. Естественно, что подобные действия могут ущемлять интересы других работников или организации в целом, что соответственно побуждает их к противодействию и в конечном счете — открытому столкновению. Прежде всего это выражается в резком изменении организационного поведения работника. Такое развитие ситуации разрушает сложившуюся систему отношений и вынуждает организацию принимать соответствующие меры по ее стабилизации и восстановлению.

Механизм активизации менеджера обеспечивает компенсацию развития подобных тенденций, осуществляя своевременное применение эффективных мер воздействия. Теоретически подобные меры могут включать достаточно разнообразный спектр как превентивных, так и оперативных реакций, но на практике, как правило, осуществляются в виде формирования и применения в той или иной степени жесткой системы внешнего принуждения работника к соблюдению определенных правил и норм поведения в организации (векторы 6−9, 13).

В целях обеспечения эффективной координации и гармоничного взаимодействия работников организация или общество в целом формируют систему внешних инструментов воздействия (вектор 7). Она представляет собой универсальную палитру достаточно разнообразных стимулов, принуждающих каждого работника или целую группу к определенной коррекции собственной активности, целенаправленной деятельности, соблюдению сложившихся или установленных процедур. В целом представленный механизм определяет общую модель воздействия менеджера на подчиненного, которая рассматривается организацией как основа построения всей системы управления.

Ситуация Образованная из крупного научно-производственного объединения корпорация выполняет долгосрочные международные высокотехнологичные контракты, участвует в национальных проектах «Нанотехнологии», «Здравоохранение», «Образование», разрабатывает инновационные программы в аэрокосмической и сопряженных с ней отраслях науки и техники. Корпорация объединяет ОАО «Паука», «Инновации», «Производство», «Испытание» в холдинг, акции и другие ценные бумаги которого котируются на фондовом рынке. Созданная как ведущее предприятие наукограда, корпорация развивает спектр производства товаров и услуг народного потребления в основных и региональных формированиях.

Ситуация 4−3 «Механизм менеджмента»

Исследовательская основа и инновационно-творческое содержание деятельности научных подразделений корпорации, высокотехнологичный и экспериментальный характер ее опытного производства обусловили особое значение таких рычагов и инструментов социального механизма менеджмента, как миссия, мотивация, призвание, инициирование, творчество персонала.

Человеческий капитал, высокий интеллектуально-профессиональный потенциал корпорации складывался и наращивался в значительной мере под воздействием активной индивидуальной и групповой мотивации работников.

В этих условиях руководство корпорации широко и разнообразно использует и активно развивает социальный механизм менеджмента, обеспечивающий целенаправленную мобилизацию персонала на результат.

Развитие рыночных, приоритетно коммерческих, инструментов и рычагов потребовало модернизации социального механизма менеджмента

Модернизация построения и применения социального механизма менеджмента корпорации основывается на признании, поддержании и развитии приоритета индивидуальной мотивации персонала к инновационно-творческой профессиональной деятельности в общепризнанно высокотехнологичной и общественно значимой престижной отрасли.

Позиционируя мотивы работника как первичные внутренние побуждения к производительному и качественному труду, руководители подразделений и формирований корпорации целенаправленно ориентируют на них воздействие всей палитры имеющихся и привлекаемых инструментов стимулирования. Такие агрегации механизма можно иллюстрировать следующими примерами: функционально-должностная оптимизация и рейтинговая система оплаты труда (сит. 4.1), акционерное участие персонала в капитале корпорации (сит. 8.3), профессионально-квалификационный рост (сит. 3.2), групповые конфигурации сотрудничества (сиг. 3.3), структурное совершенствование и карьерное продвижение (сит. 9.2), процессно-инжиниринговое проектирование (сит. 5.3), информационно-коммуникационное взаимодействие (сит. 6.3), индивидуальные исследования и эксперименты (сит. 1.3), организация интеллектуального общения (сит. 2.2), перманентная опенка эффективности (сит. 9.1) и т. д.

Дополните рычаги и инструменты механизма, предложите новые конфигурации