Кадровая работа в муниципальном образовании

В результате изучения данной главы студенты будут:

знать

• • особенности и отличительные признаки кадровой службы в муниципальном образовании;
• • понятийный и категориальный аппарат тематики;
• • методологические принципы формирования кадрового резерва;
• • взгляды на планирование служебно-профессионального и должностного роста муниципальных служащих;

уметь

• • обобщать и систематизировать элементы кадровой службы в муниципальном образовании;
• • решать задачи, связанные с особенностями формирования кадрового резерва муниципальной службы;
• • применять теоретические знания к ситуациям, связанным с планированием служебно-профессионального и должностного роста муниципальных служащих;

владеть

• • методами анализа кадровой службы в муниципальном образовании;
• • современными технологиями осуществления кадровой службы в муниципальном образовании;
• • спецификой формирования кадрового резерва муниципальной службы;
• • навыками системного анализа особенностей и проблематики планирования служебно-профессионального и должностного роста муниципальных служащих.

Кадровая служба в органах местного самоуправления: задачи и направления

Задачи и приоритеты государственной и муниципальной службы требуют новых моделей и структур кадрового обеспечения, создания четкой системы кадровой работы. На это направлено проводимое Президентом и Правительством Российской Федерации реформирование исполнительных органов власти и управления. Только динамичная и гибкая кадровая работа на федеральном уровне позволит передать значительный объем прав, полномочий и ответственности региональным и муниципальным органам власти и управления. Кадровые службы, функционирующие в органах государственного и муниципального управления, призваны решать ответственные задачи по реализации кадровой стратегии.

Кадровая служба — это самостоятельное структурное подразделение (департамент, управления, отделы, отделения) учреждений, организаций, предприятий, фирм, банков и т. д., обеспечивающее реализацию кадровой политики субъектов управления^[1]. Кадровая служба является важнейшим звеном в системе управления персоналом организации и непосредственно реализует и обеспечивает выполнение возложенных на нее задач и функций. Кадровая служба является структурным подразделением организации и входит в систему управления государственной и муниципальной службой Российской Федерации. Она обеспечивает планирование, прогнозирование и анализ выполнения задач по кадровому обеспечению, координацию, регулирование и разработку мероприятий по мотивации деятельности работников, а также контроль исполнения нормативно-правовых актов организаций.

Кадровую службу можно рассматривать также как деятельность органов управления и должностных лиц различных уровней, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики.

Основными направлениями деятельности кадровой службы являются:

• — планирование, отбор, система найма в соответствии с установленными стандартами;
• — подбор, расстановка (распределение), оценка (аттестация) кадров;
• — реализация программ работы с резервом (постоянный поиск перспективных работников);
• — мобильность (ротация) специалистов;
• — мотивация (разработка и внедрение «пакета» вознаграждений) трудовой деятельности;
• — создание условий для удовлетворенности трудом;
• — организация конкурсно-выборных процедур;
• — выдвижение и перемещение персонала;
• — планирование и развитие карьеры сотрудников учреждений;
• — контроль персонала и другие вопросы.

Классическая форма организации кадровой службы в органах местного самоуправления — создание отдела кадров. Численный состав и структура отдела кадров во многом зависят от масштабов администрации и способов достижения поставленных перед ним целей.

В администрациях небольших городов кадровая работа, как правило, поручается работнику, который наряду с другими обязанностями выполняет функции кадровой службы. Его основными обязанностями являются:

• — координация, планирование, контроль деятельности аппарата администрации муниципального образования города;
• — организация аппарата администрации для выполнения полномочий, определенных уставом муниципального образования или иными нормативно-правовыми актами;
• — разработка проектов постановлений и распоряжений главы администрации о муниципальной службе и по вопросам направления своей деятельности;
• — предупреждение нарушения законности при принятии нормативных актов;
• — регулирование правового и социального статуса муниципальных служащих администрации города;
• — разработка организационной структуры управления администрацией города;
• — координация организационной деятельности аппарата администрации города;
• — руководство подготовкой вопросов, выносимых на заседания администрации;
• — изучение и обобщение опыта работы органов местного самоуправления.

В функциональные обязанности представителей кадровой службы муниципального образования входит также создание четкой системы кадровой работы, подразумевающей несколько направлений:

• — анализ действующего кадрового состава;
• — планирование потребности в кадрах и прогнозирование карьерного роста;
• — отбор кадров;
• — профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
• — работа с резервом кадров;
• — кадровое делопроизводство^[2].

В муниципальном образовании задача кадровой службы заключается в том, чтобы сформировать такой кадровый состав муниципальных служащих, который бы по своим личным и профессиональным качествам, а также по социальному положению был способен решать вопросы местного значения. На выполнение этой задачи и направлена организация работы кадровой службы. Организацию этой работы, равно как и организацию работы любого другого аналогичного структурного подразделения как некоторой устойчивой системы, можно изобразить в виде структурнологической схемы (рис. 16.1).

Рисунок представляет собой совокупность составных частей, процессов и действий группы людей, совместно реализующих программу достижения цели. В виде прямоугольников на рисунке показаны основные этапы программы достижения поставленной цели. Стрелками отображены направления действий по организации исполнителей. Любая организация работы предполагает наличие четко сформулированной задачи и се уяснения (чего мы хотим добиться, организовав работу определенным образом). Затем необходимо определить, кто будет решать поставленные задачи, т. е. подобрать и расставить исполнителей в соответствии с их опытом, навыками и профессиональными данными.

Рис. 16.1. Организация работы кадровой службы.

После этого следует переходить собственно к организации исполнения работы с использованием практического опыта, навыков, умения и квалификации исполнителей. Контроль в процессе исполнения работы необходим для того, чтобы итогом работы оказался именно намеченный результат. Если в работе системы последует сбой, необходимо оказать помощь по устранению его причин.

По окончании выполнения работы нужно оценить полученный результат и принять управленческое решение. Оно должно быть направлено на корректировку действий исполнителей и иметь влияние на качество исполнения и скорость проведения работ, использование новых методов, технологий и научных открытий.

Организация работы кадровой службы в муниципальном образовании вполне вписывается в приведенную выше схему организации работы службы, поскольку она, как организационный институт, представляет собой автономную специализированную группу людей (сотрудников), имеющих соответствующую подготовку, выполняющих определенные функции и ориентированных на достижение поставленной цели (решение вопросов местного значения). Это совокупность норм, процедур и правил (законов, кодексов, постановлений, положений и т. п.), определяющих принципы муниципальной службы, правовое положение и статус муниципального служащего, его права и обязанности, порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождения и прекращения, оплаты труда муниципального служащего, предоставляемых ему гарантий, а также способов и процедур упорядочения, регулирования и координации совместной деятельности муниципальных служащих, придания их работе согласованности и целенаправленности. Кадровая служба — это орган, использующий средства объединения и регламентации деятельности муниципальных служащих во имя реализации служебных целей.

К числу организационных вопросов кадровой службы в муниципальном образовании относятся уяснение задачи и формирование цели (решение вопросов местного значения), оценка результата (изучение отношения населения к органам местного самоуправления) и принятие управленческих решений (проведение мероприятий по подбору и расстановке кадров и организации исполнения работы таким образом, чтобы добиться поставленной цели). Решение большинства задач муниципальной службы связано с основным элементом ее системы — кадровым потенциалом, уровнем профессионализма и личных качеств сотрудников, их настойчивости в достижении целей.

Подбор кадров является важнейшей задачей организационной работы кадровой службы муниципального образования. Основные элементы этой работы — контроль исполнения установленных правил отбора и приема на муниципальную службу, процедуры проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, квалификационных экзаменов, аттестаций, назначений на должность, а также выработка норм и процедур замещения должностей с учетом планирования и прогнозирования карьеры на основе справедливой оценки способностей, заслуг и достоинств работников, их знаний, умений, навыков и уровня их профессионализма^[3].

• [1] Прудников А. С. Местное самоуправление и муниципальное управление. М.: ЮнитиДана; Закон и право, 2012. С. 56.
• [2] Шамарова Г. М. Основы государственного и муниципального управления. М.: МФПУ Синергия, 2013. С. 69−70.
• [3] Кибанов А. Я. Кадровая стратегия. Каковы ее концепция и принципы? // Служба кадров. 2001. № 12. С. 10−11.